صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی کارکنان و حکمرانی خوب(فصل دوم)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 65 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏فصل دوم
‏ادبیات تحقیق
‏2-1- ‏مقدمه
‏یک پژوهش‏‏گر، قبل از انجام‏ ‏تحقیق و بعد از انتخاب موضوع و‏ ‏تدوین عنوان و قبل از نگارش طرح تحقیق، نیاز دارد که با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسئله ای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد؛ تا بتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده، مسئله تحقیق و متغیر‏‏های
‏خود را دوباره تعریف و معین کند. این امر به او کمک می کند تا تحقیق خود را در راستای مجموعه پژوهش‏‏های هم خانواده قرار دهد و آن را با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.
‏هدف از گنجاندن بخش پیشینه تحقیق، عبارت است از:برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش های قبلی با مسئله تحقیق‏، ‏دست یابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسئله تحقیق‏، ‏آشنایی با روش های تحقیق مورد استفاده در پژوهش های گذشته. ‏از این رو ‏این بخش، با ارائه خلاصه ای که در بر گیرنده نکات مهمّی است، پایان ‏می‏گیرد. بررسی پیشینه تحقیق، توانایی محقق را در انتخاب اطلاعات مهم و ارتباط آنها با یافته های تحقیق، نشان می دهد و چارچوبی برای اجرای تحقیق، فراهم می آورد‏. ‏ باید توجه کرد که در ادبیات موضوع، آخرین دستاوردهای علمی، پیرامون مسئله، بررسی می شوند و در پیشینه تحقیق، تحقیقات مشابه، مورد بررسی قرار می گیرند.
‏درباره اهمیت پیشینه، همین اندازه کافی است که از روی تعداد پیشینه هایی که محقق به آنها مراجعه می کند، می توان به مطالعات زمینه و نیز تأمل او درباره موضوع مورد بررسی، پی برد. چه بسیار پژوهش هایی که اگر به حد کافی به بررسی های پیشینه مراجعه می کردند، دیگر لزومی برای انجام آنها پیدا نمی شد. محققانی می توانند پیشینه های مناسب برای تحقیق خود پیدا کنند که مسئله تحقیق را به خوبی مطالعه کرده باشند.
‏در این فصل ابتدا به بیان مفاهیم نظری تحقیق پرداخته می شود و سپس مبانی نظری در چارچوب روش تحقیق ارائه خواهد شد. در ادامه ادبیات پژوهش و در پایان نیز خلاصه فصل ارائه می گردد.
‏2-2- بخش اول: توانمند سازی
‏2-2-1- تاریخچه توانمند سازی‏
‏اكنون‏ ‏حضور‏ ‏فعالانه‏ ‏سازمان‏ ‏در‏ ‏عرصه‏ ‏رقابت‏ ‏و‏ ‏تكنولوژي‏ ‏و‏ ‏پيدايش‏ ‏مشاغل‏ ‏جديد‏ ‏و‏ ‏لزوم‏ ‏چند‏ ‏مهارتي‏ ‏شدن‏ ‏كاركنان،‏ ‏توانمندسازي‏ ‏آنان‏ ‏را‏ ‏امري‏ ‏اجتناب‏ ‏ناپذير‏ ‏كرده‏ ‏است‏.‏ ‏توانمندسازي‏،‏ ‏تكنيكي‏ ‏نوين‏ ‏و‏ ‏موثر‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏ارتقاي‏ ‏بهره‏‏وري‏ ‏سازمان‏ ‏توسط‏ ‏بهره‏‏گيري‏ ‏از‏ ‏توان‏ ‏كاركنان‏ ‏است‏.‏ ‏كاركنان‏ ‏به‏ ‏واسطه‏ ‏دانش،‏ ‏تجربه‏ ‏و‏ ‏انگيزه‏ ‏خود‏ ‏صاحب‏ ‏قدرت‏ ‏نهفته‏ ‏هستند‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏واقع‏ ‏توانمندسازي‏ ‏آزاد‏ ‏كردن‏ ‏اين‏ ‏قدرت‏ ‏است‏.‏ ‏اين‏ ‏تكنيك‏، ‏ظرفيت‏‏هاي‏ ‏بالقوه‏‏اي‏ ‏براي‏ ‏بهره‏ ‏برداري‏ ‏از‏ ‏سرچشمه‏ ‏توانايي‏ ‏انساني‏ ‏در‏ ‏اختيار‏ ‏مي‏‏گذارد‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏يك‏ ‏محيط‏ ‏سالم‏ ‏سازماني‏ ‏روشي‏ ‏متعادل‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏بين‏ ‏اعمال‏ ‏كنترل‏ ‏كامل‏ ‏از‏ ‏سوي‏ ‏مديريت‏ ‏و‏ ‏آزادي‏ ‏عمل‏ ‏كامل‏ ‏كاركنان‏ ‏پيشنهاد‏ ‏مي‏‏كند‏.‏ ‏از‏ ‏طريق‏ ‏برنامه‏‏هاي‏ ‏توانمندسازي،‏ ‏ظرفيت‏ ‏هاي‏ ‏كاري‏ ‏با‏ ‏تفويض‏ ‏اختيار،‏ ‏افزايش‏ ‏مسؤوليت،
