صفحه محصول - تحقیق درمورد مدیریت اداری هنری فایول

تحقیق درمورد مدیریت اداری هنری فایول (docx) 14 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 14 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

HYPERLINK "http://ahmadalizade.blogfa.com/post/99/%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d9%87%d9%86%d8%b1%db%8c-%d9%81%d8%a7%db%8c%d9%88%d9%84" مدیریت اداری هنری فایول نظريه هاي مديريت: براي آغاز بحث و مقايسه نظريات مديريت لازم است درباره سبك هاي مديريت و دوران آن اطلاعاتي هرچند كوتاه و مختصر به دست آوريم. پس به اختصار: مكتب كلاسيك: تيلور ، فايول، وبررا مورد بررسي قرار مي دهيم مكتب كلاسيك با سه نظريه مديريت علمي، مديريت اداري ونظريه بوروكراسي و بر اساس فرضيات مشابه اي پديد آمده است. از نظر زماني اين سه نظريه تقريبا در يك دوره مطرح شده اند. مديريت علمي: پيش از انقلاب صنعتي، در مديريت، روشهاي معمول و سنتي به كار گرفته ميشد، ولي با وقوع انقلاب صنعتي و توليد انبوه، ديگر اين روشها جوابگوي نياز جامعه و صنايع نبود.چرا كه  معايب اصلي آن انتخاب تصادفي كارگران، عدم تشويق افراد كوشا و استفاده از روش استبدادي در رهبري سازمان ها و صنايع موجب بروز مشكلات عديده مي شد.در اين زمان صاحب نظران مديريت علمي كه بيشتر مهندسان جواني بودند كه به صورت تجربي با شيوه هاي انجام كار روبرو بودند مديريت علمي را مطرح نمودند. فردريك تيلور كه فردي معمولي بود و به علت كم بينايي نتوانسته بود در رشته حقوق ادامه تحصيل دهد به عنوان يك كارگر ساده در كارخانه مشغول كار شد. تيلور به دليل فعاليت زياد خيلي زود از كارگري ساده تبديل به سرمكانيسين شد.وي در طول اين مديتاز نزديك با روشهاي انجام كار و مشكلات آن اشنا شد و در صدد حل آن برآمد.اينجا شروع كار تيلور و مطالعات وي در زمينه اداره امور به نحوي كه توليد به حداكثر برسد بود كه بعدا با تحقيقات و آزمايشاتي كه انجام داد پايه مديريت علمي را بنيان نهاد و به عنوان پدر مديرت علمي نيز شهرت يافت.علاوه بر تيلور كه نقش اساسي در تكوين مديريت علمي داشته صاحب نظراني همچون هنري گانت، فرانگ وليليان گيلبرگ و هارينگتون امرسون نيز در تكامل آن سهمي عمده داشته اند. اصول مديريت علمي: 1.جايگزين كردن روش علمي  بجاي روش غير علمي در مديريت 2.ايجاد هماهنگي در اقدامات گروهي بجاي تشتت 3.ايجاد همكاري ميان افراد به جاي توجه به منافع شخصي 4.كار و تلاش براي به حداكثر رساندن بازدهي به جاي بازده هاي اندك و محدود 5.به حداكثر رساندن بازدهي كاركنان در جهت رشد آنان و سازماني كه در آن كار ميكنند. قبل از اينكه نكات مثبت و منفي اين شيوه را بيان كنيم لازم است بدانيم كه تمام مكاتب و علوم بشري داراي نواقصي هستند كه با گذشت زمان يا تكامل پيدا كرده و يا نقض ميشوند و علت اصلي آن اينست كه بشر از درك تمام حقايق جهان هستي ناتوان است و تاكنون نيز عليرغم پيشرفت علوم نتوانسته است حتي در شناخت خود انسان كه جزئي از اين كل ميباشد به تكامل برسد. پس خواه ناخواه علومي كه سرچشمه مادي و انساني داشته باشند در هر برهه از زمان دچار تحول يا انقراض ميشوند. نكات مثب : 1.بهبود توليد و رشد اقتصادي 2.افزايش كارايي 3.تشويق و تنبيه قانونمند كه تا آن زمان وجود نداشت نكات منفي يا محدويت: 1.