صفحه محصول - پاورپوینت عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی

پاورپوینت عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی (pptx) 30 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 30 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی چکیده 1 زمینه و هدف، از آنجایی که تعدد و ترکیب عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های مختلف به دلیل اخلاف در ویژگی های محیط داخلی و خارجی متفاوت می باشد, لذا این پژوهش با هدف اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مدیران میانی اجرا گردید , تا ضمن فراهم نمودن مبنایی برای تصمیمات مدیران منابع انسانی در زمینه برنامه ریزی و نگهداری نیروی انسانی , موجب کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان گردد . 2 مواد و روش ها , مطالعه توصیفی حاضر به صورت مقطعی در نیمه اول سال 1388 انجام گرفت. مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان جامعه آماری پژوهش را تشکیل دادند که با توجه به محدود بودن از نمونه گیری استفاده نشد.ابزار گردآوری داده ها,پرسشنامه یمحقق ساخته ای بود که روایی آن به صورت محتوایی تایید و پایایی نیز با محاسبه آلفای کرونباخ 0/935 محاسبه شد. داده های جمع آوری شده با استفاده ز نرم افزار آماری SPSS تحلیل گردید؛در تحلیل داده ها بیشترین و کمترین امتیاز به ترتیب 5 و 1 بود . یافته ها , رعایت عوامل مربوط به شیوه و سبک مدیریتی سازمان با میانگین امتیاز 4/41 مهمترین دسته از عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی شناخته شد. عوامل مرتبط با فرد با میانگین امتیاز 4/3 ,فرهنگ با میانگین امتیاز 4/1,ساختار سازمانیبا میانگین امتیاز 4/06, سیستم های پاداشبا میانگین امتیاز 4 ، دوره های آموزشیبا میانگین 3/85 و عوامل مربوط به فضای فیزیکی سازمانبا میانگین امتیاز 3/8 در رده های بعدی اهمیت قرار داشتند . نتیجه گیری , اصلاح نطامهای استخدامی و ساختار تشکیلاتی , غنی سازی شغلی, برنامه ریزی آموزشی طبق نیاز , تفویض اختیار به مدیران سطوح میانی وسرپرستی جهت تصمیم گیری, اجرای برنامه های تشویقی می تواند در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی و درنتیجه ارتقا نظام سلامت موثر باشد . كلمات كليدي , بهره وري، منابع انساني، مديران مياني مقدمه 1 در دنیای پررقابت کنونی , بهره وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود,مهمترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های کلیه بخش های جامعه را در برگیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار , سرمایه , مواد , انرژی و اطلاعات می باشد . این امر سبب شده است که در کلیه کشورها بهره وری واستفاده صحیح و هرچه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تدام حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست.کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره وری نقشی بسزا در توسعه آن دارد.در این راستا رشد بهره وری نیروی کار در برنامه چهارم توسعه در حدود 3/5 درصد تعیین شده است , که برای تحقق بخشیدن به آن,لازم است تا راهکار های لازم شناسایی شود. 2 همچنین مقوله بهره وری و ارتقا در آن در بخش بهداشت و درمان به دلیل ویژگی های منحصر به فرد آن که شامل مواردی چون محدودیت شدید منابع , نیاز کلیه افراد به خدمات بهداشتی درمانی , نداشتن تفکر اقتصادی و ضرورت تفکر انسانی در ارائه خدمات,گران بودن تجهیزات و ...اهمیت این موضوع را دوچندان می نماید. اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره ور می شود و یا بهره وری وی افزایش می یابد؟ سوالی است که پاسخ آن در موسسات و سازمان های مختلف به تناسب رسالت آنها و نیاز های کارکنان گوناگون است.اگر چه ممکن است این نیاز ها و عوامل , شبیه بهم باشند اما مطمئنا شدت و اولویت تاثیر آنها بر بهره وری کارکنان یکسان نیست. از آنجا که در میان عوامل تولید , عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت.این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور کند وگرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. 3 در زمینه عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در ایران و جهان تا کنون مطالعات زیادی انجام گرفته که هدف واحد همه این تحقیقات رسیدن به اولویت های مشخص متناسب با هر سازمان برای ارتقا هرچه بهتر بهره وری می باشد. در مجموع باید اذعان نمود که فعالیت های هر سازمانی تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد که شناخت و بررسی این عوامل می تواند کمک موثری بر بهبود فعالیت های و تحقق اهداف سازمانی کند.