صفحه محصول - چارچوب نظری و پیشینه پژوهش عزت نفس سازمانی

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش عزت نفس سازمانی (docx) 40 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 40 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرحمن الرحیم دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: صنعتی و سازمانی عنوان: نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس استاد راهنما: دکتر عباس قلتاش استاد مشاور: دکتر فرشته مصطفوی راد نگارش: مسلم دمیری تقدیم به: مهربان فرشتگانی که: لحظات ناب باور بودن، لذت و غرور دانستن، جسارت خواستن، عظمت رسیدن و تمام تجربه‌های یکتا و زیبای زندگیم، مدیون حضور سبز آنهاست: پدر عزیز، مادر مهربان و همسر گرامیم. سپاسگزاری من لم یشکر المخلوق، لم یشکر الخالق سپاس خدای را که این مقوله بهانه‌ای شد تا بتوانم از تمام کسانی که در این دوره صبورانه یاریگرم بودند قدردانی کنم. در انجام هر کاری، همفکری و همکاری یکی از ارکان اساسی به شمار می رود. تحقیق حاضر نتیجه تلاش و همکاری عزیزانی است که در طول انجام تحقیق، راهنما و همراه اینجانب بوده اند؛ در اینجا لازم می‌دانم تشکر صمیمانه و قلبی خود را از استاد بزرگوار جناب آقای دکتر عباس قلتاش، استاد راهنمای این پژوهش و نیز سرکار خانم دکتر فرشته مصطفوی‌راد استاد مشاور ابراز دارم که همواره در جریان تحقیق مشوق و همراهم بودند. فهرست مطالب 5-6-1 تعريف مفهومي عزت نفس سازماني13 6-6-1 تعريف عملياتي عزت نفس سازماني14 فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق 1-2 مباني نظري16 7-1-2 عزت نفس30 8-1-2 ابعاد و زمينه هاي عزت نفس35 9-1-2 نظريه عزت نفس40 2-2 پيشينه پژوهش44 1-2-2 پژوهش هاي داخلي44 2-2-2 پژوهش هاي خارجي47 منابع نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس به‌وسیله:‌ مسلم دمیری چكيده هدف از اين پ‍ژوهش بررسی نقش واسطه اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي كاركنان بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شاما کارکنان کمیته امداد استان فارس به حجم 750 نفر بوده اند، نمونه آماري شامل 150 نفر است كه به روش نمونه‌گیری خوشه اي انتخاب شد .ابزار اندازه گيري پرسشنامه عزت نفس سازماني پير ، گاردنر، كامينگز و دان هام، پرسشنامه سازگاري شغلي پوركبيريان و پرسشنامه عدالت سازماني ني هوف و مورمن بوده است . تحلیل داده ها با آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون صورت گرفت. نتایج نشان داد که عزت نفس در رابطه بين عدالت سازماني و سازگاري شغلي نقش ميانجي دارد .از طرفی مولفه هاي عدالت سازماني با سازگاري شغلي داراي ارتباط معني داري هستند. همچنين در بین مولفه هاي سازگاري شغلي عزت نفس سازماني با فعال بودن ، واكنش پذيري و پشتكار داراي ارتباط معني داري است .از طرف ديگر از بین متغيرهاي پيش بين ، مولفه هاي عدالت سازماني عدالت توزيعي و عدالت رويه اي و متغير پيش بين عزت نفس سازماني با متغير ملاك سازگاي شغلي دارای رابطه معنادار هستند كه به ترتيب عزت نفس سازماني از عدالت توزيعي و عدالت توزيعي ازعدالت رويه اي بتای بزرگتری دارد و پیش‌بین قوی‌تری برای ساز گاري شغلي می‌باشد. كليد واژه‌ها : سازگاري شغلي ، عدالت سازماني ، عزت نفس سازماني 6-1 تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها : 1-6-1 تعريف مفهومي سازگاري شغلي سازگاري شغلي تركيب و مجموعه اي از عوامل رواني و غير رواني است . سازگاري شغلي به عنوان يك فرايند پويا و مستمر از طريق يك كارگر كه به دنبال پيشرفت و نگهداري تطابق درون محيط كاري است تعريف كرده اند. اين سازگاري شغلي با گذشت زمان يا تصرف كاري در يك كار مشخص ميشود.