خرید ارزان پیشینه و مبانی نظری بلوغ سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 30 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

فهرست مطالب: بلوغ سازمانی 2-11 -مفهوم بلوغ 2-12 -دیدگاه چرخه حیات شکل(2-11): چرخه حیات سازمان 2-13- رویکردهای سنجش بلوغ 2-14 -رویکردهای بلوغ سازمان از دیدگاه پژوهشگران مختلف 2- 14-1 -رویکرد فرآیندگرا 2-14-2- نگرش نظام مند 2-14-3 -منابع انسانی 2-14-4 -مسئولیت های اجتماعی سازمان 2-14-5 - رضایت ذینفعان 2-14-6 - قابلیت های رهبری و مدیریتی 2-14-7 -راهبردهای مناسب مشارکتی 2-14-8 - استفاده از سامانه های مدیریتی 2-14-9 -یادگیری، بهبود و ارزش آفرینی 2-14-10 - مدیریت کیفیت محصول 2-14-11- نتایج عملکرد پایدار 2-15 -مدل بلوغ قابلیت های منابع انسانی شکل(2-12): پنج سطح بلوغ مدل بلوغ قابلیت های کارکنان شکل(2-13): ساختار مدل بلوغ قابلیت های منابع انسانی جدول( 2-7): زمینه های مدل بلوغ قابلیت های انسانی (Curtis et al., 2009) 2-16 -پیشینه تحقیق 2-16-1-تحقیقات انجام شده خارجی 2-16-2 -تحقیقات انجام شده داخلی منابع فارسی منابع غیر فارسی بلوغ سازمانی به تازگی مفهومی جدید در مبانی نظری مدیریت مطرح شده است که از آن به بلوغ سازمانی یاد می کنند. بلوغ سازمانی بسان خط کشی است که اقدامات و فرآیند های سازمانی را سنجیده و در سطوح مختلف دسته بندی می کند. این سطوح در واقع منشور راهنمایی را می ماند که سازمان ها را در رتبه بندی فرآیندهای مهم کاری یاری می رساند. در واقع هر سازمانی با ارزیابی فرآیندهای مختلف در حوزه های مرتبط با ماموریت اصلی اش در می یابد تا چه اندازه در آن فرآیند توانمند است و آیا به بلوغ سازمانی در آن فرآیند رسیده است یا خیر. پس در واقع بلوغ سازمانی به اندازه ای که یک سازمان صراحتا و بدون تناقض، اقدامات و فرآیندهای مستند شده، مدیریت شده، اندازه گیری شده و کنترل شده را در سطوح مختلفی طبقه بندی کرده و پیوسته بهبود می دهد، اشاره دارد. بلوغ فرآیندهای سازمانی از طریق ارزیابی ها اندازه گیری می شود. یک سطح بلوغ، یک وضعیت تکاملی مشخص برای موفقیت یک فرآیند است که به حد بلوغ رسیده است. مدل های مختلفی برای نمایش بلوغ سازمان ها ارائه شده اند. مفهوم اولیه چارچوب بلوغ بوسیله واتس هامفری و همکارانش در شرکت آی بی ام در 1980 مطرح شد. هامفری در 27 سال فعالیتش در آی بی ام متوجه شد که بین کیفیت یک محصول نرم افزار با کیفیت فرآیند تولید آن ارتباط مستقیم وجود دارد. هامفری با مشاهده موفقیت مدیریت کیفیت جامع در بخش های دیگر صنعت، برآن شد تا چرخه کیفیت شوارت دمینگ را به عنوان روشی برای بهبود مستمر فرآیندهای تولید شرکت نرم افزار به کار گیرد. مدل بلوغ قابلیت های منابع انسانی بر این اساس برای نخستین بار توسط بیل کورتیس، هافلی و میلر در 1995 ارائه شد. این مدل فرآیندهای مهم حوزه کارکنان را در پنج سطح دسته بندی می کند. جدای از آنکه مدل بلوغ به شکلی عملکرد سازمان را