از طرفی نظر به اینکه بهره وری تابعی است از عوامل بسیار مختلف , که این عوامل تحت تاثیر رسالت , فعالیت , عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و هم چنین میزان اهمیت و تاثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یکسان نیست , بنابراین برای سازمان ها امکان پذیر نیست که تمامی زمینه ها و جنبه های تاثیر گذار وارد شوند . ضرورتا برای رسیدن به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیار ها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان های شناسایی و اولویت بندی شوند,آنگاه برای بهبود بهره وری, برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند. 4 مطالعه ملکی و همکارانش در شناخت عومل مرتبط با بهره وری در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی مازندران از دیدگاه مدیران سطوح مختلف بیمارستان , حاکی از تاثیر بالای متغییر های فرهنگ سازمانی و تجهزات پزشکی بر بهره وری بیمارستان های مورد می باشد. همچنین علاءالملکی و همکاران در مطالعه ای پیرامون شناخت و مقایسه راههای افزایش بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی سمنان ضمن انجام یک مطالعه توصیفی-استنباطی بر روی 200 نفراز کارکنان اداری مالی و بهداشتی درمانی عوامل مادی انگیزش,آموزش و ساختار سازمانی را جهت افزایش بهره وری شناسایی نمودند . طبیبی و باغبانیان نیز در پژوهش خود ضمن بررسی عوامل موثر بر میزان بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی شیراز اذعان داشتند بهره وری صرفا تابع ویژگی های فردی نیست , بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است . نتایج مطالعات نیری و حجازی نیز حاکی از آن است که ارزشیابی موثر می تواند بهره وری را افزایش دهد و هر چقدر نیروی کار از آموزش بیشتر بهره مند باشد, بهبود در کیفیت نیروی انسانی و به تبع آن افزایش و مقدار تولید بیشتری خواهد داشت. 5 در مطالعات خارجی نیز الیس و دیک در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بکارگیری سبک رهبری مشارکتی برای کارهای گروهی سبب بهبود بهره وری می شود. البته در تحقیقات کیم تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری نیروی کار مثبت و معنا دار ارزیابی شده است. رایت و همکارانش نیز در مطالعه خود در کشور چین , نقش عنصر فرهنگ سازمانی بر افزایش انگیزش کارکنان و همچنین بهبود بهره وری موثر ارزیابی نمودند. مواد و روش ها 1 مطالعه حاظر مطالعه ای توصیفی بود که به صورت مقطعی در نیمه اول سال 1388 انجام گرفت. کلیه مدیران میانی شاغل در بخش ها مختلف (معاونتها , دانشکده ها ,بیمارستانها و مراکز آموزشی, شبکه بهداشت و درمان و مراکز تحقیقاتی ) دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در مقطع پژوهش جامعه آماری این مطالعه را تشکیل دادند . تعداد این افراد بر اساس آخرین آماری که از گروه مهندسی نظامها و فرایند های مدیریتی مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی معاونت پشتیانی دانشگاه گرفته شد, 107 نفر بود. علت انتخاب مدیران میانی نقش مهم آنان , بعنوان حلقه واصل بین مدیران عملیاتی و مدیران ارشد و مسئول تبدیل اهداف تعیین شده توسط مدیر ارشد به جزئیات , در ارتقای بهره وری منابع بود. به دلیل مطالعه کل جامعه, از روش نمونه گیری سرشماری استفاده گردید. ابزار گردآوری داده ها , پرسشنامه محقق ساخته ای است که در دو بخش کلی تنظیم شد ؛ مشخصات فردی (6 سوال) و شناسایی عوامل موثر,موانع و راهکارهای ارتقا بهره وری منابع انسانی(45 سوال). 2 برای طراحی بخش دوم ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای , جستجو در پایگاه های معتبر علمی و بررسی متون موجود و مصاحبه با کارشناسان مربوطه مهمترین عوامل موثر, موانع و راهکارهای ارتقا بهره وری منابع انسانی استخراج گردید. در مرحله بعد , مهمترین عوامل اصلی در 7 گروه , موانع در یک گروه و راهکار ها نیز در یک گروه طبقه بندی گردید. درهر گروه از فرد تکمیل کننده پرسشنامه درخواست شد عوامل مذکور را بر اساس میزان اهمیت(بیشترین و کمترین میانگین امتیاز به ترتیب 5 و 1)شماره گذاری نماید. 7 گروه عوامل موثر عبارتند از : عوامل فردی , فرهنگ سازمانی, ساختار سازمانی, شیوه و سبک مدیریت سازمان , دوره های آموزشی, سیستم پاداش و محیط و فضای فیزیکی. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق مراجعه به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان, دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی و دانشکده مدیریت دانشگاه اصفهان مصاحبه با اعضای هیئت علمی و کارشناسان مربوطه تایید شده است و پایایی نیز با محاسبه آلفای کرونباخ(0/935) محاسبه شد . داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار های آماری SPSS و با توجه به اهداف پژوهش تحلیل گردیدند. در تحلیل داده ها بیشترین و کمترین میانگین امتیاز به ترتیب 5 و 1 بود.