(شهرابي فراهاني ، 1391،ص164) 2-6-1 تعريف عملياتي سازگاري شغلي ميزان نمره اي است كه آزمودني ها از پرسشنامه سازگاري شغلي پور كبيريان(1386) كسب مي كنند. 3-6-1 تعريف مفهومي عدالت سازماني به عقيده بيوگري (1998) عدالت سازماني عبارت است از انصاف ادراك شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، كه مي تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعي و همچنين در بر گيرنده روابط فرد با روسا، زيردستان، همكاران و سازمان بعنوان يك سيستم اجتماعي باشد (معمارزاده ، محمودي،1388، ص51). عدالت سازمانی اصطلاحی است که براي توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است (نعامی و شکرکن، 1385، ص83 ) . 4-6-1 تعريف عملياتي عدالت سازماني ميزان نمره اي است كه آزمودني ها از پرسشنامه عدالت سازماني نيهوف و مورمن(1993) كسب مي كنند. 5-6-1 تعريف مفهومي عزت نفس سازماني عزت نفس به عنوان يك نياز شامل احساساتي است كه انسان به داشتن آن در يك سيستم متقابل اجتماعي محتاج است؛ بدين معنا كه نياز داريم تا مشتركات احساسي خود را با ديگران رد و بدل كنيم و در درون خود احساس كنيم كه با ارزشيم؛ هم چنين احساس كنيم كه ديگران ما را با ارزش مي پندارند و معتقد باشيم كه آنها هم با ارزشند( شاولسون،هابنرو استنتون،1976،ص 46) . عزت نفس، درجه تأييد، پذيرش و ارزشمندي است كه شخص نسبت به خود يا خويشتن احساس مي كند . اين احساس ممكن است در مقايسه با ديگران باشد يا مستقل از آن عزت نفس سازماني درجه اي از باور و اعتقاد اعضاي سازمان است كه آنان مي توانند نيازهايشان را به وسيلة سهيم شدن در نقشهاي درون سازمان برآورده سازند (صادقيان و همكاران ، 1388، ص 50) . تعريف عملياتي عزت نفس سازماني ميزان نمره اي است كه آزمودني ها از پرسشنامه عزت نفس سازماني پيرس و همكاران(1989) كسب مي‌كنند. فصل دوم ادبيات و پيشينه تحقيق 7-1-2 عزت نفس يك متغير شخصيتي كه وابستگي كاملي با قابليت متقاعد شدن شخص دارد ، عزت نفس است ( ارونسون ، 1375 ، ص 90 ). عزت نفس سازماني درجه اي از باور و اعتقاد اعضاي سازمان است كه آنان مي توانند نيازهايشان را به وسيلة سهيم شدن در نقشهاي درون سازمان برآورده سازند . اين مسأله به ارزش خود ادراك شدة افراد در مورد خودشان به عنوان اعضاي سازماني كه در آن عمل مي كنند، اشاره دارد ( صادقيان وهمكاران ، 1388 ،ص 52) . عزت نفس، درجه تأييد، پذيرش و ارزشمندي است كه شخص نسبت به خود يا خويشتن احساس مي كند . اين احساس ممكن است در مقايسه با ديگران باشد يا مستقل از آن . عزت نفس به عنوان يك نياز شامل احساساتي است كه انسان به داشتن آن در يك سيستم متقابل اجتماعي محتاج است؛ بدين معنا كه نياز داريم تا مشتركات احساسي خود را با ديگران رد و بدل كنيم و در درون خود احساس كنيم كه با ارزشيم؛ هم چنين احساس كنيم كه ديگران ما را با ارزش مي پندارند و معتقد باشيم كه آنها هم با ارزشند ( صادقيان ،1388 ،‌ص 50). به بياني ديگر عزت نفس ( حرمت نفس ) به منزله بيان تاييد يا عدم تاييد فرد ، نسبت به خويشتن است و نشان ميدهد كه تا چه اندازه يك فرد خود را توانا ، ارزنده و پراهميت ميداند . بنابراين به منظور فهم بهتر رفتارهاي فرد ، شناخت ادراك يا عقيده اي كه فرد نسبت به خود دارد حائز اهميت است (فتحي آشتياني ،1391 ، ص 159) . ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻧﻮﻋﺎ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، ﻣﻌﻨﻲ ﺩﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ ﻣﻲ ﺩﺍﻧﻨﺪ. اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻋﻤﻴﻘﺎ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ ﻣﻲ ﺭﻭﻧﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱعزﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍﻳﺘﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ . ( ديني ، 1391) اکثر ما فکر می کنیم که عزت نفس یعنی اطمینان به توانایی خود در انجام دادن کارهایی خاص؛ برای اعتماد به خویش باید بعضی کارها را خوب انجام دهید. عزت نفس واقعی هیچ ارتباطی به رویدادهای زندگی شما ندارد. اعتماد به خویش به خاطر  آنچه انجام می دهید به وجود نمی آید بلکه به دلیل باورتان به توانایی درونی خود است، که شما قادر هستید تا آنچه که می خواهید را انجام دهید. اعتماد واقعی به خویش همیشه از درون سر چشمه می گیرد، نه از بیرون و از تعهدی که به خود دارید ناشی می شود. عزت نفس، باور داشتن قابلیت انسانی خویش است، اینکه با هر آنچه در زندگی پیش می آید روبرو شوید و از عهده آن برآیید. عزت نفس ارزیابی مداوم شخص، نسبت به ارزشمندی خود است. عزت نفس نوعی قضاوت در مورد ارزشمندی وجودی است. یعنی نظر شخص درباره خود، که این از طریق ارزشیابی هر شخص از رفتارها، ظاهر، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران ، از او رشد می کند. عزت نفس می تواند به عنوان احساس یک فرد درباره شایستگی و ارزشمندی اش تعریف شود. شایستگی یعنی داشتن اعتماد به نفسی که انسان عموما قادر است با تکیه بر آن نتایج مورد انتظار را به دست آورد. عزت نفس عبارت است از اعتماد به ذهن در رابطه با اعتبار ابزار شناخت؛ این اعتبار الزاما انسان را از خطا مصون نمی دارد؛ بلکه بر این عقیده است که انسان شایستگی تفکر و قضاوت داشتن را دارد  و نیز انسان اصولا واجد لیاقت است و بدون چون و چرا ملزم است که رابطه اصیل و شرافتمندانه و تحریف نشده ای با ظرافت های وجودی خود و تا آنجا که نیروهای اختیاری او اجازه می دهند باشد و معتقد است که هیچ چیز پر ارج تر و ارزشمند تر از واقعیت نیست و بالاترین توجه و احترام به سوی خداوند است. عزت نفس حس سودمندی و حس ارزشمندی شخص نسبت به خود است و در معنی مجموع حس شرف نفس و حس اعتماد به نفس است که دلالت بر لیاقت شخص برای زیستن دارد. عزت نفس يعني ارزشيابي مردم از قدر و منزلت خويش .يعني اينكه خودرا چه اندازه نيك ، شايسته و پاك ميدانند ( ارونسون ، 1387 ، ص 475 ) . از آنجا كه يكي از بزرگترين ابعاد معنادار دروني كه در ميان كاركنان يك سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازماني است. عزت نفس به عنوان پيش بيني كنندة مؤثري در رفتار، شناخت و عاطفه است . سطح عزت نفس فرد ارزيابي شونده ، نقش مهمي در تعيين نقش ارزيابان كه فرايند بازخورد را انجام مي دهند، داشته است . عزت نفس مي تواند بر رفتارهاي كاري با دو شيوه تأثير بگذارد : اول اينكه كاركنان سطوح متفاوتي از عزت نفس در كار را دارند كه همين امر بر چگونگي افكار، احساس و رفتار آن ها در كار مؤثر است؛ دوم اينكه، افراد به طور كلي نياز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و يا افكارشان داشته، آن را ارتقا مي دهند تا عزت نفس خود را بهبود بخشند بنابراين ، يكي از عواملي كه اغلب بر تلاش و بصيرت تأثير دارد، عزت نفس است كه با سازمان فرد در ارتباط است ( صادقيان وهمكاران ، 1388 ،ص 52) . افراديكه خود را دست كم مي گيرند ، آسان تر تحت تاثير پيامي متقاعد ساز قرار مي گيرند تا افرادي كه درباره خود نظر مثبتي دارند .