صفحه محصول - پیشینه پژوهش و چارچوب نظری هویت سازمانی

پیشینه پژوهش و چارچوب نظری هویت سازمانی (docx) 34 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 34 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمي پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد در رشته مدیریت اجرایی گرايش استراتژیک عنوان بررسی رابطه معنویت سازمانی با هویت سازمانی در کتابخانه های عمومی استان اردبیل استاد راهنما دكتر محمد فیضی نگارنده شهریار منیر قشلاق آبان 1393 43053076200سپاسگزاری:پروردگارا تو را شاکرم به خاطر قدرت تفکر و تعقل که بر بنده ی حقیر عطا فرمودی تا این پروژه تحقیقاتی را با لطف و عنایت تو به پایان برسانم و اینک بر خود وظیفه می دانم از تمام کسانی که در این امر ما یاری فرموده اند تشکر و قدردانی نمایم. از زحمات استاد گرانقدرم جناب آقای دکتر محمد فیضی که راهنمایی این پروژه تحقیقاتی را بر عهده داشتند صمیمانه و مخلصانه تقدیر و تشکر می نمایم که یگانه سرمشق و الگوی زندگانی ام است و باعث افتخار هر دانشجویی می باشد که از راهنمایی علمی و پژوهشی ایشان در امر تحقیق بهره مند گردد.و در پایان، از تمام کسانی که بنده را در این امر یاری فرمودند کمال تشکر و قدردانی را دارم.00سپاسگزاری:پروردگارا تو را شاکرم به خاطر قدرت تفکر و تعقل که بر بنده ی حقیر عطا فرمودی تا این پروژه تحقیقاتی را با لطف و عنایت تو به پایان برسانم و اینک بر خود وظیفه می دانم از تمام کسانی که در این امر ما یاری فرموده اند تشکر و قدردانی نمایم. از زحمات استاد گرانقدرم جناب آقای دکتر محمد فیضی که راهنمایی این پروژه تحقیقاتی را بر عهده داشتند صمیمانه و مخلصانه تقدیر و تشکر می نمایم که یگانه سرمشق و الگوی زندگانی ام است و باعث افتخار هر دانشجویی می باشد که از راهنمایی علمی و پژوهشی ایشان در امر تحقیق بهره مند گردد.و در پایان، از تمام کسانی که بنده را در این امر یاری فرمودند کمال تشکر و قدردانی را دارم. 41973542545تقديم به...پدرم به عنوان مشوق اصلی اممادرم به خاطر دعاهایش همسرم به بخاطر مهربانی هایشفرزندان دلبندم امیر علی و امیر عطاءو دوستانم آقایان میکائیل بدلی و علی جواد باقرزاده00تقديم به...پدرم به عنوان مشوق اصلی اممادرم به خاطر دعاهایش همسرم به بخاطر مهربانی هایشفرزندان دلبندم امیر علی و امیر عطاءو دوستانم آقایان میکائیل بدلی و علی جواد باقرزاده فهرست مطالب عنوان صفحه چکیده..................................................................................................................................................................1 فصل اول: کلیات تحقیق TOC \o "1-3" \h \z \u 1-7- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) PAGEREF _Toc17962039 \h 6 1-7-1- تعریف مفهومی هویت سازمانی PAGEREF _Toc17962040 \h 6 1-7-2-تعریف عملیاتی هویت سازمانی PAGEREF _Toc17962041 \h 6 1-8- مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc17962042 \h 8 2-3- هویت سازمانی PAGEREF _Toc17962043 \h 9 2-3-1- تعریف هویت سازمانی PAGEREF _Toc17962044 \h 9 2-3-2- ساخت و شكل گيري هويت PAGEREF _Toc17962045 \h 14 2-3-2-1- توجه رسانه ها PAGEREF _Toc17962046 \h 15 2-3-2-2- وجهه خارجي سازمان PAGEREF _Toc17962047 \h 16 2-3-2-3- ارتباطات خارجي سازمان PAGEREF _Toc17962048 \h 17 2-3-2-4- تيم مديران عالي سازمان PAGEREF _Toc17962049 \h 17 2-3-2-5- مديريت منابع انساني PAGEREF _Toc17962050 \h 18 2-3-2-6- ارتباطات داخلي سازمان PAGEREF _Toc17962051 \h 19 2-3-2-7- عمليات سازمان PAGEREF _Toc17962052 \h 19 2-4- پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc17962053 \h 20 2-4-1- تحقیقات انجام شده در ایران PAGEREF _Toc17962054 \h 20 2-4-2- تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc17962055 \h 26 2-5- جمع بندی PAGEREF _Toc17962056 \h 28 فهرست منابع PAGEREF _Toc17962057 \h 30 1-7- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 1-7-1- تعریف مفهومی هویت سازمانی آلبرت و وتن(1985)، بر اين باور هستند كه هويت سازماني الف) آن چيزي است كه توسط افراد سازمان به عنوان ويژگي اصلي سازمان پذيرفته شده است؛ ب) كه موجب مي گردد سازمان از ديد كاركنان نسبت به سازمانهاي ديگر متمايز و در نتيجه منحصر به فرد باشد؛ و ج)توسط افراد سازمان ادراك شده است (به نقل از رستگار و همکاران، 1391). طبق تعریف پچن(1970)، هويت سازماني شامل سه جزء(1): احساس همبستگي با سازمان؛ (2): وفاداري يا حمايت از سازمان؛ و (3): ادراك مشخصه هاي مشترك با ديگر اعضاي سازمان است(همان). 1-7-2-تعریف عملیاتی هویت سازمانی مطابق با تعریف نظری هویت سازمانی میزان همبستگی و تعلق خاطر افراد با سازمان است در تحقیق حاضر هویت سازمانی در سه مولفه : احساس همبستگی با سازمان، وفاداری به سازمان و احساس وجود مشترکات فراوان با سایر اعضای سازمان عملیاتی می شود. جدول1-1- شاخص های هویت سازمانی مفهومابعادشاخص هاهویت سازمانیهمبستگی سازمانیپیوند قوی بین اعضا و سازمانپیوند قوی بین اعضای سازمانالتزام عملی و ذهنی اعضا به قوانین سازمانوفاداری سازمانیتعلق خاطر به سازماناز خودگذشتگی نسبت به اهداف سازمانمشترکات سازمانیشناخت تمایز با سازمان های دیگروجود مشترکات بین اعضای سازمانوجود مشترکات بین اعضا و سازمان 1-7-3- تعریف مفهومی معنویت سازمان تلاش در جهت ايجاد حساسيت نسبت به ارتباط فرافردي، درون فردي، ميان فردي، و برون فردي در زندگي كاري به منظور بالندگي شخصي در رسيدن به تعالي انساني مي باشد. بنابراين، معنويت در سازمان در سطح فردي؛ تلاش براي يافتن معنا و هدف در زندگي كاري، در سطح گروهي؛ ارتباط قوي بين همكاران و افرادي كه به نحوي در كار مشاركت دارند و در سطح سازماني؛ هماهنگي بين اعتقادات و باورهاي اصلي و ارزشهاي سازمان است(میلیمام و همکاران،2003). 1-7-4- تعریف عملیاتی معنویت سازمانی مطابق با تعریف نظری ، معنویت سازمانی در تحقیق حاضر در 5 مولفه به ترتیب زیر تعریف عملیاتی می شود: 1.حس جامعه بودن تیم؛ 2. همراستایی ارزش های فردی و سازمانی 3. حس مشترک با جامعه؛ 4.