صفحه محصول - چارچوب نظری و پیشینه پژوهش تعهد شغلی

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش تعهد شغلی (docx) 43 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 43 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامي واحد بوشهر دانشکده تحصیلات تکمیلی پايان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی عنوان : بررسی رابطه تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر استاد راهنما: دکتر محمد بهروزی استاد مشاور: دکتر خدانظر فرخ نژاد توسط: وهاب قائدي تیرماه 1388 تقديم به آموزگار علم و هنر، پدرم به معلم عشق و ايمان، مادرم به برادر و خواهرعزيزم سپاسگزاري در اينجا برخود لازم مي دانم که از کليه افرادي که به نحوي مرا در انجام اين پايان نامه ياري رساندند تشکر و قدرداني نمايم. به خصوص استاد راهنماي گرامي، جناب آقاي دکتر محمد بهروزی که با کمک هاي بيدريغ و مشفقانه خود مرا در انجام اين پايان نامه همراهي کردند ، همچنین استاد گرامی ام جناب آقای دکتر فرخ نژاد که در طول انجام اين پايان نامه همراه و راهنماي من بوده‎اند. چکیده سازمان آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف والای خود یعنی تعلیم و تربیت انسان ها مستلزم برخورداری از مدیران خلاق و متعهد است. مدیران متعهد با داشتن التزام عملی و احساس مسئولیت با به کار گرفتن و پرورش خلاقیت وظایف خود را به بهترین نحو ممکن انجام داده و موجب افزایش کارایی ،اثربخشی و بهره وری نظام آموزشی و شکوفایی استعدادهای خلاق دانش آموزان می شوند. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه ی تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر در سال تحصیلی 87/88 انجام شد.جامعه ی آماری مشتمل بر 46 نفر از مدیران مدارس متوسطه بوشهر در سال 88-87 که به علت جامعه ی آماری کوچک ،نمونه گیری صورت نگرفت. روش پژوهش ، توصیفی – همبستگی بوده و به منظور تعیین روابط بین متغیرها از پرسشنامه های استاندارد لوداهل و کیجنر و رندسیپ استفاده گردید.میزان تعهد شغلی مدیران را با ابزاری که توسط لوداهل و کیجنر ابداع گردیده و از نوع لیکرت با چهار طیف و 20 گویه بود ،مورد اندازه گیری قرار گرفت. همچنین میزان خلاقیت مدیران را با ابزاری که توسط رندسیپ ابداع گردیده و از نوع لیکرت با 5 طیف و 50 گویه بود، اندازه گیری شد.آن گاه رابطه ی میان تعهد شغلی و خلاقیت مدیران مورد سنجش قرار گرفت که در سطح 01/ معنی دار بود. همچنین در مورد تأثیر متغیرهای دموگرافیک تأیید شد که چهار متغیر جنسیت ، سن ، تحصیلات و سابقه مدیریتی در رابطه تعهد شغلی و میزان خلاقیت مدیران آموزشی ،مؤثرند. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج اصلی پژوهش نشان داد که : 1)بین تعهد شغلی و میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه در سطح 01/ رابطه ی معنادار و مثبت وجود دارد. 2)بین وابستگی حرفه ای مدیران مدارس و میزان خلاقیت آن ها در محیط کار در سطح 01/ رابطه ی معنادار و مثبت وجود دارد. 3) بین پایبندی به ارزش های کار و میزان خلاقیت مدیران مدارس در سطح 01/ رابطه ی معنی دار و مثبت وجود دارد. 4)بین مزایای دریافتی مناسب و خلاقیت مدیران در محیط کار رابطه معنی داری وجود ندارد. 5)بین سطح تحصیلات مدیران مدارس و خلاقیت مدیران در محیط کار رابطه ی معنی داری وجود ندارد. 6) بین سابقه مدیریت و خلاقیت رابطه ی معنی داری وجود ندارد. 7)بین تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس جنسیت، برای آزمودنی های زن رابطه در سطح 05/ معنی دار بود . و برای آزمودنی های مرد رابطه در سطح 01/ معنی دار بود . 8)بین تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس سن ، برای مدیران کمتر از 40 سال رابطه ی معنی داری در سطح 01/ وجود دارد و برای مدیران 40 سال و بالاتر رابطه ی معنی داری در سطح 05/ وجود دارد. فهرست مطالب تعاریف متغیرها و واژه های تحقیق10 فصل دوم: پیشینه پژوهش مقدمه12 الف ) تحقیقات پیشین13 1- تحقیقات انجام شده در جهان13 2- تحقیقات انجام شده در ایران15 ب ) مبانی نظری16 تعهد شغلی16 ضرورت و اهمیت تعهد در کار18 انواع تعهدات مدیریت19 تعهد شغلی مدیران آموزشی20 انگیزش چیست؟22 نظریه نیازهای سه گانه مک کللند23 شرکت افراد در فعالیت ها و تعهد کاری24 1-6 تعاریف متغیر ها و واژه های تحقیق از جمله واژه های مهم که احتیاج به تعریف عملیاتی یا کاربردی دارند به شرح زیر است: 1)تعهد شغلی - اجرای پرسشنامه ی تعهد شغلی مدیران متوسطه شهر بوشهر بر روی گروه مورد مطالعه می باشد. - منظور این است که فرد تا چه اندازه از وقت خود را با شغلش سپری می کند و اصطلاحاً درگیری کاری او به چه میزان است.(مقیمی،1378) 2)خلاقیت یا آفرینشگری - اجرای پرسشنامه ی خلاقیت مدیران متوسطه شهر بوشهر بر روی گروه مورد مطالعه می باشد. -خلاقیت فرایندی است که شامل حساسیت نسبت به مسائل ،کمبودها،تنگناهاو ناهماهنگی ها می شود،حساسیتی که به دنبال تشخیص مشکل یا مشکلات به وجود می آیدو به دنبال آن،جستجو برای یافتن راه حل های مشکلات و طرح فرضیه هایی برای این منظور آغاز می گردد.سپس فرضیه ها آزمایش و تعدیل می شودو نتایج نهایی به دست می آید.(سلیمانی ،1381) 3)مدیر شخصی که در سال تحصیلی 88/87 با ابلاغ رسمی ، مدیریت یکی از مدارس متوسطه آموزش وپرورش شهر بوشهر را به عهده داشته باشد. 4) میزان تحصیلات آخرین مدرک تحصیلی معتبر که در حکم کارگزینی مدیران قید گردیده ،به عنوان میزان تحصیلات در نظر گرفته شده که شامل دیپلم ، فوق دیپلم،لیسانس یا بالاتر می باشد. 5)سابقه مدیریتی مدت زمان تصدی به پست مدیریت در طول دوران در نظر گرفته شده است. فصل دوم پيشينه‌ي تحقيق مقدمه از بین انواع مدیریت ، مدیریت بر سازمان های آموزش و پرورش را با اهمیت ترین ،پیچیده ترین ،مشکل ترین و مؤثرترین مدیریت ها می دانند.