اين كاملا معقول به نظر مي ايد ؛ اگر شخصي به خودش علاقه مند نباشد ارزش زيادي هم براي عقايد خود قائل نيست . در نتيجه اگر عقايد او مورد ترديد قرار گيرندممكن است چندان هم بي ميل نباشد كه تسليم شود . به خاطر بياوريدكه مردم مي خواهند افكار و اعمالشان درست باشد . شخص با عزت نفس بسيار ممكن است هنگامي كه نظر خودرا بايك مبلغ بسيار معتبر مخالف بيابد احساس تعارض كند وي ممكن است اين تعارض رابا تغيير عقيده خود از ميان بردارد يا آنكه ممكن است بر عقيده خود باقي بماند ( ارونسون ، 1387 ، ص 125 ). از طرفي ديگر نيازهايي كه بيشتر مورد توجه مديران موسسات و خود كارگران قرار مي گيرد ، نيازهايي است كه بلافاصله پس از نيازهاي اجتماعي تجلي مي كند : نيازهاي عزت نفس .اين نيازها تا زماني كه نيازهاي اجتماعي به طور منطقي ارضا نشود به صورت عوامل انگيزشي تجلي نمي كند .نيازهاي عزت نفس به اين علت مورد توجه مديران و كارگران است كه از يك طرف ،شخص زماني احساس عزت نفس مي كند كه بر وظايف خود كاملا مسلط باشد و ، از طرف ديگر به خاطر همين تسلط مورد توجه و قدرداني همكاران و سازمان قرار مي گيرد . مي توان نيازهاي عزت نفس را به دو گروه تقسيم كرد : نيازهايي كه به اعتماد به نفس ، استقلال ، شكوفايي ، شايستگي و دانستن مربوط مي شود ؛ نيازهايي كه با مقبوليت از طرف همكاران وسازمان ارتباط پيدامي كند و به صورت توجه ، احترام ، ارتقا و نشانهايي شغلي ظاهر مي شود ( گنجي ، 1382 ، صص 82،83) . بر خلاف ساير نيازها ، نيازهاي عزت نفس عملا سيري ناپذير است ، زيرا زماني كه فرد به نيازها معنا مي دهد به طور خستگي ناپذير آنها را جستجو مي كند . با اين همه نيازهاي عزت نفس زماني تجلي مي كند كه نيازهاي زيستي ، ايمني و اجتماعي ، به طور منطقي ، ارضا شده باشد .كاركنان كه در رده هاي پايين سلسله مراتب قرار دارند ، در درون سازمان ، كمتر موقعيت مي يابند كه نيازهاي عزت نفس خود را ارضا كنند . روشها سنتي مديريت ، به اين جنبه از انگيزش انسان خيلي كم توجه مي كند ( گنجي ، 1382 ، ص 83) . افراد واجد عزت نفس بالا بيشتر استدلالهاي منطقي وعقلاني را مي پذيرند در صورتي كه افراد واجد عزت نفس پايين بيشتر پذيراي استدلالهاي غير منطقي و هيجاني هستند . اينك ظاهرا شواهدي وجود دارد حاكي از اين كه عزت نفس ممكن است با قابليت متقاعد شدن رابطه اي منحني داشته باشد به طوريكه بيشترين تاثير پذيري در گروه مياني نمايان مي شود . منطق پيشنهادي در اينجا اين است كه گروه واجد عزت نفس بسيار بالا به عقايد خود متكي است ، در صورتي كه گروه واجد عزت نفس بسيار پايين در خصوص بي كفايتي هاي خود حالت دفاعي به خود مي گيرد به طوريكه نسبت به استدلالهاي ديگران كمتر تاثير پذير مي شود ( كورمن ، 1386 ،صص 476 ،477) . 