حس لذت بردن از کار 5. فرصت هایی برای زندگی درونی جدول1-2- شاخص های معنویت سازمانی مفهومابعادشاخص هامعنویت سازمانیحس جامعه بودن تیماحساس بودن به عنوان بخشی از خانواده ارتقاء روحیه جامعه بودن احمایت اعضای از همدیگر مراقبت اعضای از همدیگر داشتن هدف مشترک همراستایی ارزش های فردی و سازمانینداشتن احساس مثبت درباره ارزش های غالب سازمان داشتن احساس خوب درباره آینده سازمان احترام سازمان، به زندگی درونی افراد کمک سازمان به اعضا برای رسیده به آرامش زندگی تلاش رهبران سازمان برای مفید بودن در یک جامعه بزرگ تر حس مشترک با جامعهارتباط کار با مسائل مهم زندگیارتباط کار و جامعه بزرگتر احساس مفید بودن برای کل جامعه هنگام کار کردنحس لذت بردن از کارتجربه لذت و سرور را کاراحساس شادی و نشاط هنگام کارفرصت هایی برای زندگی درونیمهم بودن ارزش های معنوی در محیط کار ارزشمند وجود معنویت در محیط کار 1-8- مدل مفهومی تحقیق در شکل شماره 1 (مدل مفهومی تحقیق) ارتباط مفهومی متغیر مستقل و وابسته نشان داده شده است. در مدل زیر، معنویت سازمانی از مدل میلیمام و فرگوسن(2003) و هویت سازمانی از مدل پچن(1970؛ به نقل از رستگار و همکاران، 1391) اقتباس شده است. 283210-137160هویت سازمانی(متغیر وابسته)حس جامعه بودن تیمهمراستایی ارزش های فردی و سازمانیمعنویت سازمانی(متغیر مستقل)حس مشترک با جامعهحس لذت بردن از کارفرصت هایی برای زندگی درونی00هویت سازمانی(متغیر وابسته)حس جامعه بودن تیمهمراستایی ارزش های فردی و سازمانیمعنویت سازمانی(متغیر مستقل)حس مشترک با جامعهحس لذت بردن از کارفرصت هایی برای زندگی درونی شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق متغیر وابسته: هویت سازمانی هویت سازمانی با سه مولفه به عنوان متغیر وابسته تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه محقق ساخته برگرفته از مدل پچن(1970) در قالب 18 سوال در طیف 5 گزینه ای لیکرت سنجیده می شود. متغیر مستقل: معنویت سازمانی معنویت سازمانی با 5 مولفه به عنوان متغیر مستقل با استفاده از استاندارد میلیمام(2003) در قالب 17 سوال در طیف 5 گزینه ای لیکرت سنجیده می شود. فصل دوم ادبیات تحقیق 2-3- هویت سازمانی 2-3-1- تعریف هویت سازمانی از آنجا كه هويت، نقشي كليدي در تئوري سازي علوم اجتماعي بازي مي كند؛ در دو دهة اخير اين مفهوم با عنوان "هويت سازماني"، به ادبيات سازماني نيز، راه يافته است (کورلی و همکاران، 2006). بطوري كه بسياري از مكاتب، پذيرفته اند، كه اين مفهوم، كليد فهم سازمان هاي مدرن است (داهلا، 2008). تعاريف هويت سازماني معمولاً در دو غالب زير عرضه مي شود: تعريف اوليه: درك مشترك كاركنان، در خصوص ماهيت سازماني كه به آن تعلق دارند؛ كه ناشي از آگاهي آنان نسبت به سازمانشان است. در واقع اين تعريف به درك مشترك اعضا اشاره دارد. تعريف ثانويه: درك كاركنان، از سازمانشان در مقايسه با سازمان هاي ديگر. به گونه اي كه سازمانِ خود را از ديگر سازمان ها، متمايز بدانند(فسنفلد،2011). كه اشاره به آگاهي كاركنان از تعلق به سازماني خاص در مقايسه با ديگر سازمان ها دارد(کورنلیسن، 2007). به عبارت ديگر، اين تعريف، نه به درك مشترك اعضا، بلكه به درك آنها از تمايز سازمانشان با سازمان هاي ديگر، توجه دارد. نكته لازم به ذكر آن است كه، در رابطه با هويت سازماني، تعاريف متعددي وجود دارد ، كه اين تعاريف، با همديگر شباهت ها و تفاوت هايي دارند؛ با اين وجود، اغلب تحقيقات در زمينة هويت سازماني، به ديدگاه آلبرت و وتن(1985) و آشفورث و مايل(1989) اشاره دارند(راواسی و شولتز، 2006). آلبرت و وتن (1985)چنين استدلال كردند كه هويت سازماني دربردارنده دو معناست: 1) به عنوان يك مفهوم علمي كه محققان جهت تعريف ويژگي هاي مشخصي از سازمان استفاده مي كنند. 2) به عنوان سؤالي "خودبازبيني كننده" كه بوسيله آن، احساسي را نسبت به "آنچه ما هستيم"، ايجاد مي كند. به عقيده آنها، هويت سازماني، چه به صورت مفهوم علمي، و چه به صورت يك سؤال خود بازبيني كننده، بايد، داراي سه معيار، باشد: محوريت ،تمايز ، تداوم(هه وباروچ، 2009). شايان ذكر است كه مفهوم هويت سازماني دربردارنده عناصر زير است: 1)در درون و هسته هويت سازماني، معناي خود بازبيني قرار دارد. همة تعاريف ارئه شده از هويت سازماني با يك سؤال "خود" بازبيني كننده" مشابه، سروكار دارد. اين سؤال عبارت است از : " ما چه كساني هستيم؟ (هاچ و شولتز، 2002). 2) هويت سازماني، مربوط به بافت و ذاتاً تطبيقي است. بنابراين هويت سازماني، با اقدام به مقايسة شباهت و تفاوت سازمان با سازمان هاي ديگر، آن را در فضاي اجتماعي قرار مي دهد. 3) هويت سازماني ساختاري، در سطح جمعي است(کورلی و همکاران،2006). علاوه بر آنچه ذكر شد، براي درك اين مفهوم، بايد توجه كرد كه هويت سازماني متمايز از سازه هايي مانند، فرهنگ سازماني، تصوير سازماني، جو ارتباطات ، هويت شركتي و ... است. به عنوان مثال،مفهوم هويت شركتي با هويت سازماني، در هم پيچيده هستند؛ اما مفاهيم متفاوتي دارند (آلوسون و امپسون، 2008) و يا اينكه تصوير سازماني به لحاظ كيفي، متمايز از هويت سازماني است و تاثيري اساسي بر روي هويت سازماني دارد(احمدی، 2005). از اين رو، اگر چه مفهوم هويت سازماني، غالباً با سازه هايي از جمله، فرهنگ، تصوير، چشم انداز، مأموريت، هويت شركتي، بِرند شركت و شهرت همپوشاني دارد؛ اما، از آنها متمايز است(راواسی و شولتز، 2006). در مجموع، هويت سازماني، مبتني بر تئوري هويت اجتماعي ساخته شده است و اين تئوري، يك تئوري شناختي است؛ به طوري كه اشخاص، خودشان را در طبقات اجتماعي دسته بندي مي كنند(هیق، 2006). شناخت هويت سازماني و تلاش جهت توسعه و تقويت آن براي مديران مهم است ؛ زير ا هويت يابي افراد با سازمان سبب كاهش ميزان ترك خدمت كاركنان مي شود ، رفتارهاي موافق و همسو با اهداف سازمان را افزايش مي دهد و درنهايت موجب تحقق اهداف سازمان مي شود. با وجود پژوهش هاي زياد در رابطه با هويت سازمان ، دانش كمي در خصوص چگونگي شكل گيري و عوامل مؤثر بر ايجاد آن وجود دارد . مقاله حاضر قصد دارد تا ضمن بررسي مفهوم هويت سازماني، عوامل مؤثر در شكل گيري آن را نيز بررسي كرده و رابطه هريك از آن ها با هويت سازماني را ارزيابي كند. به طور كلي، نظريه هاي هويت به اين موضوع اشاره دارند كه افراد خود را توسط گروههاي متفاوتي كه در آن عضو هستند (گروه كاري، سازمان، شغل يا حرف ه...) به ديگران مي شناسانند (السباچ و کرامر،1996). از ديدگاه جورج هربرت ميد هر فرد، هويت يا خويشتن خود را از طريق ساماندهي نگر ش هاي فردي ديگران در قالب نگرش هاي سازمان يافته اجتماعي يا گروهي شكل مي دهد. تاجفل با اتكا به اين رهيافت ، هويت اجتماعي را با عضويت گروهي پيوند مي زند و عضويت گروهي را متشكل از سه عنصر مي داند؛ عنصر شناختي ، عنصر ارزشي و عنصر احساسي . بر اين اساس ، هويت اجتماعي عبارت است از آن بخش از برداشت فرد از خود كه از آگاهي او نسبت به عضويت در گروه (گروه هاي) اجتماعي سرچشمه مي گيرد. بنابراين هويت اجتماعي را مي توان نوعي خودشناسي فرد از خودش در برابر ديگران دانست(معيني علمداري،1383). فرد ممكن است همزمان هويت ملي ، مذهبي، قومي، طبقاتي و سياسي داشته باشد ، اين هويت ها ثابت و دست نخورده باقي نمي مانند و همواره در حال دگرگون شدن و باز سازي هستند و تمايل دارند ديده شوند و مورد تأييد قرار گيرند(بارتلز و همکاران، 2006). مفهوم هويت سازماني كه در سال 1985 توسط آلبرت و وتن معرفي شد، شامل ويژگيهاي يك سازمان است كه اعضا آنها را به منزله ي ويژگي هاي هسته اي، منحصر به فرد و مستمر سازمان درك كرده اند(سیلینس، 2006) هويت سازماني سعي در پاسخ به اين سؤال دارد كه "ما، به مثابه يك سازمان، چه كساني هستيم؟"