خرید ارزان پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی مدیریت استعداد، عملکرد و بهره وری و کارایی سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 4 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

پیشینه تحقیق ودادی (1388) مدیریت استعداد سرمایه انسانی شخصی را مورد مطالعه قرار دادند. وی سرمایه انسانی را ترکیبی از سرمایه های عقلانی، اجتماعی و هیجانی خواند. در این تحقیق وی توضیح می دهد که چه ویژگی ها و صفات جدیدی لازم است تا با توسعه سرمایه انسانی، شخص آماده پذیرفتن مسئولیت های شخصی بزرگتر گردد. نتایج وی نشان داد که اختصاص کار با ارزش های فردی، موقعیتی را ایجاد می کند که موثرترین استراتژی برای فرد رخ دهد. حاجی کریمی و حسینی (1389) تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد را مورد مطالعه قرار دادند. بدین منظور پرسشنامه ای در قالب نظرسنجی برای سنجش تاثیر این عوامل بر مدیریت استعداد طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان نمونه ای متشکل از 174 نفر از مدیران کل 10 وزارتخانه توزیع گردید. روش تحقیق حاضر، پیمایشی– همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر تحلیل عاملی در نظرگرفته شده است. نتایج بدست آمده نیز به نقش غیرقابل انکار فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی راهبردی و قوانین و مقررات دولتی بر مدیریت استعداد اشاره داشته است. امینی و مصلی (1390) نقش سرمایه انسانی از نوع تجربه در بهره وری کل عوامل را مورد بررسی قرار دادند. نتایج برآورد الگوها به روش پنل دیتا بیانگر این بود که سرمایه انسانی از نوع آموزش تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری کل عوامل دارد. همچنین نتایج آنها نشان داد که افزایش سهم شاغلان با سابقه کار حداقل 10 سال تاثیر مثبت و بسیار زیادی بر ارتقاء بهره وری کل عوامل دارد. تاثیر مثبت و معنادار پیشرفت فنی نیز تایید شده است. در نهایت، ارتقاء سرمایه انسانی از طریق کاهش ظرفیت بیکار بنگاه ها تاثیر مثبت و معناداری بر ارتقاء بهره وری کل عوامل دارد. نوع پسند و همکاران (1392) رابطه ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی را مورد مطالعه قرار دادند. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه ی آماری این تحقیق کلیه ی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان و بالغ بر 281 نفر بوده است که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم هر طبقه، تعداد 162 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج نشان داد که بین فعالیت های مربوط به مدیریت استعداد و کیفیت خدمات و نوآوری در ارایه ی خدمات رابطه ای معنادار وجود دارد و همچنین اقدامات لازم در راستای حفظ استعدادها در سازمان بیشترین تاثیر مثبت را بر کیفیت خدمات ارایه شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تاثیر مثبت را بر افزایش توان نوآوری در سازمان دارا می باشد. گاتریج و کوم (2008) رابطه بین فعالیت های مدیریت استعداد و موفقیت سازمانی را در شرکت های صنعتی سوئد مورد مطالعه قرار دادند. این مطالعه به صورت پیمایشی و با ابزار پرسشنامه بوده است. نتایج آنها نشان داد که فعالیت های مدیریت استعداد تاثیر اهرمی فوق العاده بر موفقیت سازمانی دارند. سایمون (2012) سرمایه گذاری در استعداد و سرمایه انسانی و بهره وری را در نیجریه مورد بررسی قرار داد. این مطالعه با استفاده از داده های ثانویه رابطه بین سرمایه انسانی و بهره وری صنعتی را بین سال های 1978-2008 در نیجریه بررسی کرد. نتایج مطالعه نشان داد که هزینه کردن دولت بر روی سرمایه انسانی و بر شاخص آموزش دارای رابطه طولان مدت با بهره وری صنعتی می باشد. منابع امینی، ع و مصلی، ش. 1390. نقش سرمایه انسانی از نوع تجربه در بهره وری کل عوامل: مطالعه موردی کارگاه های بزرگ صنعتی ایران، فصلنامه پژوهش ها و سیاست های اقتصادی، سال نوزدهم، شماره 57، صص 105-132. اولریش، دیوید (2005). ساختن زیربنای استعدادهای انسانی سازمان. ترجمه و تالیف: بهزاد ابوالعلایی و عباس غفاری، گزیده مقالات سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، یونان. حاجی کریمی، عباسعلی، حسینی، ابوالحسن. 