مادي گرايي بيش از حد بطوري كه به انسان به عنوان يك ماشين(گاو نر)نگاه ميشود كه به امر توليد و افزودن به سود به عنوان هدف غايي نگاه ميكند. 2.مدل ترسيمي در مديريت علمي، تنها يك مدل مكانيكي است كه بر اساس تجزيه و تحليل حركات  كارگران طرح شده و هيچ توجهي به ويژگي هاي روحي و رواني و نگرشي انسان نكرده است. مديريت اداري: نظريه پرداز مديريت اداري هنري فايول است وي مهندس معدن و مدير شركت معدن ذغال سنگ بود.نظريه وي شامل سه بخش است الف فعاليت سازمانها: وي به سازمان بصورت يكپارچه نگاه ميكرد و معتقد بود فعاليتهاي سازمان شامل 6 جزء است 1.فعاليت فني 2. فعاليت بازرگاني 3.فعاليت مالي 4.فعاليت ايمني 5.فعاليت حسابداري 6.فعاليت مديريتي يا اداري كه اين جزء شامل برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي و نظارت ميشود. ايشان براي مبحث مديريتي و اداري اهميت زيادي قايل بود به طوري كه قسمت عمده اي از كتاب خود (مديريت صنعتي و عمومي) را به اين مبحث اختصاص داده است. ب:اصول مديريت: فايول در زمينه اصول مديريت به چهارده اصل اشاره كرده ولي منظور وي از اين 14 اصل حكم قطعي و ثابت نيست چراكه او ميگويد به ندرت امكان دارد كه يك اصل به صورت يكسان دورا مورد استفاده قرار گيرد زيرا انسانها با يكديگر متفاوتند و زمان به سرعت تغيير ميكند. برخي از اصول  مديريتي وي را ميتوان اينگونه بيان نمود.1.تقسيم كار2.اختيار3.وحدت مديريت4.تمركز5.سلسله مراتب6.استمرار خدمت كاركنان7.ابداع و نوآوري8.روحيه يگانگي ج:ويژگي هاي مديران: فايول معتقد بود كه مديران بايد داراي ويژگي هاي ذيل باشند: 1.توانايي فكري2.تواني جسمي3.معلومات عمومي4.معلومات تخصصي5.تجربه نظريه بروكراسي: واژه بروكراسي در اذهان عموم معني منفي دارد مانند كاغذ بازي،عدم كارايي،اتلاف وقت در سازمان و.... ولي از نظر علمي بروكراسي به معناي حكومت مقامات دولتي است. بوروكراسي ، نظريه‌اي است جامع در باب اداره جامعه كه واضع آن ماكس وبر ، فيلسوف شهير آلماني مي‌باشد. وبر به اعمال قدرت از سه طريق اشاره كرده است. 1.اعمال قدرت كاريزماتيك برمبناي نفوذ شخص رهبر(كاريزما در لغت به معني موهبت و عطيه الهي است)2.اعمال قدرت سنتي: رهبر در اين نوع بروكراسي برمبناي تقدس رسوم و آداب و سنن مورد پذيرش پيروان قرار ميگيرد.3.اعمال قدرت قانوني: در اين نوع بروكراسي مشروعيت اعمال قدرت، از اعتقاد مردم به قانون و مقررات ناشي ميشود. وبر، نظريه‌اش را در چارچوب نظرية اجتماعي فراگيري مطرح كرد كه به نيروهاي تأثيرگذار در درون جامعه مي‌پردازد. وي در چارچوب مفهوم سلطه و قدرت به بررسي و تحليل نظام بوروكراسي پرداخته است و سپس آن را به سازمانهاي اداري موجود در يك جامعه تعميم داده است . از ديدگاه وبر ، سازمانهاي بوروكراتيك بايد از ويژگيهاي زير برخوردار باشند: نكات مثبت: 1.تقسيم فعاليتها و اعمال به اجزاي كوچك و توزيع آنها بين اعضا به طوري كه پرداختن به آن نيازي به مهارت بالايي نداشته باشد و تغيير مجري آن دشوار نباشد . 2.سازماندهي كاركنان با اِعمال نظارت مستقيم بر كار آنان . 3.حاكميت قوانين و مقرّرات بر سازمان به سبب گستردگي كارها و رشد منظم سازمان . 4.تكيه بر مستندات و مدارك اداري و مكتوب . 5.وجود سلسله مراتب اختيار در هرم سازماني و عدم ارتباط آزاد با سطوح بالاي سازمان . 