(همان). با توجه به مواجهه فزاينده سازمان ها ي كنوني با مسئله تغيير و به منظور اداره هرچه بهتر محيط پيچيده و متلاطمي كه سازمان ها ناگزير از فعاليت در آنند، ارايه تعريفي از هويت سازماني مهم است. سازمان ها از طريق رفتارهاي نمادين و زباني در زمينه هاي خاص ، هويت خود را به وجود مي آورند و آن را شكل مي دهند. در چنين حالتي، هويت سازمان از طريق زبان و عمل بر اساس الگوهاي فرهنگي سازمان، مانند لباس مخصوص سازماني ، خط ايدئولوژيك سازمان ، مصنوعات ، آداب و رسوم و نظاير آن ايجاد مي شود(دیفوس، 2000). هويت سازماني، استراتژي را پيش مي برد و اعضا را قادر مي سازد، جهت گيري استراتژيك سازمان را انتخاب كرده، آن را بپذيرند و در برابر تغييرات محيطي توان پاسخگويي داشته باشند . هويت، سازه اي اجتماعي است كه به شكل"هويت نمايشي" از آن ياد مي شود و براي مخاطبان گوناگون به طور آگاهانه انتخاب و نمايش داده مي شود. در حوزه هاي بازاريابي و مديريت نيز فعاليتهايي در زمينه هويت انجام شده و حرفهاي ها با بحث در مورد تصوير و آوازه شركت، آن را به ابزاري استراتژيك تبديل كرده اند. در ابتدا اين واژه محدود به آرم (لوگو) و ديگر عناصر طراحي بصري بود، اما به تدريج روابط و همه شكل هاي رفتار را در مواجهه با محيط بيروني و بازار در بر گرفت. در تعاريف جديد ، بيشتر نويسندگان هويت شركت را واقعيت بنگاه مي دانند. يعني هويت، واقعيت اصلي شركت را به ذي نفعان معرفي مي كند. آرم شركت ها به منزله ي بخشي از فراگرد شكل دهي تصوير بيروني شركت كه هدايت ادراك مشتريان از شركت و مسايل مربوط به آن را در پي دارد، مد نظر قرار مي گيرد. البته هويت فقط يك تصوير ارايه شده در قالب يك طرح بصري نيست ، بلكه به طور اساسي با اين سؤال كه "سازمان چيست؟، "مرتبط است(کل و براچ، 2006). اعضاي سازمان هم هويت سازماني را شكل داده و هم از آن شكل و قالب مي پذيرند . اين تضاد و ديالكتيك كه در قلب نظريه هويت اجتماعي نهفته است ؛ منبعي است كه از آن، مفهوم هويت سازماني استخراج مي شود(هاتچ و شولتز، 2002). در شكل كلي، هويت شركت با استفاده از علايم و نشانه هاي متفاوت به گروه هاي ذينفع ارايه مي شود، از اين رو مدير انديشمند بايد از علايم و نشانه هاي هماهنگ ، به گونه اي استفاده كند تا پيام هايي هماهنگ و هدفدار براي ذينفعان ارسال شود (گل محمدی، 1383). هويت شركتي به روشني با مفهوم هويت سازماني مرتبط مي شود و پژوهشگران ، بر اهميت هماهنگي بين هويت سازماني (كه توسط مديران بيان شده و توسط كاركنان تجربه مي شود ) با هويت شركتي و وجهه بيروني و تجاري شركت (تصويري كه افراد و گروه هاي بيرون از سازمان، از آن دارند) تأكيد مي كنند؛ زيرا زمانيكه اين عناصر با هم، هم راستا نباشند، طيفي از پيامدهاي نامساعد نظير فقدان تعهد شغلي كاركنان، نارضايتي مشتري و تحليل رفتگي كلي سازمان ، قابل پيشبيني است(کل و براچ، 2006). 2-3-2- ساخت و شكل گيري هويت سازمان ها هويت خود را براي هر دو دسته مخاطبان داخلي و خارجي آشكار كرده وآن را مخابره مي كنند. علايم، نشانه ها و پيامهايي كه از سوي محيط داخلي و خارجي سازمان توسط اعضا دريافت مي شود، بر ادراك آن ها از سازماني كه در عضويت آن هستند اثرگذار است. از آنجايي كه علايم مخابره شده از سوي محيط داخلي و خارجي سازمان ، در شكل دهي به ادراك اعضاي سازمان نقش اساسي دارند، سازمان ها مي توانند از طرق اعمال توجه كافي نسبت به هر دو دسته عوامل درون سازماني و برون سازماني، نسبت به ايجاد يك هويت سازماني مستحكم و قوي اقدام كنند(لابیانکا و همکاران، 2001). در ادامه، مهم ترين عوامل مؤثر بر شكل گيري و ساخت مستمر هويت سازماني فهرست مي شوند: 2-3-2-1- توجه رسانه ها شهرت و اعتبار را مي توان در زمره مهم ترين داراييهاي نامحسوس سازمان براي دستيابي به مزيت رقابتي تلقي كرد. هال بيان مي كند، شهرت و آوازه سازمان، جزء دارايي ناملموس آن است. پژوهشها نشان داده اند كه رسانه ها، نقش قابل توجهي در شكل دهي به افكار و عقايد عمومي و بهبود تصوير سازمان در سطح جامعه دارند و اين مسئله بر مبناي نظريه برجسته سازي توجيه پذير است(دالا، 2007). اين فرض كه رسانه ها دانش و عقايد عمومي را تحت تأثير قرار مي دهند، از طريق تأثير آن ها بر شهرت و اعتبار سازمان ها ، امكان پذير است (همان) امروزه رسانه ها به مثابه ابزاري جهت رسيدگي دقيق و ارزيابي استراتژيها، فراگردهاي تصميم گيري مديران سازمان و مسئوليتهاي اجتماعي سازمان ها مورد توجه ذينفعان قرار دارند (لابیانکا و همکاران، 2007).توجه مثبت و مساعد رسانه به سازمان، به ايجاد تصويري قوي و مناسب از آن منجر مي شود و تصوير جذاب و مناسب سازمان نيز ادراك قوي و مستحكم اعضا از هويت سازمان به عنوان هويتي جذاب و مناسب را به دنبال خواهد داشت (امپسون، 2004). فعاليت هايي كه در جهت تقويت هويت سازماني عمل كنند، به جلب توجه منفي رسانه ها منجر مي شوند(دوکریچ و همکاران، 2002). پژوهش ها نشان داده اند، افزايش اعتبار سازمان از طريق رسانه ها، سبب مي شود تا سطح عملكرد كاركنان افزايش يابد(دالا، 2007). بنابراين رسانه، چنانچه به طور صحيح و مناسب مديريت و اداره شود ، مي تواند تصوير سازمان را تقويت نمايد. نتيجه ي چنين توجه مثبتي، استحكام و قدرت هويت سازماني خواهد بود(دوکریچ و همکاران، 2002) 2-3-2-2- وجهه خارجي سازمان كسب وجهه بيروني از طريق به دست آوردن پاداش هاي خارجي، نشان دهنده ي قوت سازمان در مقايسه با ساير رقبا بوده، سازمان را در جايگاهي مناسب و مورد توجه عموم قرار خواهد داد. سازمان ها همچنين از پاداشها و وجهه بيروني خود، به منزله ي نشانه ها و علايمي جهت ايجاد و تعميم هويت هسته اي خود در نظر مخاطبان داخلي و خارجي، استفاده مي كنند(همان). وجهه سازمان از آن جهت اهميت دارد كه اعضا، قرار گرفتن سازمان خود در رده هاي پايين را در مقايسه با سازمان هاي رقيب تحليل مي كنند و موفقيت سازمان برايشان مهم است (پوسا، 2006). درواقع، وجهه مناسب سازمان، پيام موفقيت آن را در خصوص ويژگي ها و خصوصيات مركزي و هسته اي مخابره كرده و هويت سازمان را استحكام مي بخشد(دوکریچ و همکاران، 2002). السباچ وكرامر برآنند كه هويت سازماني در برگيرنده ادراك اعضاي سازمان از موقعيت آن در مقايسه با سازمان هاي ديگر است، از اين رو اعضا در مقابل تهديداتي كه مي توانند به صورت بالقوه موقعيت و جايگاه سازمان را در معرض خطر قرار دهند، برانگيخته مي شوند(السباچ و کرامر، 1996). سازمان هايي كه مي خواهند هويت سازماني خود را شكل داده و يا آن را مستحكم كند، تلاش خواهند كرد تا در مقايسه با ساير سازمان ها به جايگاه بالاتري دست يابند. 