1389. تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 2، صص 51-71. حقیقی، محمد؛ قارلقی، ابراهیم؛ میراسدی، سمانه و نیکبخت، فاطمه (1389). بررسی رابطه ی میان ویژگی های بیانیه ی ماموریت سازمان و عملکرد سازمانی (مورد مطالعه در شرکت های فعال صنایع غذایی تهران). پژوهش نامه ی مدیریت تحول، سال 2، ش 4، ص 175. عرفانی نیا، م. 1386. ساختار سازمان و بهره وری، سایت تدبیر، شماره 146. کارت رایت، راجر (1387). مدیریت استعداد: نگاهی نو به توسعه ی سرمایه ی انسانی. ترجمه ی علی محمد گودرزی و سیدجمال حسینی. تهران: موسسه ی خدمات فرهنگی رسا. مقیمی، سیدمحمد (1390). سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات ترمه. موسی خانی، مرتضی؛ نایبی، امین و بخشی، جواد (1386). ارایه ی یک متدولوژی فازی جهت ارزیابی عملکرد تامین کنندگان در فرایند برون سپاری. نشریه ی دانش مدیریت، سال 20، ش 77، ص 125. نوع پسند، محمد.، ملک اخلاق، اسماعیل و مهروانی، مجید. 1392. بررسی رابطه ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی. فصلنامه ی پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). دوره 6، شماره 1، بهار 1393، صفحه 31-51. ودادی، ا. 1388. مدیریت سرمایه انسانی شخصی، طرح ارزش های نوین برای کارکنان موفقیت طلب. مجله میثاق مدیران، شماره 24، صص 71-77. Allen, R. S., Dawson, G., Wheatley, K. and White, C.S. (2008). Perceived diversity and Organizational Performance. Employee Relations, Vol.30, No.1, P. 20. Amaratunga, D. & Baldry, D. (2002). Moving from Performance Measurement to Performance Management, Facilities, Vo.20.No.5/6.p.217. Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practices, 10th Ed, p.cm, p.389-409. Bethke-Langenegger, P. Mahler, P. & Staffelbach, B. (2010). Effectiveness of Talent Management Strategies in Swiss Companies. Lehrstuhl Human Resource Management, Nr.16, pp. 4-8. Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Boston, Mass: Harvard Business Press. p. 241. Chaudhry, P. (2006). Paresh Chaudhry, S Views on Strategic Internal Communications. At PR Pundit’s Workshop Held in Bangalore, pp. 1-2. Guthridge, M., & Komm, A. B. (2008). Why Multinationals Struggle to Manage Talent. The McKinsey Quarterly, (May), 1–5. Guthridge, M., & Komm, A. B. (2008). Why Multinationals Struggle to Manage Talent. TheMcKinsey Quarterly, (May), 1–5. Lawler, E. E, (2008). Choosing the Right Talent Management Strategy. Workspan, 51(7), p.74. McCauley, C & Wakefield.M. (2006). Talent Management in the 21st Century: Help your Company Find, Develop and Keep it’s Strongest Workers. The Journal for Qualify and Participation, Vol. 29, No.4, p.4. Michaels, E.Handfield.J.H, Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Boston, Harward Business School Publishing, p.211. Noelle, K., Barbara, O., John, W.J. (2004). Strategic Talent Management: Assessment as a Foundation Next Generation Strategies in the Ongoing talent War, White Paper in IPAT Site, p. 7. Schooley, C. (2010). The Four Pillars of Talent Management. Forrester Research Inc, pp.4-5. Simon, O. 2012. Human Capital Investment and Industrial Productivity in Nigeria. International Journal of Humanities and Social Science, Vol. 2 No. 16:298-307. Tucker, E., Kao, T. & Verma, N. (2005). Next Generation Talent Management: Insight on How Work Force Trends are Changing the Face of Talent Management. Business credit, 106(7), 20.