6. جهت گيري دستورات و فرامين اداري از بالا به پايين و به صورت يك طرفه . 7. رعايت دقيق معيارها و ملاكهاي گزينشي جهت اشتغال در سازمان. انتقادهاي زيادي به نظريه بوروكراسي شده است‌كه در رأس منتقدان آن، رفتارگرايان هستند. آنان به‌رفتار بشري بسيار تكيه و تأكيد   دارندو به عامل انساني در سازمان اهميت فراواني مي‌دهند. مهمترين انتقادهايي كه به نظريه بوروكراسي شده است به شرح زير مي‌باشد:نكات منفي: 1.غفلت از نقش فرد در سازمان و تعامل با او ، به اين دليل كه عضوي كوچك در سازماني بزرگ مي‌باشد 2. تأكيد بر قوانين و مقرّرات كه به افراد جنبه ماشيني و مكانيكي مي‌دهد و خلاقيّت را در آنان سركوب مي‌نمايد . 3. سخت‌گيري و نظارت مستقيم كه به ناآرامي افراد منجر مي‌شود و تيرگي روابط بين مدير و كاركنان را به دنبال خوهد داشت كه در نهايت به بازدهي كار لطمات جبران ناپذيري وارد مي‌سازد . 4. تناقص برخي از اصول بوروكراسي با يكديگر مانند سلسله مراتب شغلي و شناخت فردي . 5. بي‌توجهي به شرايط و محيط حاكم بر سازمان . در كل نظريات كلاسيك حول محور افزايش كارايي و بهره و سود اقتصادي متمركز است و توجهي به ابعاد رواني كاركنان ندارند و از پويايي خاصي نيز برخوردار نيستند. مكتب نئوكلاسيك: تحقيقاتي بسيار در زمينه افزايش كارايي صورت پذيرفت و دانشمندان در صدد بوده اند تا با مطالعات جديد صرفه اقتصادي كارها را بيشتر كنند.تحقيقات هاثورن، نقطه آغاز مكتب نئوكلاسيك بود كه بر مبناي مكتب كلاسيك مديريت بنا شد و آنرا تكميل و تعديل نمود.مكتب نوئكلاسيك در شاخه هاي مختلف رشد كرد.ولي در كل همانگونه كه گفته شد پيرو و ادامه دهنده مكتب كلاسيك بود كه به نحوي تكامل يافته شده بود. آنچه بيش از هرچيز در اين مكتب نسبت به مكتب كلاسيك وجه تمايز است 1.توجه به عوامل انساني و رواني در افزايش بهره وري است.(در اين مورد در قسمت نكات منفي بحث بازتري خواهد شد.نظريه نئو كلسيك به انسان به عنوان موجودي داراي انگيزه معنوي، نياز و هدف نگاه ميكند.3.براي نخستن بار مشخص ميكند كه درون هر سازمان يك يا چند سازمان غير رسمي وجود دارد كه بر كار و رفتار سازمان تاثير گذار است.4.نوع مديريت و رهبري نقش مهمي در افزايش بهره وري و رشد كاركنان دارد. نكات مثبت: 1.مطالعات هاثورن(مكتب نئو كلاسيك)نقطه آغاز توجه به روابط انساني بود كه در شاخه هاي گوناگون مانند علوم رفتاريو... رشد يافت. 2.اين مكتب نسبت به مكتب كلاسيك از پوياي ويژه اي برخوردار بود. 3.تاثير ابعاد رواني كاركنان در بهبود وضعيت توليد و كارايي و رشد خود آنان در نتيجه مطالعات روابط انساني مشخص شد. نكات منفي: انتقاد اساسي كه بر مكتب كلاسيك وارد شده اين است كه اگر پيروان مكتب كلاسيك كاركنان را به بند مي كشيدند و بوي استعمار از گفتار آنان محسوس بود اما دست كم از صداقتي برخوردار بودند و مسائل انساني را مطرح نميكردند. ولي در مكتب نئو كلاسيك حتي از نيازها و انگيزه ها و روان انسان به عنوان ابزاري در خدمت سود و بهره بيشتر بهره بردند. در ضمن اين مكتب به انسان توجهي خاص دارد و بر اساس شناخت نيازها و انگيزه ها و ادراكات انساني پي ريزي شده است در حالي كه شناخت انسان "موجود پيچيده" كاري سخت و شايد محال باشد. (كلاسيك و نئو كلاسيك) مقايسه نظريه وبر در مورد بروكراسي اداري با فرمايشات حضرت علي عليه السلام: با مطالعه در تاريخ درمي‌يابيم كه