2-3-2-3- ارتباطات خارجي سازمان سازمان تصوير خود را از طريق برقراري ارتباطات شكل مي دهد. ارتباطات فر اگردي است سهامداران به وسيله ي آن مي فهمند كه هويت، تصوير، شهرت و اعتبار شركت چگونه است»(بریکسون، 2000). محتواي ارتباطات از درون سازمان به بيرون آن، در ساخت تصوير جهان بيروني سازمان، مؤثر است. بنا به گفته ي اولينز ، هويت هر سازمان از راه محصولات و خدمات ، محيط، ارتباطات و رفتار آن آشكار مي شود. روابط خارجي سازمان هويت آن را به ذينفعان خارجي و ساير مخاطبان مخابره مي كند. اطلاعات مربوط به هويت سازمان از طريق روابط سازماني، اسناد بازاريابي ، بروشورهاي توليد و اطلاعات مالي ابلاغ مي شوند . ارتباطات خارجي نيز محصولات و استراتژي هاي روابط عمومي است. اين روابط، محصولات، تصوير و ويژگي هاي مشخص و بارز سازمان را به اعضاي سازمان و مخاطبان خارجي مخابره كرده و در ساختن هويت سازمان مشاركت ميكنند(دوکریچ و همکاران، 2002). 2-3-2-4- تيم مديران عالي سازمان ادراك تيم مديران عالي از تصوير سازمان، بر نحوه ادراك آن ها از فضاي سازمان و نحوه شكل گيري هويت آن اثرگذار است . پژوهشگران معتقدند كه تصوير سازمان ، تصوير برجسته اي است از ويژگي هايي كه نخبگان يا مديران عالي آن ها را به سازمان خود نسبت داده اند. السباچ و كرامر نيز دريافتند كه مديران عالي، تلاش مي كنند تا ديدگاهي مطلوب و تصويري مناسب را از ويژگي هاي اصلي سازمان خود ارايه دهند. مديران عالي هويت سازمان را تحت تأثير قرار داده و ادراك مخاطبان داخلي و خارجي سازمان را از طريق به كارگرفتن مهارت هاي رهبري، اقدامات مديريتي و تصميم گيري استراتژيك، تحت تأثير قرار مي دهند (همان). براي مثال، سازماني كه تمايل دارد هويت خود را به مثابه سازماني با تكنولوژي بالا و نوآورانه شكل دهد، نيازمند انتخاب اعضايي است كه علاوه بر اعتبار و شهرت ، به منظور دستيابي به موفقيت در زمينه هاي مورد نظر، تخصص داشته باشند. درمجموع مي توان گفت ، وجود توافق و همخواني ميان اعتبار و شهرت و تخصص مديران با ويژگي ها ي اصلي وهسته اي سازمان، به قوي تر شدن هويت سازمان منجر خواهد شد(همان). 2-3-2-5- مديريت منابع انساني تمركز بر برنامه هاي آموزشي و ابتكار و نوآوري در قلمرو مديريت منابع انساني، بيان كننده پيامي قوي درباره ويژگي هاي بارز مورد نظر در هويت سازمان بوده و اهميت اين خصايص را مد نظر مديران قرار مي دهد و به قوي شدن هويت سازماني منجر مي شود . طراحي سيستم هاي پاداش و جبران خدمت و معيارهاي عملكرد به منظور ارايه پاداش به اعضاي سازمان نيز باعث مي شود تا اعضا به طور قوي نسبت به شناسايي و هويت يابي از طريق سازماني كه در عضويت هستند، اقدام كنند. سازمان ها بايد اين اطمينان را به دست آورند كه سيستمهاي پاداش و جبران خدمت ، با هويت سازمان همخواني داشته و سازگارند. اين اقدامات به تقويت خصوصيات اصلي و بارز مورد نظر سازمان منجر شده و استحكام هويت سازمان را در پي خواهد داشت. 2-3-2-6- ارتباطات داخلي سازمان پژوهش هاي زيادي به بررسي نقش مناسب بودن فضاي ارتباطات درون سازمان در افزايش هويت يابي افراد با سازمان اشاره كرده اند . براي مثال پژوهش هاي صورت گرفته توسط اسميت، پرون، و ون ريل به وجود رابطه ميان جو ارتباطي سازمان و هويت سازماني صحه گذارده اند(بالمر، 2001). ارتباطات داخلي سازمان به منظور جذب استراتژي هاي سازمان در هويت آن،هماهنگ كردن فعاليت ها و ايجاد اتحاد و وفاداري در اعضا به كار مي روند . براي مثال ، ارتباطات درون سازماني مي تواند تمايل براي تبديل شدن به بزرگ ترين بانك موجود در سطح منطقه را از طريق ابزارهاي ارتباطات داخلي نظير اخبار، نامه ها ي غير رسمي و پست الكترونيك، ايجادكند. چنين چش ماندازي در سازمان نهادينه شده و اعضا نسبت به شناسايي اين ويژگي ها اقدام مي كنند(دوکریچ و همکاران، 2002) 2-3-2-7- عمليات سازمان عوامل و زمين ههاي سازماني مؤثر در شكل گيري هويت سازمان را مي توان در قالب سه دسته ساختار سازماني، ساختار وظايف يا عمليات سازمان و ساختار پاداش تقسيم بندي كر د. برخي سازمان ها از طريق به كارگيري ساز و كارهايي نظير ائتلاف هاي موقت كاري، اشتراك ايده ها و تسهيم اطلاعات را تشويق كرده و از اين طريق هويت سازمان را قوت مي بخشند . سازماندهي نمودن به چنين شيوه اي لزوم تعامل و همكاري ميان بخش ها و واحدهاي گوناگون را افزايش داده و از اين طريق هويت سازماني را استحكام مي بخشد (کورنلیسون، 2007). رويه ها ي سازمان مي توانند به گون هاي تركيب شوند كه اعضاي سازمان را در انجام فعاليت ها و ارايه واكنش هايي كه با هويت سازمان متجانس است، راهنمايي كنند. از آن جا كه سياست ها و رويه هاي سازمان بيانگر شيوه انجام كارها در سازمان است، استقرار سياست ها ي مناسب در شكل گيري هويت سازماني قوي ، نقش خواهد داشت . براي مثال ، سازمان ها يي كه به خصوصيات و ويژگي هايي نظير ارايه خدمت بهتر به مشتريان تأكيد دارند ، بايد از اين امر اطمينان حاصل كنند كه رويه ها و سياست هاي سازمان از اهميت خدمت به مشتريان حمايت كرده و آن را فراتر از مسايل ديگر مد نظر قرار مي دهند (دوکریچ و همکاران، 2002). 2-4- پیشینه تحقیق تحقیقات متعددی در ارتباط با معنویت سازمانی و هویت یابی سازمانی در ایران و خارج از کشور انجام شده است که به نتایج برخی از آن ها اشاره می شود. 2-4-1- تحقیقات انجام شده در ایران رستگار و همکاران(1391)، تحقیقی را تحت عنوان "بررسي نقش رهبري معنوي در هويت يابي سازماني" انجام داده اند. در این تحقیق آمده است که رهبران با استفاده از شاخص هاي معنويت در سازمان يا گروه، هم يك نوع انگيزش دروني براي خود و هم زمينه اي براي انگيزش بيروني پيروانشان فراهم مي كنند. رهبران معنوي و ارزشمدار به كارها و فعاليت هاي پيروان در سازمان يا گروه، به وسيله متصل كردن آنها به ارزشهاي عميق درونيشان معني ميدهند. با توجه به اينكه هويت يابي سازماني تأثير عمده اي بر رفتار اعضاي سازمان و در نتيجه عملكرد و دستيابي به اهداف دارد، در اين تحقیق تلاش شده است نقش رهبري معنوي بر هويت يابي سازماني مورد بررسي قرار بگيرد. جامعه آماري اين پژوهش كاركنان نواحي چهارگانه ادارات آموزش و پرورش استان قم ميباشند. تعداد افراد نمونه آماري 232 نفر ميباشد. ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه رهبري معنوي فراي و همكارانش(2005) و پرسشنامه هويت يابي سازماني ميلر و همكارانش ( 2000 ) مي باشد. نتايج بدست آمده از آزمون فرضيه هاي تحقيق نشان داده است كه كليه ابعاد رهبري معنوي بر هويت يابي سازماني تأثيرگذار مي باشند. همچنين در بررسي وضعيت ابعاد رهبري معنوي و هويت يابي سازماني در آموزش و پرورش استان قم اين نتيجه بدست آمده كه رهبري معنوي و هويت يابي سازماني از وضعيت مطلوبي برخوردار مي باشند. قلي پور و همکاران(1390)، تحقیقی را تحت عنوان " تبيين عوامل درون سازماني و برون سازماني مؤثر بر ساخت سازماني هويت در سازمان هاي دولتي " انجام داده اند. نتايج حاصل بيانگر وجود رابطه اي مثبت و معنادار ميان توجه رسانه ها به سازمان، وجهه خارجي سازمان، ارتباطات خارجي، تيم مديران عالي، مديريت منابع انساني و ارتباطات درون سازماني با هويت سازماني بودند. آزادمرزآبادي و همکاران(1391)، تحقیقی تحت عنوان " رابطه معنويت سازماني با توانمندسازي روانشناختي، خلاقيت، هوش معنوي، استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان دانشگاه" انجام داده و به این نتایج دست یافته اند که بين معنويت سازماني با توانمندسازي روان شناختي, خلاقيت و استرس شغلي رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنين بر اساس نتايج بين سابقه شغلي كاركنان با معنويت سازماني ارتباط معنادار وجود داشت. رحیم نیا و همکاران(1390) در تحقیقی تحت عنوان " تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی وتمایل به ترک خدمت فروشندگان" به این نتایج دست یافته اند که جو اخلاقی حاکم بر سازمان از طریق هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت فروشندگان تاثیرگذار بوده است. همچنین یافته های دیگر این تحقیق نشان می دهد که گر چه هنجارها و قوانین اخلاقی مصوب در سازمان به صورت مستقیم و غیر مستقیم(از طریق هویت سازمانی) بر تمایل به ترک خدمت کارکنان موثر است اما شدت این تاثیرگذاری این مولفه بر تمایل به ترک خدمت از طریق ارتقاء هویت سازمانی بیشتر است. مقيمي و همکاران(1390)، در تحقیقی تحت عنوان " معنويت سازماني و تأثير آن در خلاقيت كاركنان" به این نتایج دست یافته اند که وابستگي دو متغير معنويت و خلاقيت كاركنان در سطح اطمينان 99% تایید شده است. بنابراین در این تحقیق پيشنهاد شده است که تمسك به حبل معنويت جهت بهبود خلاقيت و رفع معضلات سازمان ها در دستور كار قرار گيرد. رحمان سرشت و ساغرواني (1392) تحقیقی را تحت عنوان تأثير هويت سازماني و گرايش ارزشي نسبت به كار بر تعهد عاطفيِ كاركنان انجام داده اند. تحقيق حاضر، به بررسي نقش پيش بيني كنندگيِ هويت سازماني و گرايش ارزشي نسبت به كار، بر تعهد عاطفي كاركنان، مي پردازد. با توجه به آنكه دو مفهومِ هويت سازماني و گرايش ارزشي به كار، به عنوان سازه هاي مؤثر بر نگرش هاي سازماني، مورد توجه واقع شده، در اين پژوهش، تأثير اين دو مفهوم بر تعهد عاطفي به عنوان يك نگرش سازماني، مورد مطالعه قرار گرفته است. بدين منظور، نمونه اي 115 نفري از 450 نفر از كاركنان يكي از سازمان هاي دولتي، اتخاذ و در ادامه پرسشنامه هايي كه اعتبار و روايي آنها احراز شده بود، توسط اين آزمودني ها تكميل شده است. به دنبال آن، الگوي ارتباطي ميان سازه هاي ذكر شده، از طريق معادلات ساختاري و با استفاده از نرم افزار ليزرل، مورد آزمون قرار گرفته است. بدين ترتيب، يكي از فرضيات تحقيق، مبني بر تاثير مثبت هويت سازماني بر تعهد عاطفي تاييد و فرضيه ديگر، با عنوانِ تاثير مثبت گرايش ارزشي به كار بر تعهد عاطفي رد شده است. يافته هاي به دست آمده به سياست گذاران سازمان و محققان، متذكر مي شود كه با بررسي عوامل موثر بر هويت سازماني و تقويت آن، زمينه هر چه بيشترِ تعهد كاركنان را به عنوان مزيت رقابتي فراهم آورند. عابدي جعفري و رستگار(1386) در مقاله ای تحت عنوان ظهور معنويت در سازمانها در يك سنخ شناسي با ماهيت كثرت گرايي، معنويت را در چهار نوع طبقه بندي کرده اند: ديني، غيرديني، فراديني و رازورزانه، كه تعاريف، ساختارها و روشها براي معنويت در سازمان مي تواند مبتني ، بر هر يك از آنها باشد. از منظري ديگر معنويت در برگيرنده چهار نوع ارتباط است: ارتباط فرافردي، ارتباط درون فردي ، ارتباط ميان فردي و ارتباط برون فردي كه هر يك از آنها با ابعاد وجودي انسان پيوند مي خورد. هدف اين مقاله دستيابي به يك چارچوب نسبتاً جامع و قابل قبول از معنويت است كه بتواند همه ابعاد وجودي انسان شامل؛ زيستي، اجتماعي، رواني و معنوي را در برگيرد. تأكيد اين مقاله بر نوع شناسي از سنخ معنويت فراديني با رويكرد شناختي است كه براساس آن مدل مفهومي تحقيق براي تمهيد بستري جهت پژوهش هاي آينده ترسيم شده است. سلاجقه و فرح بخش(1389) تحقیقی را تحت عنوان معنویت و تعهد سازمانی انجام داده اند. در این تحقیق آمده است که امروزه، اصول اخلاقی و معنویت کارکنان در سازمان، از مسائل مهم مدیران و سازمان ها می باشند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که درک کارکنان از معنویت باعث افزایش تعهد کاری در محیط کار می شود. تميني و كوهي(1390) تحقیقی را تحت عنوان بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان انجام داده اند. هدف پژوش حاضر بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان ميباشد. نمونه پژوهش حاضر را 200 نفر از كارمندان اداره پست تشكيل مي دهند كه به صورت نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب و در پژوهش شركت داده شدند. ابزار گردآوري داده ها مقياس تعهد سازماني، مقياس فرسودگي شغلي و پرسشنامه معنويت سازماني بود. براي تجزيه و تحليل دادهها از آزمون ضريب همبستگي پيرسون، براي گروههاي مستقل استفاده گرديد. نتايج نشان t رگرسيون گام به گام، رگرسيون تك متغيره و آزمون داد كه تعهد هنجاري و نمرات كلي تعهد سازماني همبستگي منفي و معني داري با مسخ شخصيت داشت. كاركرد شخصي با تعهد مداوم، تعهد هنجاري و نمرات كلي تعهد سازماني همبستگي مثبت و معني داري داشت. نتايج همچنين خاطر نشان ساخت كه معنويت سازماني با تمام ابعاد و نمرات كلي تعهد سازماني همبستگي مثبت و معني داري داشت. نتايج رگرسيون گام به گام نشان داد كه كاركرد شخصي به ميزان 1/6 درصد واريانس را براي تعهد مداوم تبيين كرد و پيش بيني كننده مثبتي براي آن بود. مسخ شخصيت به ميزان 4/20 درصد واريانس را براي تعهد هنجاري تبيين كرد و پيش بيني كننده منفي براي آن بود. نتايج مويد آن بود كه مسخ شخصيت و كاركرد شخصي با همديگر توانستند 9/12 درصد واريانس را براي نمرات كلي تعهد سازماني تبيين كنند كه مسخ شخصيت پيش بيني كننده منفي و كاركرد شخصي پيش بيني كننده مثبتي براي نمرات كلي تعهد سازماني بود. نتايج رگرسيون تك متغيره نشان داد كه معنويت سازماني توانست نشان داد كه تفاوت t تمام ابعاد تعهد سازماني را به صورت مثبت و معني داري پيش بيني كند. نتايج آزمون معني داري بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان در ميانگين نمرات ابعاد تعهد سازماني، ابعاد فرسودگي شغلي و نمرات معنويت سازماني وجود ندارد. فرهنگی و همکاران(1385) تحقیقی