8-1-2 ابعاد و زمينه هاي عزت نفس تا چندی پیش، محققین و نظریه پردازان، عزت نفس را قضاوت کلی فرد در مورد خود می دانستند اما در سالهای اخیر مشخص شده است که کودکان و بزرگسالان، خودشان را از زوایا و جنبه های مختلف مورد ارزیابی و قضاوت قرار میدهند که در این رابطه می توان جنبه های اجتماعی، بدنی، تحصیلی، خانوادگی و کلی را نام برد ( بياباني ، 1387) . عزت نفس اجتماعي : زمينه اجتماعي، احساسات فرد به عنوان يك دوست براي ديگران را شامل ميشود. به طور كلي مي توان گفت عزت نفس اجتماعي عبارت است از احساسي كه يك شخص در مورد خودش به عنوان يك دوست براي ديگران دارد.افراد مي دانند كه در صورت دستيابي به موفقيت، اجتماع امتيازاتي براي آنها قائل مي شود كه به طور معناداري بر زندگي آنها اثر مي گذارد. اين مسأله به خوبي ارتباط ميان موقعيت هاي اجتماعي و عزت نفس افراد را آشكار مي كند (اسلامي نسب، 1373، ص 189). عزت نفس تحصيلي: زمينه تحصيلي عزت نفس با ارزشيابي فرد از خودش به عوان يك دانشجو يا دانش آموز سروكار دارد. از جنبه تحصيلي جوان خود را به عنوان يك دانشجو يا دانش آموز ارزيابي ميكند. البته اين امر صرفاً يك ارزيابي از توانايي تحصيلي و پيشرفت تحصيلي نيست و به راحتي نميتوان جايگاه تحصيلي يك فرد را مشخص كرد مگر اينكه فاصله او با ديگران را محاسبه نمود. اگر فرد خود را با معيارهاي مطلوب تحصيلي منطبق بداند و استانداردهاي پيشرفت تحصيلي خود را برآورده سازد (طبيعتاً استانداردها به وسيله خانواده، معلمان و دوستان شكل گرفته است) داراي عزت نفس تحصيلي مثبت خواهد بود. يعني اگر ملاك يا معيار پيشرفت تحصيلي براي او قبول شدن در يك ترم تحصيلي باشد و وي بتواند به چنين معيار تحصيلي دست يابد، داراي عزت نفس تحصيلي مثبت است (بیابانگرد، 1380، ص 328).    عزت نفس جسماني: عزت نفس جسماني يا بدني تركيبي از ويژگي هاي جسماني و توانايي هاي بدني است. عزت نفس جسماني بر رضايت فرد از وضعيت فيزيكي و قابليت هاي جسماني خود آن گونه كه به نظر مي رسد مبتني است. بر اين اساس داشتن نواقص جسماني و يا عدم توانايي بر انجام فعاليتها، مهارت ها و عملكردها تأثير منفي بر عزت نفس خواهد گذاشت. معمولاً در دختران رضايت بيشتر مربوط به وضعيت ظاهر است و در پسران مربوط به وضعيت عضلاني و توانايي بدني است (بیابانگرد، 1380، ص 328). عزت نفس خانوادگي: خانواده مهم ترين و اساسي ترين محيط در شكل گيري و بناي شخصيت فرد تلقي مي‌گردد. عزت نفس فرد در خانواده، در حقيقت پژواكي از احساس ها و نگرش هاي وي به عنوان اينكه عضو خانواده است، مي باشد. اين كه فرد تا چه اندازه در محيط خانواده پذيرفته مي شود، احساس ها وي تا چه حد مورد احترام است و روابط متقابل او با والدين،خواهران و برادرانش چگونه است، همه و همه در ايجاد عزت نفس فرد سهيم بوده و نقش اساسي خواهد داشت. زمينه خانوادگي عزت نفس، احساس ها ي فرد درباره خود به عنوان عضوي ازخانواده منعكس مي كند. اگر فرد در خانواده مورد علاقه و محبت افراد ديگر باشد، احساس امنيت مي كند و مي توان گفت عزت نفس او مثبت است. فردي كه احساس مي كند عضو ارزشمند خانواده است وبه احترامي كه از اعضاء خانواده ميگيرد مطمئن است، عزت نفس بالايي خواهد داشت. در همين رابطه يك پژوهش نشان داده كه بين نوع همبستگي اعضا خانواده و ميزان عزت نفس فرد رابطه معناداري وجود دارد (اسلامی نسب، 1373، ص 188). عزت نفس كلي: عزت نفس كلي ارزيابي عمومي تري از خود يا خويشتن است كه بر ارزيابي فرد از خودش در تمام زمينه ها مبتني است. عزت نفس كلي مثبت در احساساتي نظير "من يك شخص خوبي هستم " يا "من بيشتر چيزها در مورد خودم را دوست دارم" منعكس مي شود. اين بعد از عزت نفس در واقع به ابعاد مختلف