زیرا ثمره های آموزش و پرورش توأم با مدیریت های مطلوب ،خلاق و مناسب از یک سو تبدیل انسان هایی خام به انسان های خلاق ،بالقوه ،رشد یافته،متعادل و کمال یافته است.(علاقه بند ،1377 ص 135 ) شناخت مدیرانی که بتوانند در موقعیت های مختلف خلاقیت از خود نشان داده و سازمان مدرسه را به سوی پیشرفت و موفقیت سوق دهند از ضروریات می باشد (کریمی،1381) آموزش وپرورش به ویژه در کشورهای جهان سوم به نوآوری در تمام فرایند های خود نیاز دارد وگرنه باعث انحطاط جامعه خواهد بود .(شعاری نژاد،1368 ص 344) یکی از راه های ظهور خلاقیت در یک سازمان به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است بدین معنی که مدیر آماده شنیدن ایده های جدید از هر فردی که در سازمان کار می کند باشد. در واقع برقراری سیستم پیشنهادات در یک سازمان خلاقیت را تربیت می کند.(رضاییان،1371،ص49).ابهام اصطلاح خلاقیت مربوط به این می شود که یک مفهوم انتزاعی و تازه است ،اما ابهام در مفهوم به معنی پیچیدگی خود جریان خلاقیت نیست زیرا خلاقیت را می توان به راحتی در زندگی روزانه حس کرد و آن را لمس نمود .(حسینی ،1378،ص 35).درباره خلاقیت نظریه های متنوعی وجود دارد ، مکاتب مختلف روانشناسی نیز از زوایای مختلفی به خلاقیت نگریسته اند . البته لازم به ذکر است که نمی توان بر یک نظریه یا دیدگاه خاص یک مکتب درباره خلاقیت متکی بود زیرا اغلب دارای نقاط قوت و ضعف هستند و هیچکدام در ارایه یک نظریه جامع درباره ی خلاقیت موفق نبوده اند . الف ) تحقیقات پیشین 1) تحقیقات انجام شده در جهان یکی از اولین مطالعات مؤثر در زمینه ی تعهد شغلی ، تحقیقی است که توسط لوداهل و کیجنر در سال 1965 به منظور اندازه گیری مشارکت شغلی کارکنان روی نمونه ای شامل 137 پرستار ، 70 مهندس و 46 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت انجام گرفت . نتایج این تحقیق نشان داد که بالاترین میزان مشارکت شغلی مربوط به دانشجویان کارشناسی ارشد و پایین ترین آن مربوط به پرستاران بوده است و به طور کلی، میزان مشارکت شغلی این سه گروه بیش از سطح متوسط بوده است. در پژوهشی که در سال 1997 توسط انگرسول و همکارانش تحت عنوان (( تأثیر حرفه ای شدن معلمان بر تعهد آنان )) بر روی معلمان ابتدایی و راهنمایی آمریکا انجام گرفت ، نشان می دهد بین حرفه ای شدن معلمان و تعهد آنان رابطه ی معنی دار وجود دارد .( واحدی ،1381) - در مطالعه ای که توسط اسمیت در سال 1993 درباره ی ارتباط بین مشارکت کارکنان و موفقیت های 14 شرکت انگلیسی انجام یافت ، مشخص شده که مهمترین عوامل موفقیت این شرکت ها تعهد بالا و مشارکت قوی کارکنان در انجام وظایف محوله بوده است . ( واحدی ، 1381) - الوی اورت و فلین در پژوهشی با عنوان (( طرح چند بعدی وابسته به تعهد شغلی )) دریافتند که شاخص های مکانی (شغلی ) ( سرپرستی ، اعتماد ، حس همدردی ، شناخت ، انصاف و نوآوری ) به خوبی متغیرهای محصولی ( تعهد، خستگی ؛ اشتیاق برای ترک کردن ، امنیت ، نظارت و رشد ) به طور قابل ملاحظه ای بیشتر از ویژگی های فردی ( سن ، جنس ، وضعیت تأهل، تحصیل ، وابستگی ها ) عمل می کنند. در مورد ویژگی های شخصی ، فقط جنس همبستگی معنی دار با تعهد شغلی را نشان می دهد. و این تحقیق منجر به تأیید بیشتر این دیدگاه می شود که متغیرهای مکانی ( شغلی) و محصولی به عنوان پیش بینی کننده بهتری نسبت به متغیرهای شخصی برای تعهد شغلی هستند و تمام متغیرهای مکانی (شغلی) و محصولی همبستگی معنی داری با تعهد شغلی در سطح 01/ دارند. آن ها عنوان می کنند این نتیجه با تحقیق نوپ (1986) همسو است . از پژوهش شین و همکارانش ( 1991) چنین استنباط می شود که مدیران مدارس موظف هستند مقدمات رضایت شغلی معلمان را فراهم کنند تا به دنبال آن در معلمان ، تعهد نسبت به سازمان و شغل ایجاد شود . نتایج مطالعه ی بیترز (1991) نشان می دهد ، عواملی چون جنسیت ، ازدواج ، نوع شغل ، محیط خانوادگی، عوامل ایدئولوژیکی ، اجتماعی و سیاسی در تعهد کاری مؤثر است. ( واحدی ،1381) ممکن است که زنان در قدرت جسمی ضعیف تر از مردان باشند اما نه در قدرت تصور . در حقیقت آزمایش های متعدد نشان داده است که در زمینه خلق ایده های بدیع زنان استعدادهای بیشتری از خود بروز می دهند .تعداد ستارگان زن در رشته ی خلاقیت روز به روز رو به افزایش است . با این حال باید قبول کرد ، چنان که پروفسور لهمان در مطالعه خود نشان داده است رکود خلاقیت قابل توجه بین مردان بیش از زنان است . اما زمانی از تاریخ نگذشته بود که زنان فرصت داشته اند تا بال های خلاقیت خویش را بگسترانند. تحقیقات علمی درباره ی مسئله ی خلاقیت نسبی زنان و مردان به نتایج قطعی نرسیده است . دکتر پال تورنس استاد دانشگاه مینو ستا در آمریکا یک مطالعه تحقیقاتی تحت عنوان (( تشخیص نقش جنسیت در تفکر خلاق )) انجام داد که تفاوت مهمی بین امتیازهای خلاقیت کلی و هیچکدام از امتیازهای جنسیت برای مرد یا زن نشان داده نشد .( اسبورن،1375) افلاطون می نویسد :(( تجربه بیش از آن چه بیفزاید ، می کاهد . جوانان به ایده های ابداعی نزدیک ترند تا پیران )) با حفظ احترام ، افلاطون ، چگونه وی می توانست چنین اظهاراتی نماید در حالی که خود به سقراط 60 ساله که یک ایده پس از دیگری عرضه می کرد ، گوش می داد ؟ ( اسبورن ،1375) از بین دانشمندان خلاق ، دکتر ژرژ گیاه شناس آمریکایی در سن 80 سالگی هنوز ایده های جدید عرضه می کرد ، الکساندر گراهام بل ، تلفن را در 58 سالگی تکمیل کرد و وقتی بیش از 70 سالگی داشت مسئله ایجاد ثبات در تعادل هواپیما را حل نمود . ژرژ لاتون روان شناس آمریکایی اظهار می دارد که قدرت فکری ما تا سن 60 سالگی به رشد خود ادامه می دهد. از آن پس استعدادهای فکری ما چنان کند تحلیل می رود که در 80 سالگی می تواند تقریباً به خوبی 30 سالگی باشد . لاتون تأکید می کند با وجودی که افراد مسن گرایش به از دست دادن سایر قوای خود مانند حافظه دارند ولی خلاقیت به گفته لاتون (( سن نمی شناسد )). شواهد علمی مبنی بر این که خلاقیت از سن تمرد می کند به وسیله پروفسور هاروی سی لهمان استاد دانشگاه اوهایو مورد تحقیق و تأیید قرار گرفته است . از1000 موقعیت خلاق که پروفسور لهمان ذکر نموده است ، متوسط سنی ، که این ابداع ها در آن سن واقع گردیده 74 سال بوده است . البته مواردی وجود دارد که تعداد اختراع هایی که به وسیله مخترعان خلاق به وجود آمده با سن آنان رو به کاهش گذاشته است اما به احتمال قوی توضیح این علت امر مربوط به نیروی محرک نسبی است . از لحاظ سنی غیر قابل اجتناب است که بعضی از افراد پس از کسب موفقیت های متعدد از کوشش باز ایستند . حتی اگر استعداد ذاتی ما رشد نیابد قدرت خلاقیت ما می تواند سال به سال با سعی و کوششی که در آن زمینه به کار می بریم به رشد خود ادامه دهد.( اسبورن ،1375، ص 14) 2- تحقیقات انجام شده در ایران واحدی (1379) در پژوهش خود با عنوان بررسی میزان تعهد شغلی معلمان مدارس ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه ی شهر بناب به نتایج زیر دست یافت: میزان تعهد شغلی معلمان مدارس بناب بیش از سطح متوسط بوده و همچنین بین تعهد شغلی معلمان دوره های مختلف تحصیلی و محل خدمت آنان رابطه ی معناداری وجود داشته است. اما بین تعهد شغلی معلمان از نظر جنسیت ، سابقه ی خدمت و مدرک تحصیلی تفاوت معناداری مشاهده نشده است . به طور کلی نتایج تحقیقات نشان داد که بیشترین رتبه ، مربوط به مؤلفه پای بندی به ارزش های کار و کم ترین رتبه مربوط به مؤلفه وابستگی حرفه ای بوده و تعهد شغلی معلمان روستایی بیش از معلمان شهری بوده است. رحیمی ، عبدالکریم ( 1380) عنوان می کند پسران در زمینه ی خلاقیت کلی در سطح بالاتری نسبت به دختران هستند و تفاوت میانگین پسران ودختران را در سطح 01/0 معنی دار نشان داده است . شیربیگی ( 1379) عنوان کرد مدیران مرد ، دارای مدرک لیسانس و بالاتر بیش از سایر مدیران نیاز به خلاقیت داشتند . سریداران ( 1376) عنوان کرد تفاوت معنی داری بین خلاقیت مدیران آموزشی زن و مرد وجود ندارد . کریمی (1381) در پاسخ به این سؤال که آیا میان میزان خلاقیت مدیران با توجه به متغیرهای فردی تفاوت معنی داری دارد ؟ پاسخ منفی داد و عنوان کرد بین میانگین نمرات خلاقیت مدیران با مدارک تحصیلی فوق لیسانس ، لیسانس ،فوق دیپلم و دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد و احتمال می دهد که ساختار نظام آموزشی به گونه ای است که زمینه بروز خلاقیت را فراهم نمی سازد . همچنین کریمی نشان می دهد که تفاوت معنی دار بین مدیران با مدارک مختلف تحصیلی از نظر اثربخشی وجود دارد و میزان تحصیلات افراد نقش عمده و مؤثری در میزان اثربخشی آن ها در مدارس ایفا می کند. کریمی (1381) در بررسی رابطه ی بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد با استفاده از روش های آماری تحلیل واریانس یک طرفه عنوان می کند که تفاوت معنی داری بین میانگین خلاقیت مدیران با سابقه های مختلف وجود دارد . سریداران ( 1376) در بررسی رابطه ی خلاقیت با سبک مدیریت مدیران آموزشی نواحی چهارگانه ی شیراز از میان متغیرهایی مانند سبک مدیریت و سابقه ی آموزشی مدیران عنوان می کند که سهم سبک مدیریت ، در خلاقیت مدیران بیشتر است . ب ) مبانی نظری تعهد شغلی مدیران و معلمان به عنوان نیروهای انسانی از مهم ترین عوامل سازمان آموزش و پرورش محسوب می شوند . این عوامل چرخ های سازمان را به تحرک وا می دارند تا سازمان به بقایش ادامه دهد و از زوالش جلوگیری شود . سازمان آموزش و پرورش برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت ، نیاز به مدیران متعهد و مسئولیت پذیر دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد ، کار مفید بیشتری در قبال مشاغل و وظایف محوله انجام دهند. سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه ، سازمان و ارزش های کاری ، تعهد شغلی مدیران و عوامل مؤثر بر آن آگاهی یافته باشد . واینکه از چه راه هایی می توان مدیران را به شغل و سازمان متبوع خود متعهد نمود و احساس تعلق ،وفاداری و مسئولیت را در آنان برانگیخت؟ مدیران آموزشی باید بادارا بودن احساس تعهد قوی در کار و با در نظر گرفتن شرایط و تهدیدات محیطی ، فرصت های به دست آمده را غنیمت شمرده ، نقاط ضعف سازمان را بشناسند و آن ها را به حداقل برسانند، به تقویت نقاط قوت بپردازند ، همواره مشارکت در فرایند تصمیم گیری را تشویق کنند ، نظارت را کاهش دهند و با مد نظر قرار دادن و حفظ توازن بین ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی ، به گونه ای عمل کنند که کارکنان و فراگیرندگان با احساس تعلق و تعهد ، خود کنترل گردند .این کار ، به طور اجتناب ناپذیری ، در گرو تعهد شغلی آنان است تا با استفاده از اطلاعات و قدرت ناشی از موقعیت سلسله مراتب قانونی ، به آرمان ها ، اهداف ، ارزش های مجمع آموزشی و شخصیت فراگیرندگان احساس تعهد کنند و به طور اثر بخش و کارا به اداره ی مؤسسه آموزشی بپردازند.(واحدی،1381) مدیران مؤسسات آموزشی از کار سخت نمی هراسند ،این مدیران ضمن اینکه با انجام دادن هر کاری وقت خود را تلف نمی کنند ، با صرف وقت زیاد نشان می دهند که از کار سخت بیم ندارند . آنان با اشتیاق فراوان بیشترین توجه خود را به امور و ارزش هایی معطوف می کنند که به وضوح ، برای موفقیت سازمان از سایر امور و ارزش ها مهم تر است . اشتیاق مدیر آموزشی برای مدیریت تحت امر خود متضمن تعهد قوی در کار است . به عبارت دیگر ، فردی که مشتاق است مدیری موفق باشد ، بهتر است که نسبت به کار خود تعهد قوی داشته باشد . تعهد عبارت است از : به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن و نیز عبارت است از: 1- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور . 2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع . 3- تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده . 4- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری . شهید مطهری درباره ی تعهد چنین می گوید : ((تعهد به معنی پای بندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد .فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ آن ها پیمان بسته صیانت کند)). (مطهری،1368) ضرورت و اهمیت تعهد در کار در مدیریت ، آنچه که در محل کار مورد نظر است ، ابتدا جنبه ی تخصصی یا فنی کار و سپس جنبه ی انسانی آن است . این امر از آنجا اهمیت پیدا می کند که هر مدیری براساس شرح وظایف معین کاری به کار گمارده می شود و چنانچه این جریان با در نظر گرفتن تخصص یا شایستگی فنی او باشد ،باید متوقع بود که قابلیت انجام دادن وظایف خود را داشته باشد . با وجود این، قابلیت انجام دادن کار لزوماً به معنی انجام دادن اثربخش آن نیست ، زیرا همان گونه که ذکر شد ،عامل انسانی و ویژگی های منحصر به فرد و ارزش های فرد ، با شایستگی فنی او در کنش و واکنش قرار می گیرد و تعاملات و تأثیر و تأثر متقابلی ایجاد می کند به نحوی که اگر جنبه ی انسانی و ارزشی (تعهد) در جهت و راستای جنبه ی تخصص باشد ، این دو عامل همخوان و مؤید هم خواهند بود و در غیر این صورت ، هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهد کرد. شهید مطهری مدیریت را تابع مسئله رشد می داند و معتقد است اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد ، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد ، لیاقت و شایستگی را ندارد ،نباید چنین مسئولیتی را به عهده ی او گذاشت . بنابراین ، باید اول ویژگی های انسانی مدیر را شناخت و به آن ها توجه کرد و در نهایت ، قوانین حاکم بر رفتار انسان را مد نظر قرار داد و به نیروهای عظیم نهفته در او پی برد .آنگاه به نیاز های انسانی توجه کرد . (مطهری،1368) چنین بر می آید که ضرورت متعهدانه انجام دادن وظایف مدیران در دنیای روابط و در بین انسان ها چنان باید باشد که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه ی هدایت آنان شرایطی فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ی ارزش ها ، باورها و نگرش های مدیر تأثیر بپذیرند. انواع تعهدات مدیریت مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهد زیر اتفاق نظر دارند : 1- تعهد نسبت به ارباب رجوع ؛ 2- تعهد نسبت به سازمان؛ 3-تعهد نسبت به خود؛ 4- تعهد نسبت به افراد ؛ 5- تعهد نسبت به کار . یک مدیر موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد. این مدیر تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهد و تلاش دارد تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی ،حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابد .مدیران همواره تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ، ولی این امر نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود ، مدیران باید به مثابه افرادی که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فکر و عمل ، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند. مدیران موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و به افرادی که برایشان کار می کنند ، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این امر مدیر را وادار می دارد تا برای کمک به افراد جهت موفقیت در کارهایشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند.(رضائیان،1371) به عبارت دیگر ، مدیر سعی می کند با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناختن آنان ،دادن بازخورد ارشادی و ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاقانه ،تعهد خود را نسبت به افراد گروه نمایان سازد . در نهایت مدیران تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار ، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و افراد انجام می دهند ، معنی و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان بر کار و ارائه هدایت های لازم به آنان ،از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند. اما به نظر می رسد که نکته ی اساسی در برشمردن جنبه های عمومی تعهد و تعهدات مدیریت عبارت است از ارائه حرکت در راستای تعهد به حق تعالی و با قبول مسئولیت شخصی و عامل به عمل بودن می توان بر سازمان ، افراد و ارباب رجوع تأثیر مناسبی گذاشت و با الگو قرار دادن شخصیت خود و مشارکت فعال ، دیگران را نیز تحت تأثیر قرار داد. تعهد شغلی مدیران آموزشی یکی از چالش های رهبری متعهدانه آموزشی ، مشارکت خود و دیگران در فرایند تصمیم گیری بدون در نظر گرفتن مصلحت شخصی است . آیا در مورد روش های رتبه بندی و ارزشیابی معلمان ، روش های انضباطی ، رویه های نظارتی و امثال آن ، بدون توجه به این امر که می خواهیم به برتری برسیم بحث و تصمیم گیری می کنیم ؟ ممکن است ملزم کردن تمام معلمان در به کارگیری یک روش تدریس مشابه ، برای مدیر آموزشی آسان باشد ، زیرا او می خواهد همواره معلمان را در برابر خود پاسخگو و مسئول نگه دارد ؛ اما این مسئله برای معلمانی که می خواهند به طریقی معنی دار تدریس کنند ،آسان و جالب نیست و همچنین دلسرد و مأیوس کردن اولیای فراگیرندگان از نظر شرکت و نظارت در اداره ی امور آموزشگاه و مؤسسه آموزشی (اگرچه برای اولیای مؤسسه دردسرهایی فراهم می آورد ) باعث خواهد شد که آنان از این حق مسلم خود به واسطه ی مالیات هایی که می پردازند ، محروم گردند . از سوی دیگر ، تلاش مدیران آموزشی در مدیریت آموزشگاه تحت امر خود عبارت از برقراری صلح و آشتی بین دو رقیب دیرینه ، یعنی ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی است. اگر مدارس و آموزشگاه ها می خواهند دوام داشته باشند ، باید به طور اثربخش و کارا اداره شوند، روش ها مناسب باشد ، بودجه درست تنظیم شود ، معلمان شایسته ای به کار گمارده شوند ، کلاس