را تحت عنوان معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی انجام داده اند. در این تحقیق، ابتدا ادبیات این مفهوم مرور شده و سپس با انجام دادن نوعی مفهوم سازی درون گرا از آن ، برای نخستین بار این متغیر به عنوان یکی از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشکده های دانشگاه تهران در نظر گرفته شده است . رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. این مفهوم جدید نیز به دلیل توانایی پیش بینی و اثرگذاری بر اثربخشی سازمانی، در دهه اخیر اهمیت زیادی یافته است . نتایج آزمون فرضیات تحقیق به روش مدل سازی معادلات ساختاری گویای وجود رابطه معنادار بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. جمشیدی قهفرخی و حیاتی(1392) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر معنویت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در کتابخانه ها نشان دادند که بین معنویت و بهره وری افراد جامعه پژوهش همبستگی مثبت وجود دارد. از بین شاخص های معنویت، شاخص الزام و عمل به وظایف دینی بیش از شاخص های دیگر در ارتقای بهره وری افراد تاثیرگذار است. جوانمرد و همکاران(1392) تحقیقی را تحت عنوان بررسی رابطه بین معنویت محیط کار و سلامت سازمانی(شرکت های دولتی شهر کرمان) انجام داده اند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه معنویت محیط کاری و سلامت سازمانی که در شرکتهای دولتی شهر کرمان انجام گرفته است، میباشد. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کارکنان شرکتهای دولتی شهر کرمان میباشد. معنویت محیط کاری از طریق ابعاد آن که عبارت اند از: همبستگی با دیگران، همسویی با ارزشهای سازمان، احساس معنا در کار؛ و سلامت سازمانی از طریق ابعاد: مؤلفه ارتباط، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت، روحیه، اخلاقیات، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبری، بهبود یا توسعه کارایی کارکنان، کاربرد منابع سنجیده میشود. در تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمونهای همبستگی اسپیرمن و کندال استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده، نتایج زیر حاصل گردید:الف( بین معنویت محیط کار و سلامت سازمانی در شرکتهای دولتی شهر کرمان رابطه وجود دارد، ب( بین معنا در کار، همبستگی با دیگران، همسویی با ارزشهای سازمان و سلامت سازمانی در شرکتهای دولتی شهر کرمان رابطه وجود دارد. 2-4-2- تحقیقات خارجی از مهم ترين مطالعاتي كه بر روي رهبري و معنويت انجام شده، مي توان به مقاله هايي اشاره كرد كه توسط ريو در سال 2005 و توسط فراي در سال 2003 نگاشته شده اند. موضوع اصلی پژوهش ريو به نقش رهبري و معنويت در كارايي و اثربخشي رهبري و سازمان است. وی معنویت را عامل مؤثري در افزايش كارايي رهبران معرفی كرده است. همچنين پژوهش لويس فرای را می توان به عنوان يكي از اصلي ترين مطالعاتي كه در چند ساله گذشته به طور شفاف و عيني در زمينه رهبري معنوي و نقش آن در ايجاد انگيزه در كاركنان سازمان انجام گرفته است، محسوب كرد. وی معتقد است كه يكي از مهمترين عوامل فراموش شده تئوري هاي انگيزش، رهبري معنوي است(فرای، 2003). هاولي و هارمن(2008)، در تحقيق شان به اين نتيجه رسيدند كه كاركناني كه احساس مي كنند سازمان شان به آنها يك حس نيرومندي از وابستگي و حس حقيقي از هدف ارائه ميدهد، در كار خود خلاقتر و نوآورتر و رشد شخصي بيشتري را تجربه مي كنند. ميليمان(2003) بررسي كرد كه « معنويت كاري » نيز در تحقيقش با عنوان چگونه معنويت در كار با تعهد سازماني و رضايت شغلي ارتباط دارد. نتايج تحقيق وي نشان داد كه كار با معنا به تعهد عاطفي و رضايت شغلي منجر مي شود. آرمينيو و ميگوئل(2008) نشان دادند افرادي كه از معنويت بالاتري برخوردارند بيشتر احساس تعهد، وابستگي و وفاداري به سازمان مي كنند و كمتر احساس غيرمفيد بودن مي كنند. كاسپر(2006) عقيده دارد افرادي كه معنويت سازماني بالاتري دارند داراي تعهد سازماني بيشتر و فرسودگي شغلي كمتري هستند. مالك و نعيم (2011) نشان دادند كه رابطه مثبتي بين معنويت و تعهد سازماني وجود دارد و افرادي كه معنويت و تعهد بالاتري دارند رضايت شغلي بيشتري دارند. كينجرسيك و اسكرپنك(2008) اظهار نمودند كه هویت سازماني رابطه مثبت و معني داري با معنويت و رضايت شغلي دارد. بيرگامي و باگوزي(2000) نشان داد كاركناني كه احساس هويت يكساني با سازمان خود دارند، تفكرات مثبت و رفتارهاي مفيدي در برابر محيط كار خود نشان مي دهند. 2-5- جمع بندی هنوز اجماع اندکی در خصوص ماهیت و تعریف هویت سازمانی وجود دارد. فرض اساسی این است که هر موجودیتی دارای یک هدف است که آن موجودیت را تعریف کرده و واقعیت آن را نمایان می سازد(وی و همکاران، 2007). هویت سازمانی شامل آن دسته از ویژگی هایی هستند که سازمان را منحصر به فرد توصیف می نمایند و در طول زمان از ثبات نسبی برخوردارند. هویت سازمان عبارت از تلاش برای پاسخ دادن به این پرسش است که ما به عنوان سازمان که هستیم؟(پوسا، 2006). شناخت هويت سازماني و تلاش جهت توسعه و تقويت آن براي مديران مهم است؛ زير ا هويت يابي افراد با سازمان سبب كاهش ميزان ترك خدمت كاركنان مي شود، رفتارهاي موافق و همسو با اهداف سازمان را افزايش مي دهد و درنهايت موجب تحقق اهداف سازمان مي شود. بسیاری از نظریه پردازان به بررسی اثرات سازمانی هویت سازمانی پرداخته اند. بسیاری از نظریات گویای تاثیرپذیری هویت سازمانی از عواملی نطیر رفتار رهبر، اخلاق سازمانی و معنویت سازمانی است (رحیم نیا و همکاران،1390)، در این بین عامل معنویت سازمانی برجسته است. بدین منظور در سالهاي اخير، جايگاه معنويت در سازمانها به طور فزاينده اي از سوي مديران، سرپرستان، كاركنان و محققان به عنوان يك ضرورت براي تعاملات سازمانها با كاركنان، مشتريان و جامعه مورد توجه قرار گرفته است (لواساني و همكاران ، 1387). قلمرو مديريت و سازمان، چه به لحاظ نظري و چه به لحاظ عملي، اخيراً تحت تأثير نيرويي قدرتمند تحت عنوان معنويت قرارگرفته كه اگر به درستي اداره و هدايت شود، به نظر مي رسد ظرفيت لازم براي منجر شدن به ژرفترين تشريك مساعي، نه تنها در زمينه هاي حرفه اي، بلكه براي بروز انسانيت تمام عيار را دارا باشد(نی آل،1997). معنويت در سازمان قاعده ي نوپايي است كه مي تواند نيرويي قدرتمند و ژرف را براي زندگي افراد به ارمغان آورد. اين نيروي قدرتمند زماني حاصل خواهد شد كه زندگي كاري با زندگي معنوي كاركنان پيوند بخورد.