در حوزه فرآیند های منابع انسانی مدیریت می کند، با این حال فرآیند مدیریت عملکرد به عنوان یکی از اساسی ترین فرآیندهای سازمانی مورد توجه خاص این مدل است. در اهمیت پرداختن به مدیریت عملکرد همین بس که خروجی تمام نظریه ها، مدل ها و اندیشه های تاریخ مدیریت یا بر عملکرد موثرند یا متاثر از آنند. با این دیدگاه بود که پژوهشگر عملکرد را کانون توجه تمامی حوزه های مدیریت یافت و پرداختن به آن را در اولویت مسائل سازمانی فرض کرد. 2-11 -مفهوم بلوغ مفاهیم پایهای و زیر بنای بلوغ متضمن این امر می باشند که سازمانهای بالغ به شکل سازمان یافته عمل میکنند، در حالی که در سازمانهای نابالغ دستیابی به نتایج حاصل تلاشهای قهرمانه افراد در استفاده از رویکردهایی است که کم و بیش به طور خودانگیخته یا خودجوش آن ها را به وجودآورده اند. در بعضی از مراجع مدل بلوغ فرآیندی و در توضیح مفهوم بلوغ از واژه هایی مانند پیش بینی پذیری، کنترل و یا اثربخشی استفاده می شود(امینی و نایبی، 1387). پیش بینی به استفاده از برنامههای زمان بندی شده، معیارها و اهدافی که محقق شدهاند اشاره دارد. سازمان های نابالغ غالبا برنامه زمان بندی شده ایجاد می کنند، اما بعدها غالبا با اختلافات زیاد معیارها و اهداف را از دست می دهند. سازمانهای بالغ برنامههای زمان بندی شده را تنظیم می کنند و دائما آن را محقق می سازند. کنترل به ساز و کارهایی اشاره دارد که با وجود آن سازمانها به اهداف خود نائل می شوند. سازمان های بالغ کاملا، مستمرا و با کمترین انحراف اهداف خود را محقق می سازند. سازمان های نابالغ هرگز این اطمینان را ندارند که کدام اهداف محقق می شود و احتمال تحقق معیارهای مورد نظر در دامنه زمانی معین و مشخص چه مقدار است.سازمان های بالغ به اهدافی دقیق دست می یابند که تعهد کرده بودند به دست می آورند. سازمان های نابالغ به بعضی از اهداف نائل شده و به بعضی از اهداف نمی رسند. علاوه بر این در بسیاری از موارد، کیفیت ممکن است به اندازه کافی خوب نباشد و هزینهها ممکن است فراتر از آن چه که مدیریت می خواهد، باشند. از نظر دیگر سازمان های بالغ دارای فرآیندهای سامان یافته و نظام مند بوده و شیوههای انجام کار مستند شده دارند. دادههای گذشته را جمع آوری می کنند و برای پیش بینی نتایج تلاشهای مشابه در آینده مورد استفاده قرار می دهند. 2-12 -دیدگاه چرخه حیات چرخه حیات به یک الگوی تغییر قابل پیش بینی اشاره می کند. سازمان ها نیز دارای چرخه حیات بوده و از طریق گذراندن یک سلسله مراحل و تغییرات متوالی و معین در طی زمان تکامل می یابند . با به کارگیریاستعاره چرخه حیات برای سازمان ها می خواهیم نشان دهیم که سازمان ها در طول حیات خود مراحلچندگانه ای را طی میکنند. این مراحل از الگویی سازگار و منطقی تبعیت می کنند و گذر از یک مرحله به مرحله دیگر به جای این که تصادفی باشد، قابل پیش بینی است. براساس پژوهش های صورت گرفته در خصوص چرخه حیات سازمان ها، مراحل پنج گانه ذیل مدنظر هستند: