خرید ارزان پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 5 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

پیشینه تحقیق تحقیقات داخلی: در پژوهشی رابطه بین ویژگیهای شغل با میزان تمایل به ترک خدمت کارکنان شرکت صنایع مس شهید باهنر کرمان مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق پنج ویژگی از ویژگیهای شغل مورد سنجش قرار گرفته اند که عبارتند از تنوع مهارت شغل، هویت شغل، اهمیت شغل، استقلال شغل و بازخورد شغل که در قالب پنج فرضیه ارتباط این ویژگیها با میزان تمایل به ترک خدمت مطرح شده است. نتایج به دست آمده نشان داد که بین مهارت شغل، اهمیت شغل، استقلال شغل و بازخورد شغل با تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار و معکوس وجود دارد، یعنی با افزایش وضعیت در هر یک از متغیرهای مهارت، اهمیت، استقلال و بازخورد شغل، متغیر تمایل به ترک خدمت در کارکنان کاهش می یابد، اما بررسی ها نشان داد که رابطه بین تمایل به ترک خدمت با هویت شغل معنی دار نبود یعنی بین آنها رابطه ای وجود ندارد (طوسی راد و همکاران، 1381). در تحقیقی عوامل موثر بر تمایل ترک شغل کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. هدف از مقاله حاضر، بررسی رابطه بین تمایل به ترک شغل با مولفه های تعهد سازمانی، تناسب فرد-سازمان، خشنودی شغلی، فشارهای روانی ناشی از محیط کار بود. نتایج به دست آمده نشان داد که بین مولفه های تعهد سازمانی، مولفه های تناسب فرد-سازمان، مولفه های خشنودی شغلی و عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی، و بین مولفه های فشارهای روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. همچنین بین تمایل به ترک شغل با سن، طبقه شغلی و استخدام رسمی رابطه منفی و با سطح تحصیلات رابطه مثبت گزارش شد (علیزاده، 1386). همچنین در تحقیقی، رابطه توانمندسازی و تعهد سازمانی با قصد ترک خدمت کارکنان شرکت پالایش قطران استان اصفهان مورد مطالعه قرار گرفت. جهت گردآوری اطلاعا ت از پرسشنامه توانمندسازی ا سپریتزر و میشرا ، پرسشنامه تعهد سازمانی می یر وآلن و پرسشنامه قصد ترک خدمت هام ، گریفث و سلارو استفاده شده است. نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین ابعاد توانمندسازی و قصد ترک خدمت کارکنان شرکت پالایش قطران ، تنها بعد اعتماد با قصدترک خدمت کارکنان رابطه منفی و معنادار داشت . و بین ابعاد تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت نیز تنها بعد عاطفی با قصدترک خدمت کارکنان رابطه منفی و معنادار داشت (بهمنیو همکاران، 1388). در پژوهشی دیگر میزان گرابش و علل ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران مورد بررسی قرار گرفت. عوامل ترک خدمت در قالب متغیر های ، عوامل فردی و روانشناختی ، عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی دسته بندی گردیده و سپس در قالب سوالات تحقیق میزان ارتباط و تاثیر هریک از عوامل بر میزان گرایش و ترک خدمت کارکنان مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که عوامل فردی و روانشناختی برمیزان تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت کارکنان موثر می باشد، عوامل برون سازمانی بر گرایش و تمایل به ترک خدمت کارکنان موثر می باشد و عوامل درون سازمانی برمیزان تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت کارکنان موثر می باشد (بیات و همکاران، 1388). در تحقیقی دیگر آسیب شناسی ابعاد مختلف ترک خدمت مجازی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که تعارض بین اهداف فردی و اهداف سازمان، تناسب شغل با شخصیت، ویژگی های شغل، سبک مدیریت و ارزیابی عملکرد از عوامل سازمانی است که می تواند در ترک خدمت مجازی کارکنان تاثیر گذار باشد (فاریابی، 1389). تحقیقات خارجی: تحقیقی دیگر ترک خدمت را مربوط به 4 بعد: شخصی، مربوط به شغل، محیطی و مربوط به کارمند دانسته و به نقش تعدیل کننده متغیرهای سن و جنس اشاره دارد (Iverson, 2000). همچنین تاثیر عوامل دموگرافیک، خصوصیات شغلی و رضایت شغلی بر تمایلات ترک خدمت در تحقیقی مورد مطالعه قرار گرفت. نتایج این مطالعه به وضوح نشان داد که عوامل انسانی تاثیر معنی دار بر روی میزان ترک خدمت دارند و افراد مسن تر و افراد دارای تحصیلات بالاتر دارای میزان ترک خدمت پایین تری هستند. رضایت شغلی هم باعث کاهش میزان ترک خدمت می شود (Sarminah, 2006). در تحقیقی دیگر، نظریه ای با عنوان نظریه انتظار در این زمینه مطرح شده است. نظریه انتظار در زمینه ترک خدمت مجازی بیان مى‏دارد که اگر اهداف سازمان با انتظارات کارمند منطبق باشد اثربخشى سازمان بالا خواهد رفت. از طرف دیگر هرقدر اهداف فرد با اهداف سازمان همسو باشد، کارکنان با میل و رغبت بیشترى فعالیت خواهند کرد و خلاقیت و توان خود را به نحو شایسته‏اى در سازمان به کار خواهند گرفت (Kaplan, 2007). در تحقیقی دیگر رابطه بین پویایی شرکت، ترک خدمت و توزیع دستمزد در یک اقتصاد باز مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این مطالعه نشان داد که در یک اقتصاد باز، بین پویایی شرکت و ترک خدمت و همچنین بین توزیع دستمزد و ترک خدمت رابطه معنی دار وجود دارد (Cosar et al., 2009). در تحقیقی رابطه بین نوع خدمات و تجارت و ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفت. اطلاعات این پژوهش از شواهد در سطح شرکت استفاده کرده بود. نتایج این مطالعه هیچ رابطه ای بین خدمات واسطه ای واردات و ترک خدمت کارکنان را نشان نداد. (Alex et al., 2010). تحقیقی هم به دنبال پاسخ این سوال رفت که آیا ترک خدمت کارکنان از گرایش بد ناشی می شود یا از مدیریت ضعیف. یافته های حاصل از پژوهش نشان داد که میزان ترک خدمت قابل کنترل توسط مدیریت خوب خیلی بالاتر از میزان ترک خدمت غیر قابل کنترل می باشد و اینکه اعمال مدیریت ضعیف عامل اصلی ترک خدمت کارکنان می باشد (Khatri et al., 2010). منابع: بهمنی، ز.، شائمی، ع و انصاری، م. 1388. رابطه توانمندسازی و تعهد سازمانی با قصد ترک خدمت کارکنان شرکت پالایش قطران استان اصفهان . پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان. بیات، ع.، عبداللهی، ب و ابوالقاسمی، م. 1388. بررسی میزان گرابش و علل ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه آزاد گرمسار. طوسی راد، غ.، جوادی، ی و موسی پور، ن. 1381. بررسی رابطه بین ویژگیهای شغل با میزان تمایل به ترک خدمت کارکنان شرکت صنایع مس شهید باهنر کرمان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان. علیزاده، ا. 1386. عوامل موثر بر تمایل ترک شغل کارکنان. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره 11، صص 24-36. فاریابی، ص. 1389. شناخت و آسیب شناسى پدیده ترک خدمت مجازى. طرح پژوهشی سازمان نظام مهندسی، آذربایجان غربی. Alex, H., M, Pisu and R, Upward. 2010. Employment, Job Turnover and Trade in Producer Services: Firm-Level Evidence. Labour Market Trends 133(9), 373{386. Cosar, A., N, Guner and J, Tybout. 2009. Firm Dynamics, Job Turnover, and Wage Distributions in an Open Economy. Journal of Economic Literature XLV: 39-82. Dess GD, Shaw JD (2001). Voluntary turnover, social capital, and organizational performance, Acadamy of Management Review. 26 (3), 446- 56. Iverson, R. D., & Currivan, D. B. (2000). Union participation, job satisfaction, and employee turnover: An event-history analysis of the exit-voice hypothesis. Industrial Relations, 42 101–105. Kaplan, L. 2007. Virtual job turnover and organizations attitude. Economic Trends (594), 49-57. Khatri, N., P, Budhwar and C, Fern. 2010. EMPLOYEE TURNOVER: BAD TTITUDE OR POOR MANAGEMENT?. International Review of Business Research Papers, 5 (3), 45-55. Rahman A, S. M. M. Raza Naqvi and M. Ismail Ramay (2008). Measuring Turnover Intention: A Study of IT Professionals in Pakistan, International Review of Business Research Papers, 4 (3), 45-55. Sarminah, S (2006). The Contribution of Demographic variables: Job Characteristics and Job Satisfaction on Turnover Intentions: Journal of International Management Studies, 1(1):212-227.