با چنين نيرويي؛ كاركنان تقريباً با هزاران ساعت كاري، مي توانند كاري لذّتبخش تر، متوازن تر و معنادارتر داشته باشند. يكپارچگي معنويت با زندگي كاري باعث ميشود ، افراد رضايت بيشتري از كارشان داشته باشند و وقتي از محيط كار خود فارغ و به خانواده مي پيوندند، به جاي گريز از يكديگر به ياري هم بشتابند. به دليل اين يكپارچگي و تلفيق، سازمانها با افرادي اخلاقي تر و مولدتر، ممكن است به سودآوري بيشتري دست يابند. افزون بر اين،"معنويت در محيط كار مي تواند براي سازمانها و اجتماع، انسانيت؛ سخت كوشي و مسئوليت را به ارمغان آورد" و اين مهم ترين وظيفه اي است كه جوامع كنوني در هزاره سوم با آن روبروست(گیبونز،2001). اما در تجزيه و تحليل سطوح معنويت در سازمان، سطوح ارائه شده توسط ميليام و همكارانش(2003) حائز اهميت بيشتري است، زيرا با سه سطح رفتارسازماني يعني سطح فردي، گروهي و سازماني پيوند برقرار مي كند. هر چند معنويت در سازمان، مفهوم فلسفي و فردي عميقي به همراه دارد، با اين وجود، تقريباً در تمام تعاريف ارائه شده توسط مراكز علمي و دانشگاهي، معنويت در بر گيرنده مفهومي از تماميت، كمال، پيوستگي در محيط كار و ارزشهاي عميق در كار است. بنابراين، معنويت در سازمان در سطح فردي؛ تلاش براي يافتن معنا و هدف در زندگي كاري، در سطح گروهي؛ ارتباط قوي بين همكاران و افرادي كه به نحوي در كار مشاركت دارند و در سطح سازماني؛ هماهنگي بين اعتقادات و باورهاي اصلي و ارزش هاي سازمان است. فهرست منابع الف)منابع فارسی آزاد مرزآبادي ا،هوشمندجا م، پورخليل م.1391. رابطه معنويت سازماني با توانمندسازي روانشناختي، خلاقيت، هوش معنوي، استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان دانشگاه.مجله علوم رفتاري.دورهششم،2: 187-181. اولياء م،دهستان ف.1385، بررسي نقش نظام پيشنهادات در مديريت كيفيت جامع و تأثير آن بر افزايش بهره وري سازمان، روش.سال نوزدهم،124 :27-25. برزنون م. 1379، معنويت؛ نياز پاياي انسان و رمز ماندگاري جوامع انسانی، معنويت در مكتب اميرالمؤمنين.مجموعه مصاحبه ها، سخنراني ها و مقالات. مركز آموزش و پژوهش علوم اسلامي.تهران:نشر حوزه نمايندگي ولي فقيه در دانشگاه امام حسين (ع). جمشیدی قهفرخی ف، حیاتی ز.1392.تحت عنوان تاثیر معنویت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در کتابخانه ها.پژوهش نامه کتابداری و اطلاع رسانی،1: 50-27. خائف الهی ا، بهرام ميرزايي ا، متقی پ. 1389. مولفه های رهبری معنوی در سازمان، مجله تدبیر،217: 33-29. رحمانسرشت ح، فرهادي نژاد م .1389.مروري بر رابطه ميان هويت سازماني و تعهد سازماني.دو ماهنامه منابع انساني.دوره یازدهم،2: 29-12. رحیم نیا ف،نیکخواه فرخانی ز.1390. تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان. فصلنامه اخلاق در علوم رفتاری، سال ششم،4: 94-84. رستگار ع،جانقلي م، حيدري ف،حيدري ح.1391. بررسي نقش رهبري معنوي در هويت يابي سازماني. مجله پژوهشهاي مديريت عمومي. سال پنجم، 16: 63-39. رودگر ج. 1387، تجديد دين به معنويت در جريانهاي معنوي نوپدید.كتاب نقد،46: 66-41. سلاجقه س،فرح بخش ش. 1389، معنویت و تعهد سازمانی، مجله راهبرد یاس، شماره 23. ضیایی م ص، نرگسیان ع ،آیباغی اصفهانی س.1378.نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، 1: 65-49. عابدي جعفري ح، رستگار ع.1386. ظهور معنويت در سازمانها. فصلنامه علوم مديريت ايران. سال دوم،5: 99-121. قلي پور آ، پورعزت ع، محمدي ف.1390. تبيين عوامل درون سازماني و برون سازماني مؤثر بر ساخت سازماني هويت در سازمان هاي دولتي. مجله مديريت دولتي دانشكده مديريت دانشگاه تهران. دوره 3،7: 166-149. قلی پور آ، 1386، مدیریت رفتار سازمانی.سازمان مطالعه کتب علوم انسانی(سمت).تهران. كرد تميني ب، کوهی م.1390. بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان. پژوهشهاي مديريت عمومي.سال چهارم.14: 144-129. لواساني غ ، كيوان زاده م، ارجمند ن.1387. معنويت، استرس شغلي، تعهد سازماني و رضايت شغلي در پرستاران شهر تهران. مجله روان شناسي معاصر. دوره 3، 2: 73-61. مرادي م، موسوي حجازي ب.1387. نقش طراحان در روند خلق هويت سازمانی. ماهنامه تدبير،194: 24-19. مشبكي الف، باشكوه م، عليپور و.1385. معنويت و رهبری، دو فصلنامه علمي پژوهشي مطالعات مديريت صنعتي، سال پنجم، شماره 14. مقيمي س،رهبر الف ،اسلامی ح. 1390. معنويت سازماني و تأثير آن در خلاقيت كاركنان. فصلنامه ي اخلاق در علوم و فنّاوري. سال دوم،3: 98-89. ملکیان م. 1377. زندگی اصیل و مطالبه اصیل، مجله متین،15: 25-36. موغلي ع،حسن پور ا، سن پور م.1388.بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران، نشريه مديريت دولتي، دوره یکم،2: 132-119. نورعليزاده ر. 1387. رهبري معنوي (الگوي جديد رهبري در هزاره سوم)، دوماهنامه توسعه انساني پليس، سال پنجم، 16: 111-101. ب)منابع انگلیسی Al Arkoubi Kh.2003.Spiritual leadership and identity in Moroccan business: an ethnographic study of YNNA holding.New Mexico State university.A dissertation submitted to the Graduate School in partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of Philosophy in. Aydin B, C Adnan.2009. The effect of spiritual leadership on organizational learning capacity, African Journal of Business Management, vol.3, NO.5.pp:184-190. Bavman Z.1998.Religion, Modernity and Postmodernity.Oxford Blackwell. Boje D.2000.Another View: Approaches to the Study of Spiritual Capitalism.Work Spirit.University of Scarnton. Bradley & Kauanui K. 2003. Comparing Spritiruality on three Southern California College Campuses.Journal of Organizational Change Management, Vol. 16, No. 4, pp: 448-462. Brickson Sh.2000.The impact of Identity orientation on individual and organizational outcomes in demographically divers' settings. Academy of Management Review,vol.25,pp:82–101. Casper W. 2006.An Examination of proxy measures of work place spirituality:A profile Model of Multi-dimensional Constructs.Journal of Leadership & Organizational Studies,vol.12,pp: 109-118. Cavanagh G.1999.Spirituality for managers: context & critique.Journal of Organizational Change Management,vol.12,pp: 186-199. Cavanagh G. 1999. Spirituality for managers: Context and Critique.Journal of Organization Change Management,Vol.12, No.3,pp:53-165. Cornelissen J,Haslam A,John M,Balmer.2007.Social Identity.Organizational Identity and Corporate Identity:Towards an Integrated Understanding of Processes,Patternings and Products. British Journal of Management,pp:1-16. Crossman J.2010.Conceptualising spiritual leadership in secular organizational contexts and its relation to transformational, servant and environmental leadership.Leadership & Organization Development