ريشه‌هاي نظام بوروكراتيك از روزگاران پيشين نيز وجود داشته است و وبر تنها به نظام‌مند كردن آن در پرتو حقايقي كه جامعه شناسان پيرامون سلطه و رابطه بين آن و مردم به دست آورده‌اند ، پرداخته است . حتي مي‌توان شكلهايي از نظام بوروكراسي را در روزگار امام علي (ع) نيز ملاحظه كرد كه آن حضرت در خلال خطبه‌ها و نامه‌هايي كه به كارگــزاران حكومتــي خويش ارسال نموده، موضعگيري خويش را در برابر آن ابراز داشته است . در اينجا به گوشه‌هايي از سخنان امير تدبير ، حضــرت علي (ع) و موضعگيريهاي حضرت پيرامون مسائل مورد بحث در نظريه بوروكراسي مي‌پردازيم : الف ) تأكيد امام بر عنصر انساني : امام رعايت شرايط روحي و رواني زيردستان و توجه و عنايت به آنان و رفتار انساني با آنان را اصل مي‌شمارد و در نامه‌اي به يكي از كارگزاران خويش مي‌نويسد : «اما بعد ، كشاورزان ديار تو به خاطر خشونت و حقارت و برخورد ناپسند تو شكايت نموده‌اند … پس در كار آنان درشتي و نرمي را به هم آميز ، گاه مهربان باش و گاه تند ، زماني نزديكشان آور و زماني دورتر».اين قاعده با روح بوروكراسي كه اساساً بر قوانين سخت و ثابت بنا نهاده شده ، سازگاري ندارد زيرا بوروكراسي به عامل انساني چندان پايبند نيست و به تأثير شرايط توجهي ندارد . چنانكه گويي سازمان به دور از تأثيرات دروني و بيروني در خلأ حركت مي‌كند . ب) تأكيد بر تجربه و آگاهي : حضرت در اين زمينه به دارا بودن تجربه و آگاهي توسط شخص صاحب مسئوليت تكيه و تأكيد دارد و تنها در اين صورت او را شايسته اطاعت مي‌داند و اگر شخص از دانش و آگاهي لازم بهره‌مند نباشد ، اطاعت از او را جايز نمي‌داند . چنانكه مي‌فرمايد : « شما را به اطاعت از كساني كه به جهل و ناداني آنها معذور نيستيد ، سفارش مي‌كنم». يعني اگر رؤساي شما جاهل بودند ، معذورند و نبايد از آنان اطاعت كنيد . در حالي كه در نظريه‌بروكراسي در اين زمينه تناقض آشكاري ديده‌ ‌مي‌شود زيرا از يك طرف تجربه و آگاهي را به عنوان ملاكهاي مهم گزينش و انتصاب مدّنظر قرار داده و و از سوي ديگر اعتقاد شديدي به سلسله مراتب اقتدار و فرمانروايي دارد و اطاعت از مدير را در هر شرايطي لازم و ضروري مي‌داند ، در صورتي كه در مديريت اسلامي و علوي ، اطاعت از مدير و مسئول تا جايي مقدور و ميسور است كه مطابق با «حق» باشد و نافرماني از خالق نباشد . چنانكه حضرت علي (ع) مي‌فرمايد : « در نافرماني از خالق ، اطاعتي براي مخلوق نيست». همچنين در نامه‌اي به مردم مصر مي‌فرمايد : «والي خود را تا آنجايي كه فرمانش مطابق حق است ، اطاعت كنيد». لذا در مديريت علوي بر خلاف بوروكراسي اداري ، اطاعت بدون قيد و شرط و مطلق از مدير معنا ندارد. ج) رابطه مدير و كاركنان : در سيستم بوروكراتيك، رابطه بين مدير وكاركنان مبتني بر اصل سلسله مراتب‌اداري است و هيچكس‌حق‌حذف اين سلسله مراتب‌را ندارد بدين معني كه هر كارمند تنها مي‌تواند با مسئول يا مدير مستقيم خود در ارتباط باشد، آن هم با رعايت اصول و ضوابط اداري كه‌بسيار خشك و غير قابل انعطاف است و تنها در حدّ رفع مشكل اداري اما در مديريت اسلامي، رابطه مدير و كارمند، رابطه‌ايست بر اساس محبت و مبتني بر ياري رساني و مساعدت، مدير اسلامي هيچگاه خود را در مقابل مشكل كارمندش بي‌تفاوت  و غير مسئول نمي‌داند و اين اصطلاح رايج در مديريت غربي كه «اين مشكل