خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق آموزش کارکنان و آمادگی کارکنان و الگوی انتقالی هالتون و جذب مشتریان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 27 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

- آموزش کارکنان و اهمیت آن - الگوی انتقالی هالتون ویژگی های فردی: ویژگی های آموزشی: ویژگی های سازمانی: -مدیریت و آموزش کارکنان - اثربخشی آموزش کارکنان - آمادگی کارکنان فضاهای سازمانی موثر در تغییر رفتار و آمادگی کارکنان فضای مانع تراش: فضای رغبت زدا: فضای خنثی: فضای ترغیب کننده فضای درخواست کننده - جذب مشتریان - عوامل موثر در جذب مشتریان ـ صرفه جویی در وقت: ارائه خدمات با سرعت و دقت: طرز برخورد کارکنان: ارائه خدمات خاص: ارائه خدمات مشاوره ای : سایر موارد منابع - آموزش کارکنان و اهمیت آن آموزش معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد. آموزش به فرآیند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آن ها گفته می شود. (صدری، 1383) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیت ها را در بر می گیرد. منظور از آموزش کارکنان کلیه کوشش هایی است که در جهت بهبود سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی – حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود کرده و حریم تخلفات را گوشزد می کند (صدری، 1383). ابیلی می نویسد: «توسعه منابع انسانی در سازمان ها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و همچنین رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعه مستمر دانش و مهرت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد». (ابیلی،1382) برای اطلاع از اثربخشی سیستم آموزش در ارتقای سطح دانش، نگرش و مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، جلوگیری از رفتارهای ناکارآمد و تخلفات اداری، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخگو بودن بون دادهای این آموزش ها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر نمودن اثر بخشی این دوره ها، نیاز به الگوی مناسب ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی وجود دارد. در این راستا الگوی انتقالی هالتون می تواند به عنوان ابزاری مناسب جهت ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد. سازمان ها همیشه منابعی را برای آموزش کارکنانشان و در تلاش برای از بین بردن شکاف صلاحیتی آن ها به کار می برند. آن ها نه تنها پول هزینه می کنند بلکه زمانی را که پرسنل می توانند برای تولید استفاده شوند نیز هزینه می کنند. پس جای تعجب نیست که چرا آن ها قصد دارند آنچه یاد گرفته اند را به کار ببرند. این مشکل سازمان خاصی نیست، بلکه به کلیه سازمان هایی که مواجه با یک خیز سریع در سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی نیروی انسانی هستند مربوط می شود. آموزش و توسعه منابع انسانی یک سرمایه گذاری گران برای سازمان هاست و واضح است که گفته شود هدف کارفرماست که مطمئن شود سرمایه گذاری در آموزش حداکثر برگشت را مهیا می کند. متاسفانه زمینه هایی که انتقال مهارت های یاد گرفته شده در آموزش را به محل کار نشان دهد، بسیار محدود هستند. از طرف دیگر به منظور بهبود انتقال آموزش برای سازمان ها مهم است که نه فقط مولفه های موثر بر انتقال را بشناسند، بلکه همچنین مطمئن شوند که الگوی ارزشیابی آموزشی سازمان این مولفه ها را محاسبه می کند. در یک مقیاس وسیع، انتقال در آموزش، توجه بسیار ی از محققان آموزش و کارگزاران توسعه منابع انسانی را به خود جلب کرده است؛ خصوصاً اینکه، چگونه ممکن است بهبود یابد. انتقال آموزش سطحی است که آموزش را با عملکرد فردی مرتبط می کند. عملکرد فردی در برگشت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی و در نهایت رشد اقتصاد ملی شود. انتقال آموزش سطحی تعریف شده است که کارآموز، دانش، مهارت ها و نگرش