خرید ارزان ادبیات و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی (فصل دوم پایان نامه)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 31 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

2-2-2- عملکرد شغلی تعریف عملکرد شغلی عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان ها و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (برمن، 2003). نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یک پارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی گردد. با این تعریف، می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان ها متفاوت انجام می پذیرد به شمار آورد (برمن، 2003). اسپکتور بیان می کند که مردم زمانی می توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، حالت و نیرویی درونی است که فرد را به رفتارهای خاصی وا می دارد. انگیزش باعث می شود که فرد، رفتاری را به صورت جهت دار، با تلاش و جدیت و تداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد (اسپکتور، 2008). در مورد عملکرد، دیدگاه های مختلفی ارائه شده است. عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزش و تولیدی) حاصل می شود (رشیدپور، 2000). عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر می باشد و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (بابو و همکاران، 1997). همچنین منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت های محوله توسط کارشناس می باشد (الوانی و معمارزاده، 1995). عوامل موثر در عملکرد شغلی توانایی و انگیزش: مارچانت (2000)، دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی موثر می داند وی بیان می کند که جهت توان مند کردن افراد می بایستی آن ها را آموزش داد و برای برانگیختن آن ها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد، در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین کننده دارند (رضوان فر و رضایی، 1386). انسان ها انگیزه های جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگونی دارد که میزان فعالیت آن ها را کنترل می کند و در حد امکان ارضای این انگیزه ها، از کار و فعالیت خود احساس خشنودی می کنند. صرف نظر از غذا و مسکن، انسان ها به دنبال انگیزه هایی از قبیل احساس موفقیت، احساس مسئولیت، جلب احترام و محبت متقابل با دیگران و تلاش برای خود شکوفایی هستند. به نظر هرزبرگ احساس رضایت مندی از نوع کار و حرفه و این که شخص خود را در حال پیشرفت بداند و احساس خود شکوفایی مهم ترین عامل علاقه مندی به شغل است و میزان درآمد و محیط روانی کار از این لحاظ در درجه دوم اهمیت قرار دارد (حجازی و اروانی، 1381). یکی از مسائلی که پیوسته که نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه های پیشرفت در فعالیت های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می نماید. هالند (1973) نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان می دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این گونه سازگار شدن ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می گردد. جریان تصمیم گیری تحت تاثیر تجارب حاصل از تحصیلات، اشتغال، خصوصیات ارثی و فشارهای اجتماعی است. به اعتقاد کینزبرگ، انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی فرصت های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاص انجام می گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی، 1375). سلطانی (1384)، عوامل زیر را موجب کاهش عملکرد شغلی بیان کرده است: 1. پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی 2. ناکامی های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و ... ). 3. تغییر شغل 4. محرومیت شغلی 5. محیط فیزیکی سر و صدا و ...(سلطانی، 1384). ویژگی های شغل پیش درآمد نگرش ویژگی های شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آن ها به منظور سنجش واکنش کارکنان در برابر شغل های مختلف یک پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ایشان عقیده داشتند که کارکنان شغل های پیچیده و پر تلاش را به شغل های یکنواخت و کسالت آور ترجیح می دهند و معتقدند که پیچیدگی شغل، رضایت و حضور کارکنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گریفین، 1374). ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد. بعضی از مشاغل، متعارف و جاری هستند زیرا فعالیت های آن ها یک دست شده و تکراری می باشند و بعضی دیگر غیر معمول؛ بعضی ها نیاز به مهارت های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛ بعضی ها کارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند ها خسته می کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی عمل برای انجام دادن کار به میل خود می دهند. بعضی از کارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند که به وسیله گروهی از کارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی که در اصل مستقلاً کار می کنند (دهقان مروست، 1378). نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل راه یا شیوه ای که کارها درهم آمیخته می شود تا مشاغل فردی به وجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارد. در این بخش در زمینه ویژگی های شغل تئوری هایی را مطرح می کنیم. مدل خصوصیات ویژه شغل در این شیوه از طراحی شغل یک سری خصوصیاتی در شغل مانند تنوّع در وظایف، استقلال و اختیار کافی در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شغل می تواند موجب انگیزش شاغلین گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد در شغل ها، ارتباط کافی و صمیمانه با سایرین، تنوّع در شغل، استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این گونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده اند. این مدل مشخص می کند چگونه می توان شغل ها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند (دهقان مروست، 1378). به طور مشخص این مدل بر این نظر تاکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثربخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذکر است که این مدل برای تشریح رفتار افرادی موثر است که از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه کاری برخوردار می باشند. بر اساس این مدل هر شغل را می توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته ای تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از: تنوّع مهارت، هویت تکلیف یا وظیفه، اهمیّت تکلیف، استقلال در کار و بازخورد (دهقان مروست، 1378). تئوری ویژگی های شغلی در رشته رفتار سازمانی، این واقعیت ها از چشم پژوهش گران پنهان نمانده است. آن ها تئوری ویژگی های شغلی را ارایه کرده اند تا بتوانند ویژگی های شغل ها، ترکیب این ویژگی ها در یکدیگر و رابطه ویژگی های شغلی با انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد آنان را شناسایی و معرفی کنند (رابینز، 1384). هاکمن با همکاری الدهام و با استفاده از نتایج مربوط به مطالعات تفاوت های فردی، تئوری ویژگی های شغل را ارائه داد. از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشکیل می دهند. به عقیده آن ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگی های شغل می باشد. آن ها حالات روانی حساس را به شرح زیر تعریف کرده اند: معنی دار بودن کار پذیرش مسئولیت نتایج کار آگاهی از نتایج (دهقان مروست، 1378). نظریه ویژگی های ضروری شغل روش مبتنی بر ویژگی های شغلی به وسیله دو پژوهش گر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی1960 ارایه شد. آن ها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارایه نمودند. آن ها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده، چالش گر یا هماوردطلب باشد؛ یعنی این شغل ها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهش گر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند : گوناگونی یا متنوّع بودن کار، استقلال یا آزادی عمل در کار، مسئولیت، دانش و مهارت، روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است (دهقان مروست، 1378). هر قدر شغل از نظر این ویژگی ها نمره بالاتری می گرفت، از نظر این دو پژوهش گر، پیچیده تر بود.ارایه این تئوری به وسیله این دو پژوهش گر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود. نخست: آن ها توانسته اند ثابت کنند که کارکنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش های متفاوت نشان می دهند. دوم: آن ها توانسته اند مجموعه ای از ویژگی های شغلی را بر شمارند که می توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.