Journal, vol.31, No.7.pp:596-608. Daniel J.2010. The effect of workplace spirituality on team effectiveness.Journal of Management Development.Vol. 29, No. 5,pp:442-456. Dent Eric B, Higgins M,Eileen W,Deborah M.2005.Spirituality and leadership:An empirical review of definitions,distinctions, and embedded assumptions.The Leadership Quarterly, pp: 625-653 . Dhalla R.2007.The Construction of Organizational Identity:Key Contributing External and Intra-Organizational Factors.Corporate Reputation Review,vol 10,pp: 245 – 260. Dukerich Janet M, Brian R, Stephen M.2002.Beauty Is in the Eye of the Beholder:The Impact of Organizational Identification,Identity,and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians. Administrative Science Quarterly,vol.47,pp:507–533. Empson L.2004. Organizational identity change:managerial regulation and member identification in an accounting firm acquisition.Accounting.Organizations and Society,vol.29,pp:759–781. Fernando M,Beale F,Gery D.2009.The spiritual dimension in leadership at Dilmah Tea, Organization Development Journal, vol.30,No.6,pp:522-539. Freshman B. 1999. An exploratory analysis of definitions and applications of spirituality in the workplace.Journal of Organizational Change Management. Fry L,Hannah S,Noel M,Walumbwa F.2011.Impact of spiritual leadership on unit performance .The Leadership Quarterly,pp:1-12. Fry L,Matherly L,Ouimet J.2010.The Spiritual Leadership Balanced Scorecard Business Model: the case of the Cordon Bleu-Tomasso Corporation.Journal of Management.Spirituality & Religion,vol.7,NO.4,pp:283-314. Fry L,Matherly L,Ouimet J.2010. The Spiritual Leadership Balanced Scorecard Business Model: the case of the Cordon Bleu-Tomasso Corporation.Journal of Management. Spirituality & Religion, vol.7, NO.4,pp: 283-314. Fry L.2003.Toward a theory of spiritual leadership.The Leadership Quarterly,NO.14,pp:693-727. Gibbons P.2000.Spirituality at work Definitions, measures assumptions, and validity claims. Paper presented at the academy of management annual meetings. Toronto. Gibbons P.2002.Spirituality at work: Definitions, measures assumptions, and validity claims. Paper presented at the academy of management annual meetings. Heaton D,Schmidth-Wil k,Travis F.2004.Constructs,methods, and measuring for researching spirituality in organizations.Journal of Organizational Change management,vol.1,pp: 62-68. Hinnells R. 1995. A New Dictionary of Religions.Oxford: Blackwell. King D.2008.Rethinking Claims of Spiritual Intelligence: a Definition, Model and Measure, Applications of Modeling in the Natural and Social Sciences Program.Trent University, Canada. Kinjerski V,Skrypnek Berna J. 2004. Defining Spirit at Work: Finding Common Ground.Journal of Organizational Change Management, Vol. 17, No. 1,pp: 26-42. Krishnakumar S,Neck C.2002.The what, why and how of spirituality in the workplace.Journal of Managerial Psychology,vol.17,pp:153-164. Labianca G,Fairbank JF,Thomas J,Gioia D,Umphress .2001. Emulation in academia: Balancing structure and identity. Organization Science,vol.12,pp: 312 –30. Malik M,Naeem B.2011. Role of spirituality in job satisfaction and organizational commitment among faculty of institutes of higher learning in Pakistan.African Journal of Business Management,NO.5(4),pp:1236-1244. Marques J,Dhiman S,King R .2005. Spirituality in the workplace: development an integral model and a comprehensive definition.The Journal of American Academy of Business.Cambridge, NO.1(17),pp: 81-91. Milliman J,Czaplewski A,Ferguson J.2003.Workplace Spirituality and employee Work attitudes.Journal of Organizational Change Management,Vol. 16, No. 4,pp : 426-447. Milliman J, Czaplewski A,Ferguson J.2003.Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment.Journal of Organizational Change Management,vol 16(4),pp: 426-447. Mitroff L,Denton E .1999. A Study of Spirituality in the Workplace, Sloan Management Review,pp: 83-92. Morris T. 1997. If Aristotle Ran General Motors.New York: Henry Holt. Myers J. 1990. Wellness Throughout the Lifespan.Guide post. Neal J.1997.Spiritality in management education: a guide to resources.Journal of Management Education, Vol. 21, No. 1,pp:121-39. Neal J,Biberman J.2003.Introduction:the leading edge in research on spirituality and organizations.Journal of Organizational Change Management. Puusa A.2006. Conducting Research on Organizational Identity.Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies,Vol. 11, No. 2,pp: 123-35 Puusa A .2006. Conducting research on organizational identity. Electronic journal of business ethics and organization studies, NO. 11(2),pp: 24-8. Reave L.2055. Spiritual values and practices related to leadership effectiveness.The Leadership Quarterly,vol.16,pp:655-687. Rego A,Cunha M.2008.Workplace spirituality and organizational commitment: an imperial study.Journal of Organizational Change Management,vol 1(21),pp: 53-75. Sillince J.2006.Resources and Organizational Identities.Management communication quarterly, Vol. 20 , No. 2,pp: 186-212. Sillince J.2006.Resources and Organizational Identities. Management communication quarterly, NO.20 (2),pp:186-212. Ursula K. 1997. Spirituality in New Handbook of living Religions.Oxford: Blackwell. Wagner-Marsh F,Conley J.1999.The fourth wave: the spirituality-based firm.Journal of Organizational Change Management, NO.4(12),pp:293-301. Wei H.2007.Identity studies: multiple perspectives and implications for corporate-level marketing.European Journal of Marketing,Vol.41, No. 741,pp: 8-19. Yousef D. 2000. Organizational commitment as a mediator of relationship between Islamic work ethic and attitude toward organizational change. Human Relations, NO. 53 (4),pp: 513-521.