شماست، خودتان بايد آن را حل كنيد»در مديريت اسلامي‌ جايگاهي ندارد . امام علي (ع) خطاب به مالك اشتر مي‌فرمايد :«برخي از كارهايت را بايد خودت مستقيماً انجام دهي از جمله پاسخگويي به كارگزاران و واليان كه منشيان از آن ناتوانند و برآوردن نيازهاي مردم در وقتي كه به تو روي آورده‌اند و ياران واطرافيان تو نسبت به آنان  شرح‌صدرندارند». امام حتي مردمان مناطق دوردست و متروكه را نيز از نظر نيانداخته و مي‌فرمايد : « امور آنهايي را كه دستشان به تو نمي‌رسد ، خودت پيگيري كن ، آنهايي كه به چشم نمي‌آيند و به ديده حقارت نگريسته مي‌شوند براي اين گروه ، افراد خدا ترس ، مورد اطمينان و متواضع را انتخاب كن تا كارشان به تو ارائه شود». اين خطاب در حالي به مالك اشتر مي‌شود كه او در رأس حكومت سرزمين پهناور مصر قرار دارد و براي تمام ولايات و شهرها و روستاهاي آنجا، حاكماني جداگانه به فرمان مالك ، برگزيده شده بود. البته وظيفه مدير در نظام اسلامي ، تنها ديدار و ملاقات با زيردستان نيست بلكه او موظف است فضايي به وجود آورد كه زيردستان بتوانند آزادانه و بدون تشريفات اداري و بوروكراتيك با او ديدار نمايند و بدون ترس و وحشت و دلهره ، مسائل و مشكلات خود را با او بازگو نمايند و او نيز با تمام توان در جهت رفع آنها بكوشد لذا امام خطاب به مالك مي‌فرمايد : «براي نيازمندان ، بخشي از وقت خود را اختصاص ده و خود به امورشان رسيدگي نما و با آنان در جلسه‌اي عمومي بنشين و به خاطر خدايي كه تو را آفريد تواضع نما و سربازان و نگهبانانت را از آنها دور كن تا بدون لكنت زبان (ترس و دلهره) با تو سخن گويند». د) كنترل و نظارت كاركنان : در نظام بوروكراسي ، معمولاً نظارت ، مستقيم و مستبدّانه است . معيارها و ضوابط شغلي بدون در نظر گرفتن ويژگيهاي انساني و ارزشي از پيش تعيين شده است و كار افراد به طور دقيق بر مبناي اين ملاكها مورد كنترل و نظارت قرار مي‌گيرد .چنين رويكردي معمولاً ناآرامي افراد ، روابط تيره بين مدير و كارمند و نهايتاً بازده كم‌كار را به دنبال خواهد داشت . اما نظارت و بازرسي در مديريت اسلامي ، توجه و ياري نمودن به افراد براي رسيدن به مانتداري است لذا بايد از كانال ابزار و وسايلي از قبيل انسانهاي صادق و وفادار صورت گيرد تا هم عادلانه باشد و هم از اغراض و هوا و هوسهاي شخصي مصون بماند . امام در اين باره به مالك مي‌فرمايد : «رفتـــار كارگزارانت را بررسي كن و بازرساني راستگو و وفاپيشه بر آنان بگمار» همچنين درمديريت اسلامي، نظارت بيش از آنكه بيروني و مستقيم باشد، دروني و فردي است. اسلام بجاي‌كنترل‌بيروني به «خودكنترلي» تأكيد دارد و تمام توصيه‌ها و سفارشات اسلام به تقوا ، ناظر به همين مطلب است . علاوه بر آن، انسان مسلمان در همه حال، خداوند و فرشتگان الهي را حاضر و ناظر بر اعمال خويش مي‌بيند لذا در مخفي‌ترين مكانها و پنهانترين دژها نيز ، دست به اعمال خلاف نمي‌زند در حالي كه در نظام بوروكراتيك به محض قطع شدن كنترل و نظارت، ممكن است فرد ، خود را آزاد و رها حس كرده و بسان انسان از زندان گريخته، دست به هرگونه خلافي بزند واين از مشكلات بزرگ نظام بوروكراسي اداري مي‌باشد كه‌در مديريت علوي به هيچ‌وجه ديده نمي‌شود. مديريت كايزن  يا ژاپني به عنوان يكي از موفقترين سبكها يا تئوريهاي مديريتي مي باشد. از آنجا كه معمولا ما به محض