ها طبق برنامه تنظیم و برنامه ریزی گردد ، آزمون های استاندارد شده معین شود ، گزارش ها تکمیل و ارسال گردد ، ملزومات خریداری شود و آموزشگاه تمیز نگه داشته شود . این ها وظایف ضروری است که تضمین کننده ی بقای آموزشگاه به عنوان یک (( سازمان )) خواهد بود. اما برای اینکه آموزشگاه خود را به یک (( نهاد)) تبدیل کند باید یک مجمع آموزشی پدید آورد . ((نهادینه کردن )) یک تعهد و ملاحظه اخلاقی است که مدیر با آن رو به روست. نهادها چیزی بیش از اثربخشی و کارایی هستند . نهادها ، مؤسسات مسئول و سازگاری هستند که نه تنها برای انجام دادن امور معینی پدید آمده اند ، بلکه به سبب ماهیت وجودی خود و روابط با دیگر سازمان ها شکل گرفته اند. بنابراین ، مدیران آموزشی باید فراتر از توجه به اهداف کلی ، به نقش ها ، هدفگذاری و تحقق این اهداف ، به هر صورتی که بر تحول امور اثر می گذارد ، بنگرند. این امر به طور اجتناب ناپذیری در گرو تعهد شغلی مدیران نسبت به آرمان ها ، اهداف و ارزش های یک مجمع آموزشی و رسالت بنیانگذاری شخصیت و القای تقوا و تعهد در فراگیرندگان است . قالب زدن شخصیت ، شکل دادن نگرش ها و به بار آوردن افراد اندیشمند و با فضیلت ،از جمله رسالت های یک مدیر متعهد آموزشی است.(رضائیان،1371) با تعهداتی که در مورد قدرت و اختیار و مشارکت در تصمیم گیری وجود دارد ، روابط بین مدیران و دیگر افراد در مؤسسات آموزشی و آموزشگاه ها اصولاً متعارف و برابر نیست. مدیران ،اگر چه کمتر ظاهر می شوند ، چه بخواهند و نخواهند نوعاً قدرت بیشتری از معلمان ، فراگیرندگان ، اولیا و دیگران دارند. این قدرت تا حد معینی قانوناً ناشی از موقعیت سلسله مراتب قدرت است ؛ ولی تا حدودی هم عملاً به دلیل دسترسی بیشتر به اطلاعات و افراد گوناگونی است که به واسطه ی موقعیت ها فراهم می شود . مشخص است که مدیران به اطلاعات بیشتری دسترسی دارند و این امر به آنان اجازه می دهد که تصمیم بگیرند چه اطلاعاتی به دیگران مربوط است و چه اطلاعاتی را باید از دیگر همکاران دریغ و مضایقه کرد و چه اطلاعاتی را باید اصولاً به فراموشی سپرد . بعلاوه ، اطلاعاتی که مدیران نگهداری می کنند محرمانه است . به این سبب اطلاعات بخشی از قدرت است و انباشتن قدرت لزوماً تبعات اخلاقی دارد و هنگامی که توزیع نابرابری از قدرت بین دو گروه وجود دارد ، این رابطه تنها از طریق عمل متعهدانه، متوازن و منطقی می شود. پایبندی : اشتیاق فرد به عنوان یک همکار برای پاسخگویی به خواسته هایی که از شغل او دارند. التزام : میزان زمانی که فرد به شغلش اختصاص می دهد و اصطلاحاً درگیر است . انگیزش چیست؟ - انگیزش عبارت است از هنر اراده کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف سازمان با رغبت و تلاش پیگیر درونی - انگیزش عبارت است از ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد . بسیاری از مردم به اشتباه انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند و می پندارند که برخی آن را دارند و برخی آن را ندارند . انگیزش عبارت است از نتیجه ی رابطه ی متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرد . میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای بعضی از نیازهای فردی سوق داده شود . با استفاده از عامل تلاش ، شدت کار اندازه گیری می شود . هنگامی که کسی دارای انگیزه می شود ، سخت می کوشد و به شدت کار می کند .( رابینز ،1380) بنابراین در تعریف انگیزش می توان گفت که مجموعه نیروها ی پیچیده ای است شامل سائقه ها ، نیازها ، حالات تنش یا دیگر مکانیسم هایی که فعالیت اختیاری را برای کسب اهداف مشخصی مشروع و حفظ می کنند ( هوی و میسکل ،1371) انگیزش عبارت است از تمایل به انجام کار. زمانی اعتقاد بر این بود که انگیزش از بیرون به شخص تزریق می شود ، اما امروزه ثابت و مشخص شده که هر شخصی به وسیله ی نیروها و عوامل متفاوتی دارای انگیزه می شود. جو انگیزشی : شرایطی است که در آن افراد سازمانی به سختی و با بهره وری تمام مشغول به کار می گردند ، چرا که آن ها می خواهند این کار را انجام دهند .(امین شایان جهرمی،1382) انسان بدون انگیزه های بیرونی و درونی نمی تواند به کار خود ادامه دهد ولی تحقیقات تجربی نشان می دهد که انگیزه درونی می تواند نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت داشته باشد . اگر انگیزه از درون بجوشد کار برای افراد جالب و لذت بخش است . انگیزه بیرونی براساس عوامل خارجی است ، به طور مثال برای بردن جایزه ، یا انجام دستورات اغلب با رضایت مندی درونی توأم نیست . در هر حال انگیزه امری کاملاً فردی است ، یعنی یک کار معین ممکن است تنها برای یک فرد خاص در یک موقعیت زمانی خاص جالب باشد . چگونه می توان فهمید برای کاری انگیزه ی درونی وجود دارد ؟ فردی که دارای انگیزه درونی است چه می کند ؟ چه می گوید؟ و چه احساس می کند؟ قسمت اعظم انگیزه درونی علاقه می باشد ، که این علاقه منجر به تعهد به کار می گردد. چنان که فرد با نهایت پشتکار و دقت به آن کار می پردازد . کار برای او نشاط آور می گردد. انگیزه درونی باعث می شود فرد همه مسائل جنبی را رها کرده و بر فعالیت اصلی متمرکز شود.