‏ ‏خودمختاري‏ ‏در‏ ‏تصميم‏ ‏گيري‏ ‏و‏ ‏احساس‏ ‏خودكارآمدي،‏ ‏افزايش‏ ‏م‏‏ي‏ ‏يابد‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏نتيجه‏ ‏بهره‏‏وري‏ ‏و‏ ‏اثربخشي‏ ‏سازمان‏ ‏نيز‏ ‏بالا‏ ‏مي‏‏رود، از سوی دیگر از ‏طريق ‏توانمندسازي، ‏مديران ‏به‏ ‏توانايي ‏كاركنان ‏براي ‏انجام ‏وظايف ‏خود ‏در ‏سطح ‏بالاتر ‏اعتماد ‏نشان ‏مي‏دهند‏.
‏سالیوان Sulivan
‏(1994) اشاره ‏دارد که تا سال 1990 از توانمندی به عنوان مدیریت مشارکت جو، کنترل جامع کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه‏‏ریزی استراتژیک سخن به میان آمده است. از سال 1990 به بعد تعریف دقیق‏‏تری از توانمند سازی ارائه شده وجنبه فردی و سازمانی آن مطرح شده است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان‏‏های دیگر است. توانمندسازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریسته‏‏اند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی‏‏، گروه‏‏های تیمی، سیستم های پرداخت مبتنی بر عملکرد و... همگی تواناسازی خوانده شده‏‏اند(سالیوان، 1994، 109).
‏منون Menon
‏ آن ‏را حالت توانایی ذکر می‏‏کند. موضوعاتی مانند غنی سازی شغلی، پرداخت بر اساس عملکرد، سهم کارگران از کارخانه تنها به تواناسازی فردی بر نمی‏‏گردد، بلکه اینها تکنیک‏‏های مدیریتی هستند که توانمندی را ایجاد و تمهیداتی را فراهم می‏‏نمایند تا کارکنان به حالت توانمندی خو بگیرند، و بین توانمند سازی و محیطی که مدیران برای آن ایجاد می کنند انتخاب نمایند(منون، 1995، 71) .
‏در ادبیات مدیریت، توانمند سازی را به پنج گروه تقسیم می کنند:
‏رهبری و توانمند سازی
‏سازمان توانمند، سازمانی است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به سلسله مراتب سنتی نظارت می‏کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می‏‏کنند(مالون Maleon
‏،1997،20 ). مدیران مانند مربیان عمل می‏کنند و به کارکنان در حل مسائل کمک می‏‏کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می‏‏شوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت به زیردستان آنها را توانمند می‏‏سازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و برآورده شدن انتظارات مافوق می‏‏شود(کلر و دن سیریو Kellr and Dansreau
‏، 2004، 19).
‏مداخله مشروط رهبران برای بدست آوردن رفتار توانمند با دستورالعمل سیستماتیک ساختاری و برنامه ریزی شده و هم چنین با مسئولیت پذیری فردی و مدیریتی مقدور است. برای مثال ایجاد یک نگرش مشترک، فراهم کردن حمایت روشن مدیران صدر سازمان، بکارگیری الگوهای تیمی و گروه‏‏های موقت سازمانی، پاسخگویی به شرایط بیرونی و توسعه یک استراتژی جهت کاوش پیوسته محیط، طراحی مجدد کار برای گنجاندن معیار‏‏های همکاری و همبستگی در آن، بکار گیری غنی سازی شغلی، بکار گیری خلاق