شنيدن كلمه مدير و مديريت رو به طرف غرب نموده و سعي در استفاده از لغات و اصطلاحات غربي به عنوان سندي محكم براي اثبات گفته هاي مي نماييم بهتر ديدم به عنوان مردي شرقي از بهترين هاي مشرق زمين كه از نظر علمي نيز از نظريات غربي پيشي گرفته اند استفاده نمايم در اين مورد سبك مديريت ژاپني را بهترين انتخاب تشخيص دادم كه به اختصار با گفته هاي حضرت علي در زمينه مديريت مقايسه خوايم كرد. مديريت ژاپني و مديريت علوي: يكي از نظريه هاي بسيار موفق در زمينه مديريت كه در عصر حاضر نيز شكل گرفته مديريت ژاپني مي باشد.اين نظريه تحولات شگرفي در مديريت ايجاد نموده است. بطوريكه آمار رسمي نشان مي‌دهد كه رشد بهره‌وري صنايع ژاپن از سال 1960 تا 1978 بر مبناي مديريت ژاپني چهار برابر شده است، درحاليكه در همين مدت ، آمريكا ، انگليس و آلمان كمتر از نصف اين مقدار رشد بهره‌وري داشته‌اند و اين نشان دهنده تفوّق و برتري مديريت ژاپني بر مديريت غربي بوده است. در بررسي اصول و مباني مديريت ژاپني به چهار ويژگي و خصوصيت ممتاز در اين مديريت برمي‌خوريم كه عيناً اين چهار ويژگي در مديريت علوي نيز وجود دارند. آن ويژگيها عبارتند از: 1.اعطاي امنيت شغلي به كاركنان با استخدام مادام العمر و قدرداني از تلاشهاي آنان. 2.  وجود نظام ارشدّيت كه بر مبناي آن ملاك ارتقاء كاركنان ، تجربه و ابتكار افراد است. 3.مديريت از پايين به بالا ، در مقابل مديريت از بالا به پايين. 4. وجود شوراهاي كارگري و اخذ تمامي تصميمات سازماني در اين شوراها. بطوركلي مي‌توان محورهاي اصلي مؤسسات و سازمانهاي ژاپني را بدين صورت بيان كرد :«از كاركنان، بوسيله كاركنان وبراي‌كاركنان». در مديريت علوي ، در انتخاب افراد براي پذيرش مسئوليت نهايت دقت و حساسيت صورت مي‌گيرد و پس از انتخاب ، فرد از امنيت شغلي برخوردار است اما اين امنيت شغلي تا زماني است كه فرد در حيطه مسئوليت خويش خطا نكند و از آنچه خدا و فرستادگانش فرموده‌اند تخطّي ننمايند كه در اين صورت از مسئوليت ساقط مي‌شود اما اگر در راستاي فرمان الهي حركت كند نه تنها از امنيت شغلي برخوردار است بلكه از بهترين تشويقها و پاداشها نيز بهره‌مند است. چنانچه امام علي (ع) وقتي كه توصيه‌هاي لازم را در انتخاب قاضي به مالك اشتر مي‌نمايد، مي‌فرمايد : « پس از انتخاب قاضي ، هر چه بيشتر در قضاوتهاي او بينديش و آنقدر به او ببخش كه نيازهايش برطرف گردد و به مردم نيازمند نباشد و از نظر مقام و منزلت ، آنقدر او را گرامي دار كه نزديكان تو ، به نفوذ در او طمع نكنند». چنانچه ملاحظه مي‌گردد امام علاوه بر تشويق و پاداش مالي به پاداشهاي روحي و معنوي نيز توجه دارد .امام همچنين در انتخاب افراد براي پستهاي بالاتر (نظام ارشدّيت) عامل تجربه و سابقه را بسيار مهم مي‌داند تا آنجا كه مي‌فرمايد : « تجربه پيران از آمادگي رزمي جوانان برتر است».