(حسینی ، 1378، ص67) لندی (1978) دریافت که بین رضایت شغلی ، میزان تولید و انگیزش و نوآوری و سلامت جسمی و روحی رابطه وجود دارد. نظریه نیازهای سه گانه مک کللند این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی دارند. نیاز به کسب موفقیت : کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت . نیاز به کسب قدرت : یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند . نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران : تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران. (رابینز ،1380) نیاز به کسب موفقیت عبارت است از خواسته های فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل . نیاز به کسب موفقیت در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می گیرد . هدف اصلی مطالعات در سطح فردی ، دست یابی به ویژگی های افراد است یعنی شناخت کسانی که دارای نیاز به کسب موفقیت بالایی هستند ،کشف پی آمد های مرتبط با کسب موفقیت و یافتن روش های افزایش کسب موفقیت . مک کللند تأکید داشت شخصی که برای احراز موفقیت نیازمندی های بالایی دارد ،از ویژگی های معینی برخوردار است که او را به انجام بهتر کارها و پیشبرد وظایف خویش در برخی موقعیت ها ترغیب می کند. تحقیقات نشان می دهد ، کسانی که در آن ها انگیزه ی کسب موفقیت بسیار شدید است در فعالیت هایی که به نوآوری و خلاقیت نیاز دارند بسیار موفق هستند . یکی از ویژگی های افراد توفیق طلب ، تعهد (مشغول بودن کاری) آن هاست . ایشان در مسیر رفتن به محل کار ، هنگام صرف نهار و در منزل به کار فکر می کنند .کنار گذاشتن کار برای آن ها مشکل است و هنگامی که مجبور می شوند کار کردن روی یک پروژه ی تکمیل شده را متوقف کنند دچار ناکامی می شوند . در نهایت این افراد خودشان مسئولیت کارهایی را که باید انجام دهند می پذیرند .آن ها به طور معمول داوطلب پذیرفتن وظایف اضافی هستند و واگذاری بخشی از کار به دیگران برایشان مشکل است . به همین ترتیب هنگامی که آن ها بدون کمک دیگران نسبت به دیگر همکاران خود ،کار بیشتری انجام می دهند احساس موفقیت می کنند. شرکت افراد در فعالیت ها و تعهد کاری شرکت افراد در فعالیت ها می تواند به عنوان یک قوه محرکه تأثیر فراوانی داشته باشد ، وقتی در افراد سازمان این احساس به وجود می آید ، که کار از طریق مشارکت ، باعث بروز خلاقیت فردی و اجتماعی و در نهایت عملکرد شخصی در سطح بالایی (تعهد ) خواهد شد .( سرمدی ،1375 ، ص99) مشارکت دادن این افراد در برنامه ریزی و ارزشیابی و فراهم آوردن بازخورد مناسب ،ممکن است سب بروز تعهد و خلاقیت بیشتر در افراد شود .( طباطبایی بافقی،1378) همچنین مسئله وفاداری فرد به سازمان هنگامی به اثبات می رسد که مدیران رده بالای سازمان کارها را شب ها به خانه ببرند ، تعطیلات آخر هفته به محل کار خود بیایند و حاضر شوند به شهرهای کوچکی منتقل گردند. (رابینز ،جلد دوم ،1378، ص 475) بهرنگی (1378) معتقد است اگر مسئول و مدیر اداری ،توانایی ترغیب افراد به مشارکت در امور سازمان را داشته باشند ، می توان نتیجه گرفت ادارات آموزش و پرورش می توانند با فهم نیازها، عقاید ،انتظارات و انگیزه های کاری در شناخت ، آموزش و حفظ مدیران موفق و با رغبت ، توان کاری سازمان های مدارس خود را افزایش دهند.ادارات آموزش و پرورش با سهیم کردن مدیران آموزشی که خود به نوعی نماینده دبیران آموزشگاه خویش هستند و با اقدام مشارکت جویانه در اتخاذ تصمیم های جدید ، می توانند موجب رشد شخصیت ، خود رهبری و بالا بردن توان کاری ، افزایش انگیزه و رغبت ، رضایت شغلی ، نوآوری ، خلاقیت و یافتن راه ها و روش های بهتر انجام کار مدیران شوند و بالا رفتن احساس تعهد آن ها را به کار و سازمان موجب شوند. (نبیئی ،1380) شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشارکت تعبیر می کنند .اینان در حرکت های کالبدی مشارکت وارد می شوند ، یعنی نشست هایی برپا می کنند ، از دیگران نظرخواهی می کنند و به کارهایی از این شمار می پردازند ، اما در واقع جویای اندیشه و نظری جز نظر و اندیشه ی خود نیستند و این به عبارتی سرگرم شدن است نه مشارکت و تعهد .( سلیمی ،1380) فهرست منابع فارسی 1) آقایی فیشانی ، تیمور. (1377). خلاقیت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها . تهران: انتشارات ترمه 2)اسبورن،الکس،اس.(1375) پرورش استعداد همگانی ابداع و خلاقیت. مترجم: حسن قاسم زاده، انتشارات نیلوفر،چاپ سوم. 3)اسفندیاری مقدم، عبدالرضا.(1380).نردبان ترقی .نشر جلیل مشهد ،چاپ سوم. 4)امین شایان جهرمی،شاپور.(1382). تئوری های سازمان و مدیریت . انتشارات کوشامهر،چاپ اول،شیراز. 5)ایمانی،محمدنقی،آذرخش،تقی،اسماعیل تبار،مهدی.(1385). مدیریت از آغاز تا پست مدرن. انتشارات فرهنگ سبز،چاپ دوم. 6)بسیس ، پی یر ،ژائوی ،هوبرت.(1379). خلاقیت چیست؟ مترجم :محمد حسین سروری ،نشر عابد ،چاپ اول. 7)بهرنگی ، محمدرضا.(1385).مدیریت آموزش و آموزشگاهی . انتشارات کمال تربیت با همکاری انتشارات تابان. 8)پاکزادیان. (1374).رضایت شغلی. ماهنامه ی علمی، اجتماعی و خبری فولاد،شماره 9. 9)پرهیزگار ،کمال.(1377).تئوری های مدیریت .نشر دیدار،چاپ هفتم. 10)تورنس،تی،پال.(1372). استعداد و مهارت های خلاقیت. مترجم: حسن قاسم زاده،انتشارات دنیای نو. 11) جان سی ،ماکس ول .(1386). رهبری 360 درجه ای : نفوذ خود را در جای جای سازمان گسترش دهید. مترجم: محمودرضایی زاده ،سعید خرقانی ،علیرضا شاهرخی، انتشارات خورشید،چاپ اول. 12)جواهری ،منوچهر.(1379).مدیریت تحول. ناشر دفتر همکاری های علمی بین المللی وزارت آموزش و پرورش ، چاپ اول. 13)حسینی ، افضل السادات .(1378).ماهیت خلاقیت و شیوه های پرورش آن. انتشارات آستان قدس رضوی ، چاپ اول. 14)حق شناس ، مرجان.(1378).خلاقیت در آموزش و پرروش. فصل نامه مدیریت در آموزش و پرروش دوره ششم ،شماره 24-23. 15)دادستان ،پریرخ.(1376).بررسی توان ذهنی و درک مفاهیم دانش آموزان دوره ابتدایی به منظور تعیین استانداردهای آموزشی . گزارش نهایی طرح پژوهش،جلد سوم ،تهران ،سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی. 16) دلاور ،علی. (1383).مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی .تهران ،انتشارات رشد،چاپ سوم. 17) دلاور ، علی. (1385). احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی.انتشارات رشد. 18)رابینز ،استیفن ،پی. (1380). رفتار سازمانی(فرد). مترجم: علی پارساییان ،سید محمد اعرابی ،جلد اول، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ،چاپ سوم . 19)رابینز،استیفن،پی.(1378). رفتار سازمانی ( گروه). مترجم : علی پارساییان ،سید محمد اعرابی ،جلد دوم، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ،چاپ دوم. 20) رحیمی عبدالکریم.(1380).بررسی رابطه ی خلاقیت با هسته کنترل دانش آموزان کلاس اول دبیرستان های شهرستان مرودشت. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی شیراز . 21)رضائیان ،علی .(1371).اصول مدیریت.انتشارات سمت،تهران. 22) ریسمان چیان ، مرتضی.(1371).رابطه ی عملکرد مدیران مدارس با مدرک تحصیلی و سوابق خدمت آنان. گروه برنامه ریزی آموزش ابتدایی استان اصفهان . 23)سرمدی،محمدرضا.(1375).مدیریت اسلامی .انتشارات دانشگاه پیام نور ،چاپ اول. 24)سریداران ،محمد مهدی .(1376).بررسی رابطه ی خلاقیت با سبک مدیریت مدیران آموزشی مدارس راهنمایی نواحی 4 گانه شیراز .پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی شیراز. 25)سلیمانی ،افشین .(1381).کلاس خلاقیت ،تمرینات و روش های علمی پرورش خلاقیت برای معلمان و مربیان.انتشارات انجمن اولیاء و مربیان ،چاپ اول. 26)سلیمی ،محمد حسین.(1380).مشارکت و مدیریت مشارکتی. فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش دوره هفتم،شماره28 . 27)سیف،علی اکبر(1382).روانشناسی پرورشی.انتشارات آگاه. 28)سیف ،علی اکبر.(1378).روش های اندازه گیری و ارزشیابی آموزشی.نشر دوران،چاپ سوم. 29)شاه سنی ،شهرزاد.(1375). بررسی رابطه ی بین سبک های مدیریت رابطه مدار و وظیفه مدار با رضایت شغلی معلمان مدارس متوسطه شیراز.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی شیراز. 30)شجری،فتح اله.(1378). یادگیری خلاق.ناشر انجمن قلم ایران،چاپ دوم ،ص 213-212. 31)شهرآرای ،مهرناز،مدنی پور ،رضا.(1375).سازمان خلاق و نوآور.مجله ی دانش مدیریت،شماره 34-32. 32)شیربیگی ،ناصر.(1379).بررسی نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس مقاطع مختلف تحصیلی شهر ارومیه در سال 79/78. فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش ،دوره هشتم،بهار و تابستان 1381،شماره 30-29. 33)طباطبایی بافقی ،ملوک بیگم.(1378).مشارکت کارکنان در انتخاب مدرسه. فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش،دوره هشتم ،شماره 24-23. 34)علاقه بند ،علی.(1385). مقدمات مدیریت آموزشی . نشر روان . 35)فورینر ،اف.(1373).چرا کارکنان کاری که از آن ها انتظار می رود انجام نمی دهند؟مترجم:مجید زاهدی، فصل نامه مدیریت دولتی ،شماره 20،ص 35. 36)قاسمی ،فرشید.(1380). راهبردهایی برای پرورش خلاقیت در معلمان و دانش آموزان . انتشارات آزمون نوین ،چاپ اول. 37)کریمی ، رضا.(1381). بررسی رابطه ی بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز. 38)کریمی ،عبدالعظیم.(1373).آموزش مانع خلاقیت.فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش سال سوم شماره 2،چاپ اول. 39) مطهری ،مرتضی.(1368). ده گفتار.انتشارات تهران صدرا. 40)معینی ،امراله .(1372). بررسی رابطه ی رضایت شغلی دبیران زن و مرد دبیرستان های آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز با سنوات خدمت و جنسیت. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت معلم . 41)مفیدی،فرخنده .(1371).مجموعه مقالات سمپوزیوم جایگاه تربیت در آموزش و پرورش دوره ابتدایی . انتشارات تربیت ،چاپ اول ،تهران. 42)مقیمی ،سید محمد. (1380).سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی .انتشارات ترمه ،چاپ دوم. 43)مورهد وگریفین.(1375). رفتارسازمانی. مترجم:سید مهدی الوانی ، غلامرضامعمارزاده،انتشارات مروارید،چاپ دوم . 44)میر کمالی ،سید محمد.(1385). فرهنگ مدیریت آموزشی. نشر یسطرون،چاپ اول. 45)نبیئی، زهرا.(1380). بررسی میزان جاذبه های مدیریت در مدارس راهنمایی. پایان نامه کارشناسی ارشد مرکز آموزش مدیریت دولتی شیراز . 46)نلر،جورج،اف.(1380). هنر و علم خلاقیت. مترجم:سید علی اصغر ،مسدد، چاپ مرکز نشر دانشگاه شیراز. 47)نیکو،سوسن.(1375). رابطه ی میان خویشتن پنداری و رضایت شغلی دبیران دبیرستان های شهر بوشهر.شورای تحقیقات اداره کل اموزش و پرورش استان فارس. 48)واحدی ،مجید.(1381). بررسی میزان تعهد شغلی معلمان مدارس ابتدایی،راهنمایی و متوسطه شهرستان بناب.فصل نامه مدیریت در آموزش و پرروش ،دوره هشتم ،شماره 31. 49)وایلز ،کیمبل.(1377). مدیریت و رهبری آموزشی. مترجم: محمد علی ،طوسی ، ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی ،چاپ هفتم. 50)هوی،وین،ک،میسکل،سیسیل،ج.(1371). تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. مترجم: میر محمد سید عباس زاده، انتشارات دانشگاه ارومیه. 51)هیل،بی،جی.(1381). راهبردهای 10 گانه مدیران موفق. مترجم:آیدین امیرزاده ، ماهنامه رشد مدیریت مدرسه ،شماره ششم ،سال اول. فهرست منابع انگلیسی 52) Amabile,Teresa.(1980).A model of creativity and innovation in organization.Research in organization behaviour ,vol,10. 53)Blau,G.J.etal.(1993). on developing a general index of work commitment.Journal of Vocational Behavior. 54)Burns,T & Stalker, G,M.(1961).The management of innovation.London,Tavistok publication. 55)Elloy,David . F,Everett,James . E, Flynn,W . Randolph.(1992).Multidimensional Mapping of the correlates of job inbolvement. 56)Freud,sSigmund.(1946).The unconscious.collected papers , Iv,London,Hogarth,p.127. 57)Gordon,George.(1992),predicting.Rporate performance from organizational.New yourk. 58)Houtz,John,c.(1989).Locus of Evaluation control , Task direction,and Type of problem Effects on creativity .English Journal Article (080),Research report.143. 59)Karen,List & Renzulli,Joseph,s.(1991).Creative women Developmental patterns through Age thirty five. Gifted education international,vol.7.No.3,p.p.115.116. 