خرید ارزان اختیار و استقلال مدیران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 10 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

به نام خدا دانشگاه ... دانشکده ... گروه ... موضوع اختیار و استقلال مدیران برای درس ... استاد ... دانشجو ... مقدمه مدیریت، فرایند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت ارائه شده است. برخی از مهم ترین تعاریفی که ارائه شده، به قرار زیر است: هنر انجام امور با و به وسیله دیگران فرایندی که طی آن تصمیم گیری در سازمان ها صورت می پذیرد. انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل علم و هنر هماهنگی کوشش ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم گیرنده و رابط برای اعضای سازمان(سلطانی، 1375، 78). مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی هایی در واژه های بیان کننده وظایف روبروست، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیا فزایند. با این حال، تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول یا گیولیک دارای تفاوت هایی است که به سادگی نمی توان از آن ها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند(وتن، 1378، 99). تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را دربردارد: مدیریت یک فرایند است. مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است. مدیریت موثر، تصمیم های مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست می یابد. مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می گویند. مدیریت بر فعالیت های هدفدار تمرکز دارد. مدیریت عبارتست از عملی که به صورت آگاهانه و مستمر انجام می شود و به سازمان شکل می دهد(قاسمی، 1392، 89). تعریف اختیار و استقلال اختیار از جمله مفاهیمی است که در علوم مختلف معنا و ابعاد مختلفی پیدا می کند. این اختلاف بیشتر به جنبه تعریف خاص آنان از اختیار بر می گردد. در علوم اداری اختیار معادل Authority آمده است که به معنی حق تصمیم گیری است و بستر این مهم در هر سازمانی ساختار سازمانی است. در سازمان و مدیریت این موضوع یکی از مهمترین و در عین حال پیچیده ترین موضوعاتی است که دیدگاههای مختلفی درباره آن بیان شده است(مدنی، 1384، 55). چستر بارنارد نویسنده معروف آمریکای می گوید: اختیار به پذیرش یا ارضای افراد بستگی دارد. زمانی که مدیر می خواهد دستوری بدهد باید شرایطی بر آن حاکم باشد که مورد پذیرش زیردستان قرار گیرد. بارناد با ارائه نگرش تازه ای اختیار را ناشی از پذیرش زیردستان می داند. او استدلال می کند قوانین و مقررات مشروع اطاعت می شوند ولی نه همه، و نه در همه شرایط(باندورا؛ 2014، 88). نکته مهم این است که زیردست است که تصمیم می گیرد اطاعت کند یا نه. به عبارت دیگر مشروعیت دستور خاص به وسیله دستور گیرنده تعیین می شود نه دستور دهنده. بنابراین اختیار یا قدرت اعمال نفوذ مافوق به پذیرش و قبول زیردست بستگی دارد. اگر فردی به علت مقام رسمی که دارد حق دستور داشته باشد ولی دستور او مورد پذیرش زیردست قرار نگیرد در این صورت او فاقد قدرت و اختیار است. اعمال اختیار در سازمانهای رسمی به ویژه مدارس و موسسات آموزشی مستلزم استفاده از جبر نیست. مفهوم اختیار را باید از یک سو از قدرت (power) و از سوی دیگر از ترغیب (persuasion) و نفوذ شخصی (personal influence)متمایز کرد. قدرت یعنی توانایی وادار کردن دیگران به انجام کار. قدرت مفهومی بسیار کلی و جامع است که هم کنترل و هم تسلط از راه اعمال زور یا تهدید به اعمال آن را شامل می شود و هم کنترل از سوی فردی را که می تواند شرایط را به طریقی دستکاری و تصرف کند که دیگران مجبور شوند که بر خلاف میل خود مطابق منافع او عمل نمایند. مفهوم اختیار محدودتراست. «وبر» آن را چنین تعریف می کند: «این که دستورات خاص (یا همه دستورات) ناشی از منبع معلوم به وسیله گروه معینی از اشخاص اطاعت خواهد شد.» گروه از روی میل دستورات را اطاعت می کند زیرا به منبع دستورات حق می دهند که آنها را کنترل کند. منبع اختیار ممکن است یک شخص یا نهادی غیر شخصی نظیر مجموعه ای از قوانین باشد. در اختیار، شخص زیر دست به هنگام انجام کار از قدرت تمیز و داوری خویش صرف نظر می کند و وصول دستور یا فرمان را اساس پایه گزیتش طرز کار خود قرار می دهد. بنابراین دو ملاک تشخصیی اختیار عبارتند از: اطاعت و اجابت ارادی دستورات مشروع کنار گذاشتن قضاوت شخصی قبل از صدور دستورات(اپل بام، 2015، 23). به عقیده سایمون اختیار یعنی قدرت تصمیم گیری برای هدایت فعالیتهای و اعمال دیگران. اختیار با مقام و منصب سازمانی مرتبط است. هر مقام سازمانی دارای حقوق ویژه و لاینفکی است که شخص به هنگام احراز مقام بدان دست می یابد و با کنار گیری از مقام آنها را از دست می دهد. بنابراین اختیار در سازمان و مدیریت از یک جایگاه رسمی و قانونی برخوردار است که از قانون اساسی، قوانین مجلس، اساسنامه ها، و ... نشات می گیرد. رئیس سازمان دستور می دهد چون قانون به او اختیار و حق داده است. نکته مهم این است که اختیار مرتبط با انجام کار است که اگر خشک و بی روح بکار برده شود از قابلیت پذیرش آن کاسته می شود که به تبع منجر به کاهش اثر بخشی و کارایی می گردد. هنر مدیریت در آن است که با درایت خود به اقتضای محیط ضمن رعایت کلیه جوانب قانونی چنان آن را اعمال و بکارگیرد تا زیردست مشتاقانه به اطاعت و اجابت آن اقدام نماید(قاسمی، 1392، 89). استقلال مدیران در هیات مدیره و اهمیت آن حاکمیت شرکتی مجموعه ای از مکانیزم های کنترلی درون شرکتی و برون شرکتی می باشد که تعادل مناسب میان حقوق صاحبان سهام از یک سو و نیازها و اختیارات هیئت مدیره را از سوی دیگر برقرار می‏نماید و در نهایت این مکانیسم ها اطمینان معقولی را برای صاحبان سهام و تهیه کنندگان منابع مالی و سایر گروه های ذینفع فراهم می نماید مبنی بر اینکه سرمایه گذاریشان با سود معقولی برگشت شده و مکانیزم ارزش آفرینی لحاظ خواهد شد(سلطانی، 1375، 78). تعریف مفهومی استقلال مدیریت به عقیده فاما و جنسن 1983 و میر و همکاران 1997 مدیران غیرموظف به تفکیک تصمیمات مدیریت و کنترل کمک می کنند و هنگامی که محدودیتهای خارجی بر رفتار مدیران اجرایی ضعیف است، مکانیزم حاکمیت خوبی به شمار می روند. استقلال هیئت مدیره، اعضای غیراجرایی و یا غیرموظف می توانند فشار اعضای داخلی را کم کرده و بنابراین به طور مثبتی بر معیارهای عملکرد شرکت اثر بگذارند. حضور اعضای غیرموظف در هیئت مدیره، قدرت هیئت مدیره را به عنوان مکانیزم کنترل افزایش می دهد. نهایتا اینکه مدیران غیرموظف با احتمال کمتری با مدیریت در سلب مالکیت سهامداران تبانی می کنند. آنها داورانی هستند که مدیریت ارشد را بازنگری می کنند و در صورت لزوم افراد موثرتری را جانشین مدیریت می کنند(مدنی، 1384، 55). 2-3- تعریف عملیاتی استقلال مدیریت برابر است با تعداد اعضای غیرموظف(مستقل) در ترکیب هیات مدیره تقسیم بر تعداد کل اعضای هیات مدیره.(بکر، 2016، 88). انواع قدرت در رهبری و کاربرد آن برای مدیران اشتراک گذاری برای اینکه رهبری موثر باشید، باید بدانید که چگونه قدرت را به کار ببرید و اعمال قدرت به چه معنی است. رهبری چیزی بیش از مدیریت کارکنان و وظایف است. در واقع رهبری یک مهارت است. برای بهبود این مهارت، به دانش و عمل نیاز داریم. استفاده از قدرت، تنها یکی از ابزارهای فراوانی است که در اختیار رهبران قرار دارد. قدرت به خودی خود، نه خوب است و نه بد و این فرد کنترل کننده ی قدرت است که تعیین می کند آیا از قدرت برای خدمت به اهداف شرکت استفاده شده یا برای تضعیف آن. قدرت ابزار ضروری برای اعمال تغییر در حوزه ی نفوذ شماست. اگر از آن به طور موثر استفاده شود، می تواند موجب به دست آوردن احترام و دستیابی به نتیجه شود. ولی اگر به درستی از آن استفاده نشود، سوء استفاده از قدرت می تواند موجب فلج شدن سازمان شده و به رکود منجر شود. در این مقاله ما به شما خواهیم گفت که انواع قدرت در رهبری و کاربرد آن برای مدیران، چیست(باتناگار، 2015، 98). در اواخر دهه ی 1950، جان فرنچ (John French) و برترام راون (Bertram Raven) مقاله ی «پایگاه های قدرت اجتماعی» را منتشر کردند که در آن پنج نوع مجزای قدرت مطرح شده است. آنها سپس مورد دیگری را نیز اضافه کردند. شناختن این شش نوع قدرت، بخشی از دانشی اساسی است که رهبران باید از آن برخوردار باشند تا به رهبری موثر مبدل شوند. البته تنها رهبران از قدرت برخوردار نیستند. هر یک از ما دارای قدرت است و می تواند انتخاب کند که چگونه از این قدرت استفاده کند. شناخت انواع قدرت و اینکه چگونه می توان از آنها استفاده (یا سوء استفاده) کرد، بر میزان توانایی ما در تصمیم گیری هایی که در حوزه ی نفوذ و ارزش های اساسی شخصی ما موثر هستند، تاثیر فراوانی دارد. در اینجا این 6 نوع قدرت را به طور مفصل بررسی کرده و آنها را به ترتیب، از انواع دارای کمترین تاثیر تا موثرترین انواع، شرح می دهیم(قاسمی، 1392، 89). انواع قدرت در بین مدیران قدرت اجبار (Coercive Power) قدرت اجبار، معمولا نوعی از قدرت در شرکت های بزرگ است، که کمترین تاثیر را دارد ولی بیش از همه مورد استفاده (و سوء استفاده) قرار می گیرد. قدرت اجبار، وادار کردن فرد به انجام کاری است که بر خلاف میل و اراده ی اوست، یا ایجاد «عواقبی» برای اقدامات کارکنان است. رهبران مستبد برای «ایجاد انگیزه» در زیردستان خود، بر تهدید، زورگویی و استفاده از واژه ی «در غیر این صورت» تکیه می کنند. معمولا این نوع رفتار منجر به ترس، نارضایتی و رنجش می شود(اپل بام، 2015، 23). 2-5- قدرت پاداش (Reward Power) قدرت پاداش روش دیگری است که امروزه به طور گسترده در تجارت استفاده می شود. نتایج قدرت پاداش یکسان نیست و بنابراین در ترتیب ضعیف ترین انواع قدرت، در جایگاه دوم قرار می گیرد(سلطانی، 1375، 78). قدرت پاداش یعنی این کار را انجام بده و آن را به دست بیاور، یا (به بیان دیگر) اگر این کار را انجام بدهی، در ازای آن چیزی دریافت خواهی کرد. قدرت پاداش تا زمانی مفید است که پاداشِ در نظر گرفته شده، باارزش باشد. اعطای یک نشان ستاره ی زرین یا کارت هدیه، زمانی مفید است که چیز نادری باشد، ولی اگر بیش از حد از این پاداش ها استفاده شود، اثر آن ضعیف می شود. در بسیاری از موارد، افزایش نیافتن پاداش موجب می شود تا کارکنان احساس سرخوردگی کنند. در موارد دیگر، ممکن است که شخص اعطاکننده ی پاداش، آن را فقط برای جبران وظیفه ی انجام شده به کارمند اعطا کند، در حالی که کارمند حس می کند پاداشی که دریافت کرده، برای جبران وظیفه ای که از او درخواست شده کافی نیست (مثلا خرید پیتزا در اداره به عنوان پاداش، برای پنجمین بار در طول یک هفته، در نتیجه ی پایین بودن انتظارات ایجاد شده در مشتریان). از قدرت پاداش می توان برای افزایش روحیه و دلگرمی نیز استفاده کرد. مثلا دادن جایزه به فردی که بهترین عملکرد را داشته یا گروهی که کمترین اشتباهات را مرتکب شده است. این نوع از پاداش، در صورت استفاده ی درست، می تواند به پاداش بسیار مطلوبی در سازمان شما تبدیل شود که کارکنان برای دستیابی به آن تلاش می کنند(مدنی، 1384، 55). 3-5- قدرت قانونی (Legitimate Power) قدرت قانونی در تمام سازمان ها وجود دارد. قدرت قانونی، قدرت مقام یا نقش است. این همان ساختار «فرماندهی و کنترل» متداولی است که در دنیای اصول نظامی به کار گرفته می شود. قدرت قانونی، راهی رسمی است برای ایجاد اطمینان از اینکه شخصی برای تصمیم گیری (خوب یا بد) وجود دارد و مسئول است. قدرت قانونی، قدرتی قراردادی است و زمانی که فرد، مقام یا نقش خود در شرکت را از دست می دهد یا مقام و نقش او تغییر می کند، این نوع از قدرت همراه با او جابه جا نمی شود. این قدرت توانایی کمی در متقاعد و ترغیب کردن دیگران دارد. ولی زمانی که این قدرت با سه نوع قدرت توضیح داده شده در زیر ترکیب می شود، می تواند نخستین گام برای رهبری موثر باشد.(بکر، 2016، 88).