در جاي ديگر فرموده‌اند : «حفظ و به كارگيري تجربه ، رمز پيروزي است»و در جاي ديگر زيان استفاده نكردن از تجربيات ديگران را چنين بيان مي‌كنند : «آن كس كه از آزمايشها و تجربيات ديگران سودي نبرد ، از هيچ پند و اندرزي سود نخواهد برد و كوته‌فكري دامنگير او خواهد شد تا آنجا كه بد را خوب ، و خوب را بد مي‌نگرد». لذا در مديريت علوي نيز عامل «تجربه» نقش كليدي در گزينش و انتصاب افراد (نظام ارشدّيت) دارد . ويژگي ديگري كه در مديريت علوي وجود داشته و امروزه به عنوان يكي از رموز موفقيت مديريت ژاپني نيز محسوب مي‌شود ، مديريت از پايين به بالا مي‌باشد . در مديريت علوي ، مردم نسبت به حاكم بي‌تفاوت نيستند و حاكم ، مستبد و خودرأي نيست لذا حضرت علي (ع) به مالك توصيه مي‌نمايد : «نبايد بگويي من مأمورم و معذور ، دستور مي‌دهم پس بايد اطاعت كنيد ، اين شيوه مغرورانه دل را فاسد ، دين را بي‌حرمت و نعمت را زايل مي‌سازد». از سوي ديگر حاكم (مدير) وظيفه دارد كه در كليه امور با اهل خرد و مردم دانا به گفتگو و مشورت بنشيند و بهترين رأي و نظر را برگزيند . امام در سخن زيبايي مي‌فرمايد :« هيچ پشتيباني همچون مشورت نيست».  و در جاي ديگر فرموده‌اند : « هر كس خودرأي شد به هلاكت رسيد و هر كس با ديگران مشورت كرد، در عقلهاي آنان شريك شد». لذا عاليترين شكل مديريت مشاركتي را مي‌توان در مديريت علوي يافت و شوراهاي كارگري در مديريت ژاپني، امروزه با بهره‌گيري از اين اصل بهتوفيقات شگرفي نايل آمده‌اند. از مقايسه تطبيقي نظريه‌هاي مذكور با مديريت علوي به خوبي استنباط مي‌شود آنچه پايه و مايه موفقيت و كاميابي مديريت امروز محسوب مي‌شود ، به كاملترين شكل در سيزده قرن پيش در مديريت اسلامي و علوي آمده است و حال اينكه چرا با وجود داشتن چنين گوهرهاي گرانبهايي جامعه اسلامي ما از رشد و پيشرفت و ترقي آن چنان كه شايسته آن است ، محروم مانده ، سؤالي است كه بايد پاسخ آن را در وجود خود بيابيم، چرا كه : اسلام به ذات خود ندارد عيبي****هر عيب كه هست از مسلماني ماست. نتيجه: با توجه به مفاهيم و يژگيهايي سبك هاي مديريتي كه بيان شد آشكار گشت كه: 1.اصول، كار و عمل نيستند بلكه حاكم و ناظر بر كار و كارگزارند 2.اصول،محدود كننده رفتارهايند و در نيل به هدف ها، طريقي خاص را تعيين مي كنند 3. اصول ابهام زدايند و در شرايط پيچيده و مبهم، الگو و راهنماي عمل اند 4.اصول هويتي آمرانه دارند و بايد ها و نبايد ها را در عمل روشن مي سازند. اصولي كه در مديريت علمي  تا مديريت نوين ذكر شده به شرح زير است: 1.ادام اسميت، اقتصاددان انگليسي اصل تخصص كار را مطرح ميكند 2.ماكس وبر جامعه شناس آلماني، اصول مربوط به ضابطه و نه رابطه، انضباط، انتظام، انصاف، قاعده و قانون، منطق و ثبات را مطرح ميكند. 3.هنري فايول فرانسوي در كتاب اداره صنعتي و عمومي 14 اصل را مطرح كرده كه شامل : تقسيم كار، اختيارو مسئوليت، انضباط، وحدت فرماندهي، تبعيت منافع از منافع عمومي، حقوق و پاداش مالي كاركنان، تمركز، انتظام سازماني، انصاف، ثبات و دوام خدمت كاركنان، وحدت دستور، سلسله مراتب، نوآوري، تقويت مباني كار جمعي و گروهي است. 4.تيلور آمريكايي در اصول مديريت خود مي گويد: اصول مديريت شمال:1. علمي كردن روش توليد2. علمي روش كردن گزينش افراد3.همكاري ميان سرپرستان و كاركنان با توجه به جدايي تخصص وظايف  برنامه ريزي و اجرا ميان سرپرستان و كاكنان4.تعيين واحد كار5.پرداخت مزد مبتني بر تعداد واحد كار انجام شده6.مطالعه بررسي زمان و حركت براي واحد هاي كار 5.هربرت سيمون و جيمز مارچ در سال 1957 و 1958 به اصل سازمان عقلاني و رفتار عقلاني كاركناندر سازمان پرداختند 6.در نظريه هاي مبتني بر روابط انساني، التون مي يو،برگر و ديكسن اين اصل را بيان كردند كه احساس به وجود آمده در كاركنان به علت توجه مديران به آنان، به گونه اي موثر باعث افزايش توليد مي شود. 7.