60)Kennth,labic.(1988).The innovation urtune.p.94. 61)Khaleefa, omarh .Edos, George Ashria.ikhiash.(1996).Gender and creativity in an Afro , Arab Islamic culture . The case of sudon ,Journal of creative behaviour ,vol.30.No.1,first quarter. 62)Kono,Toyohira.(1988).Factors Affectivity of organization. in .k. urbe and other ,innovation and management Berlin, walter de Grujter,p.109. 63)Koonts.H & weihrich,H.(1990).Essentials of management l. Mc Grow Hill,co.p.30. 64)Landy,f.(1978).Anapponent process theory of job satisfaction .journal of applied psychology ,vol.63,No.1,p.p.533-546. 65)Lodahel,T.M & Kejner,M.(1965).The definition and measure of job. Journal of applied psychology ,49.p.24-33. 66)Luthans,fred.(1995).Organizational Behavior .Singapore.Mc Graw,Holl p.130. 67)Mackinnon , D.W.(1962).The nature and nurture of creative talent. Journal of American psychology.N.13,p.p.93-120. 68)Mattal iano ,A.(1982).Theory x or Theory Y , What is your style?. Nasspblletion ,vol.60,No.456,p.p.37- 40. 69)Milgram ,Roberta,M.(1990).Creativing an Idea whose Time Hascome and Gone?. In Runco ,Marca, and Albert Robert Theories of creativity ,sage pub.London. 70)Prior,john.(1994).Gower handbook of training and development .p.406. 71)Robbins,Stephen,p & coulter,Mary .(1996).Management.Newjersy,prentice , Hall,Inernational.op.cit,p.441. 72)Shjalley,chrisina.(1995).Effects of cooction .expected evaluation and good setting on creativity and productivity ,Academy of management journal ,vol.38,No.20. 73)Shin,Hetal .(1991).Teacher commitment and job satisfaction .Paper presented at the American Education Research Association ,p.30. 74)Sternberg,Robert.(1989). The nature of creativity .cambridge university press ,New york. 75)Tusiman,Miciael & Dler,David.(1986).Organizing for innovation .colifornia management revew riag. 76)Whitehard ,Alfered North .(1992).The Aims of Education and other Essays.New york,Macmillan ,p.p.23-27,57-62. 77)Wool folk ,A, E.(1987).Educational psychology ,3rded.Engle wood cliffs,New Jeresey,prentice,Hall. Abstract    The organization of education in order to achieve higher goals that is human beings education requires to enjoy the creative and committed managers. Committed managers with the practical commitment and the feeling of responsibility to take and develop creativity have done their duties in the best possible way and are the cause of enhancing the efficiency, effectiveness and efficiency of the education system flourishing creative talents of students . The present research with the surveying the relation job commitment with the amount of creativity of Bushehr high schools, in 87/88 was done. Statistical community including 46 people from managers of Bushehr high schools in 88-87 due to small statistical community, sampling was not done.Research Method was description - solidarity and to determine relationships between variables from Lodahel standard questionnaire and Kejner and Randsip was used. Rate of job commitment by managers with a tool that has been invented by Kejner and Lodahel and the type of Lykret and with range of four and 20 Questions was measured.   Also the amount of managers, creativity with a tool that has been invented by Randsip and the type of Lykret with range of 5 and 50 Questions, were measured. Then the relation between job commitment and creativity of managers that was significant in the level of . 001 was assessed .    The impact of demographic variables also confirmed that four variables of gender, age, education and management experience was effective in the relation job commitment and the amount of creativity of training managers. Analysis of data in two levels of descriptive and inferential statistics have been made. Main results showed that: 1)There is positive and significant relation between job commitment and the amount of managers, creativity of high schools in the level of .01 . 2) There is positive and significant relation between dependence professional managers in schools and the amount of creativity in the workplace in the level of . 01. 3) There is positive and significant relation between adherence to values and the amount of managers, creativity in schools in the level of .01 . 4) There is no significant relation between the appropriate received benefits and managers, creativity at work. 5) There is no significant relation between the level of education administrators of schools and their creativity at work. 6) There is no significant relation between managers experience and creativity . 7) There is significant relation between job commitment and creativity of managers based on gender, for women in the level of . 05 . And for men in the level of . 01 was significant. 8) There is significant relation between job commitment and creativity of managers based on age, for managers less 40 years in the level of .01 and for managers 40 years and higher level in the level of . 05 was significant.