های کسب کرده از آموزش را در حرفه اش به کار می برد. همچنین انتقال آموزش به عنوان پایداری این دانش، مهارت ها و نگرش ها در یک دوره زمانی معین تعریف شده است. ما می توانیم انتقال یادگیری را به عنوان کارآمدی و تداوم کاربرد دانش و مهارت و نگرش های به دست آمده از آموزش به وسیله کارآموزان یا یادگیرندگان تعریف کنیم. بالدوین و فورد بیان کردند که برای فهم اینکه آیا آموزش رخ داده یا رفتار یاد گرفته شده است، آموزش باید به زمینه کار عمومیت یابد و در یک دوره زمانی به کار رود. - الگوی انتقالی هالتون تحقیق روی انتقال یادگیری بعد از کارهای بالدوین و فورد در سال 1988 رشد کرده است. تحقیق آن ها روی مولفه های موثر بر انتقال یادگیری شامل سه دسته عمده می شود: ویژگی های کارآموزان، محیط کار و مولفه های طراحی آموزش است. تحقیق روی ویژگی های کارآموزان روی این موضوع که یادگیری کسب شده کارآموزان از آموزش می تواند منجر به دستاورد یادگیری ببلند مدت شود، تمرکز دارد. همچنین آن ها با تمرکز تحقیقات بر روی عوامل طراحی آموزشی دریافتند که استراتژی های انتقال مانند ممانعت از بازگشت انتقال یا مشاهده منافع کاری محتوای آموزش، بر روی انتقال، تاثیر گذار است، همچنانکه تحقیق روی محیط کار کانند شرایط انتقال و فرصت عمل، نشان می دهد که آنها به طور قدرتمندی بر میزان انتقال یادگیری لثر می گذارند. در سال 1996 هالتون در مقاله ای با عنوان «الگوی ارزیابی چهر سطحی خدشه پذیر»، به انتقاد از الگوی چهار سطحی کرک پاتریک پرداخت و الگوی جایگزین معرفی کرد. الگوی هالتون بر اساس یک نوآوری از کارهای موجود در حوزه انتقال یادگیری به وجود آمد. در سال 2000 هالتون و همکارانش کارشان را به وسیله «سیستم انتقال» توسعه دادند. آن ها سیستم انتقال را به عنوان همه مولفه های فردی، آموزشی و سازمانی که در انتقال یادگیری بر عملکرد کاری اثر می گذارند، تعریف کردند. رویلر و گلدستین تحقیق بر روی انتقال آموزش را با بررسی نقش شرایط انتقال، شرایطی چون موقعیت ها و نتایجی که هر یک از موانع و امکانات و حمایت ها برای تسهیل انتقال آنچه از آموزش یاد گرفته شده است، توسعه دادند. آن ها درباره ی چهار عامل موقعیتی بحث کردند: عامل هدف، عامل اجتماع، عامل وظیفه و عامل خود کنترلی. این موارد آنچه که کارآموزان یاد گرفته اند را یادآوری می کنند یا حداقل فرصتی برای استفاده از آنچه آنها یاد گرفته اند، مهیا می کنند (رویلر و گلداستین، 1993). در مرحله بعد هالتون و همکارانش از اولین مطالعه و الگوی ارائه شده آنها به عنوان چارچوب مفهومی استفاده کردند. در این چارچوب فرض بر سه نتیجه آموزشی مقدماتی است. این نتایج عبارتند از یادگیری، عملکرد فردی و نتایج سازمانی. این نتایج به عنوان نتایج مورد قبول در یک مداخله آموزشی برای توسعه منابع انسانی تعریف شه اند. تغییر در عملکرد فردی به عنوان نتیجه یادگیری به کاربرده شده و نتایج سطح سازمانی به عنوان نتیجه تغییر عملکرد فرد در نظر گرفته شده است. اصطلاح عملکرد فردی در الگوی انتقالی به جای رفتار د راگوی کرک پاتریک استفاده شده است (هالتون و همکاران، 2000). الگوی انتقالی هالتون یک پایه تئوریک برای تشخیص نقاط قوت و ضعف انتقال یادگیری در سازمان ها فراهم می آورد. این الگو متغییرهایی را که بر روی فرآیند ارزشیابی بسیار موثرند و روابط میان عوامل موثر را، تشریح می کند. آنچه در مورد این الگو جالب به نظر می رسد اینکه واکنش که یکی از اجزای الگوی چهار سطحی اثر بخشی کرک پاتریک بود، جزء الگوی هالتون نیست. زیرا واکنش ها نتیجه اولیه آموزش در نظر گرفته نشده، بلکه واکنش ها به عنوان یک متغییر واسطه ای یا تعدیل کننده بین کارآموزان، انگیزه یادگیری و عملکرد تعریف شده است. هالتون در الگوی خود از یکپارچگی ارزیابی و اثر بخشی صحبت کرده است. در نتیجه بر اساس این الگو، هنگامی که نتایج ارزشیابی می شوند، متغییرهای اثربخشی خطوط اصلی اهمیت را برای اندازه گیری دارا هستند.