كرت لوين به اصل اثر مشاركت گروهي در ايجاد تغيير پرداخت 8.بيلز و مك گرگور به اهميت نقش رهبري رسمي و غير رسمي و اصل ذاتي و ازلي بودن ميل يا تنفر انسان نسبت به كار توجه كردند. 9.تريست و بامفروت، اصل مهارت فني مديران و مهارت كار در گروه را مورد توجه قرار دادند. 10.كارتز و كان اصل سازمان به عنوان سيستم باز را معرفي كردند. 11.برنز و استالكر به اصل ماشين گونگي و اصل ارگانيكي سازمان توجه كردند. آنچه بنام اصول در مديريت امروز مطرحند در مقايسه با آنچه به نام اصول مديريت اسلامي مطرح ميگردند داري ويژگي هايي هستند كه به اين شرحند: 1.اصول مذكور در مديريت علمي تا نوين، از تعريف و مفهومي واحد برخوردار نيستند و گاه با مفاهيم وظايف و روش ها نيز تداخل دارند. 2.اصول مذكور در مديريت امروز گاه به عرصه اي خاص از اركان و عناصر مديريت نظر دارند. 3. منشاء و ميدان تحقيق و تجربه مديريت علمي  نوين، براي طراحي و عرضه اصول مديريت، عبارت از سازماني خاص و افرادي با فرهنگي خاص است به گونه اي كه بهره برداري از اين اصول در شرايط متفاوت و مغاير، نتيجه اي موثر دربر  نخواهد داشت و يا حداقل تاثير مثبت آن قابل تامل و ترديد است. 4.اصول مديريت علمي نوين، اگر چه به سازمان و كاركنان هم نظر دارد ولي جهت گيري اساسي اش، توليد بيشتر براي منافع و سودجويي بيشتر است. مقايسه با اصول مديريت اسلامي: الف :اصول طرح شده در مديريت اسلامي، در تمام عرصه هاي مديريت:اداره كننده، اداره شونده، ساختار اداره، وظايف اداره، برنامه هاي اداره، مناسبات نحوه اداره امور، نفوذ و سرايت دارند ب:اصول مديريت اسلامي از آنجا كه بر فطرت انساني، سنتهاي حاكم بر هستي و انديشه هاي جهان شمول اسلام تكيه دارد، براي انواع مديريت ها و در شرايط زماني و مكاني متفاوت سودمند و قابل استفاده است. ج: اصول مديريت اسلامي  اصولي خدانگر انسان نگر و جامعه نگر است. به دو اصل مديريت اسلامي توجه كنيد: اصل كرامت انسان: بدين معنا كه انسان موجوديست بزرگوار،ارزشمند،قابل احترام و داراي عزت و حيثيت و شرف. حضرت علي در فرمانش يه مالك مي فرمايد: اي مالك قلبت را از رحمت و محبت و لطف به مردم آكند ساز. مبادا با آنان همچون جانوري درنده اي باشي كه خوردنشان را غنيمت شمارد. چرا كه انان از دو دسته خارج نيستند يا برادران ديني و يا همنوع تو هستند. در جايي ديگر به مردم شهر انبار كه براي اسقبال وي هجوم آورده بودند مي فرمايد: اين چكاريست كه كرديد....به خدا سوگند كه اميران شما از اين كار سودي نمي برند و شما با اين رفتار خود را در دنيا به سختي مي اندازيد و در آخرت نيز بدبخت مي شويد. اصل عدالت:به معني برابري. و ان حضرت به مالك فرمودند: و حق را براي هركس كه شايسته است، از نزديك و دور اجرا كن و رد اين كار شكيبا باش و خدا را در نظر بگير. اگر چه اجراي حق، به نزديكان و خويشاوندان تو زيان رساند و هموراه به عاقبت اجراي حق با همه سنگيني و دشواريش بنگر كه پايانش پسنديده و فرخنده است.در موردي به عمر بن خطاب ميفرمايد: سه چيز است كه اگر آنها را رعايت كني تو را از ديگر امور كفايت كند اگر ان را ترك كني ديگر امور سودي برايت ندارد.1.اجراي قانون و مقررات براي نزديك و دور2.حكم به كتاب خدا در حال خشنودي و خشم3.تقسيم بيت المال به عدالت ميان سرخ و سياه.