عزت نفس نوعي وحدت و يكپارچگي مي بخشد. در واقع عزت نفس از اجزاي بسياري تشكيل يافته كه اين اجزاء از جنبه هاي مهم زندگي نشأت مي گيرد. به عوان مثال فرد با ارزيابي توانايي هاي خود در فعاليت هاي ورزشي، تحصيلي، تعاملات اجتماعي و علايق به ارزش خود پي مي برد و عزت نفس كلي به اهميتي كه به هر يك از اين اجزاء مي دهد بستگي دارد. اگر فرد براي حيطه هايي كه احساس خوبي در مورد آنها دارد ارزش قائل شود، عزت نفس كلي اش مثبت خواهد بود و اگر آن حيطه ها بي ارزش شود، منجر به احساس منفي در مورد خود به عنوان يك كل خواهد شد (بیابانگرد، 1380، ص 328). مولفه هاي اساسي عزت نفس 5 مولفه عزت نفس عبارتند از : امنیت: احساسی از اطمینان قوی است که شامل این نکات می شود، احساس راحتی، وقوف در آنجا که از وی انتظار می رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت ها و درک قواعد و محدودیت ها، دارا بودن احساس قوی امنیت( می توانم از پشتیبانی دیگران بر خودار شوم) پایه ای است که ساختار مولفه های دیگران برآن اساس پایه ریزی می گردد از این رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند، چنانچه کودک احساس ناراحتی نماید( نسبت به آنچه که از من انتظار می رود مطمئن نیستم) در جذب مولفه های دیگر عزت نفس با مشکل مواجه خواهد شد ( عزيزي ، 1387) .  2-خود پذیری: احساس فردیتی است که اطلاعاتی درباره خود و توصیف دقیق و واقع بینانه را بر حسب نقش ها، اسنادها و ویژگیهای جسمانی را در بر می گیرد. کودکانی که واجد خود پذیری قوی باشند( من خود را دوست دارم و می پذیرم) احساس فرد گرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارند وکودکانی که احساس خود پذیری ضعیفی دارند( من خودم را دوست ندارم) در پذیرش خود فاقد اراده اند.  3-پیوند جویی: احساسی از پذیرفتن و مقبولیت است به ویژه در روابطی که مهم قلمداد می شوند، همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورد احترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می رود. کودکانی که دارایی احساسات پیوند جویی قوی باشند(احساس تعلق داشتن) رابطه راحت و رضایتمندی با دیگران برقرار می کنند. حال آنکه احساس پیوند جویی ضعیف درکودک( کسی نمی خواهد با من باشد) منجر به انزوا طلبی و احساس بیگانگی وی خواهدشد ( عزيزي ، 1387) .  4-شایستگی: این مولفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد و شامل وقوف بر نیرومندی ها، توانمندی ها و پذیرش ضعف ها نیز می شود. کودکانی که واجد احساس شایستگی می باشند( من احساس توانایی می کنم، بنابراین می توانم با هر خطری رو برو شوم).  5-تعهد: در این مولفه دارا بودن هدف وانگیزه درزندگی مورد نظر است به طوری که به خویشتن اجازه دهد تا اهداف واقع بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود احساس مسئولیت نماید ( عزيزي ، 1387) . اهميت عزت نفس عميق ترين شكل تعهد در موقعيت هايي روي ميدهد كه عزت نفس شخص در معرض خطر قرار گيرد بدين سان اگر من مرتكب عملي بي رحمانه و ابلهانه شوم ، عزت نفس من مورد تهديد قرار مي گيرد . زيرا ان عمل ذهن مرا متوجه اين امكان ميسازد كه من شخصي بيرحم و ابلهم . از ميان صدها آزمايش كه از نظريه ناهماهنگ الهام گرفته اند روشن ترين نتايج در موقعيت هايي حاصل شده اند كه به عزت نفس شخص مربوط بوده اند . وانگهي همان طور كه انتظار ميرود هرگاه افرادي كه عزت نفس دارند اگر به نحوي ابلهانه و بيرحمانه رفتار كنند بيشتر از ديگران احساس ناهماهنگي مي كنند . حال اگر شخص عزت نفس اندكي داشته باشد چه پيش مي آيد ؟ از ديدگاه نظري اگر چنين شخصي مرتكب عملي ابلهانه يا غير اخلاقي شود احساس ناهماهنگي زيادي نمي كند اين شناخت كه (من مرتكب عملي خلاف شده ام ) با اين شناخت كه ( من آدمي لاابالي هستم ) هماهنگ و سازگار است . مختصر اينكه اگر كسي خود را شخصي لاابالي بداند انتظار دارد كه كارهاي ناشايست هم انجام بدهد به ديگر سخن براي شخصي كه عزت نفسش پايين است خيلي مشكل نيست كه مرتكب عملي غير اخلاقي شود زيرا ارتكاب يك عملي غير اخلاقي با خود پنداره او ناهماهنگ نيست . از سوي ديگر اگر شخص عزت نفس بالايي داشته باشد احتمالا بيشتر در مقابل وسوسه ارتكاب يك عمل خلاف مقاومت مي كند زيرا رفتار خلاف ناهماهنگي بسياري در او پديد مي اورد . اين مطلبي را با تشريك مساعي ديويد متي مورد آزمايش قرار ميدهيم ما پيش بيني كرديم افرادي كه خود را دست كم ميگيرند هرگاه فرصتي بيابند به احتمال قوي تري به تقلب مبادرت مي ورزند تا افراديكه خود را دست دست بالا مي گيرند . اين نكته را بايد روشن كنم كه پيش بيني ما اين نبودكه كساني كه خود را غير امين مي دانند بشتر از كساني كه خود را امين و درستكار مي پندارند تقلب خواهند كرد . پيش بين ما مستلزم شهامت بيشتري بود و مبتني بر اين فرض بودكه اگر به عزت نفس شخصي بهنجار لطمه وار ايد و در نتيجه احساس بي ارزشي كند احتمال بيشتري مي رودكه مثلا در ورق بازي تقلب كند يا هر كار ديگري را انجام دهد كه متناسب آن است كه ديد نازلي نسبت به خوددارد مردم در نتيجه اين احساس كه افرادي زبون هستندمرتكب اعمال پست مي شوند ( ارونسون ، 1387 ، ص 253 ) . آگاهي والدين و معلمان از پيامدهاي رفتارهايي كه عزت نفس كودكان و دانش آموزان را تحت تاثير قرار مي دهد بسيار ارزشمند است به ويژه اگر حقيقت داشته باشد كه عزت نفس اندك يكي از علل مهم رفتار بيرحمانه و مجرمانه است در اين صورت ممكن است تلاش كنيم تا هر اقدامي كه مي توانيم انجام دهيم تا افراد را در يادگيري احترام و علاقه به خود ياري كنيم ( ارونسون ، 1387 ، ص 254 ) . يك مرد داراي عزت نفس بالا ، ايمن تر است و كمتر مي توان به آساني او را مورد تهديد قرار داد . عوامل زيادي هستند كه مي توانند غزت نفس شخص را تحت تاثير قرار دهد و در نتيجه مي توانند تاثير مهمي بر گزينشي بودن فرد در تعاملات بين فردي بگذارند . يكي از اين عوامل ، جاذبه بدني است . به طوري كه مردم با افراديك از لحاظ بدني جذاب ترند بهتر رفتار مي كنند و اين امر مطمئنا عزت نفس آنان را بالا مي برد ( ارونسون ، 1387 ، ص 406 ) . 9-1-2 نظريه هاي عزت نفس عزت نفس از نظر پوپ داراي ابعاد متفاوت است كه عبارتند از : عزت نفس اجتماعي، عزت نفس تحصيلي، عزت نفس خانوادگي و عزت نفس كلي (صادقيان ،‌1388 ، ص50). از نظر براندن ارزشيابي فرد از خويشتن، به ‌اندازه مسئله مرگ و حيات براي وي اهميت دارد، چون ارزشيابي شخص از خويشتن، آثار برجسته‌اي در جريان فكري، احسا‌س‌ها، گرايش‌ها، ارزش‌ها و هدف‌هاي وي دارد و كليد فهم تمام رفتارهاي اوست و به منظور شناخت حالات رواني انساني و پي‌بردن به روحيات او بايد به طبيعت و ميزان «عزت‌نفس» و معيارهاي داوري وي در باره خويشتن، آگاهي يافت. ارزش و اهميت «عزت ‌نفس‌«، صرفاً در اين نيست كه به ما امكان مي‌دهد احساس بهتري داشته باشيم، بلكه فرصتي فراهم مي‌كند تا بهتر زندگي كرده و ما را قادر مي‌سازد با چالش‌هاي زندگي، بهتر رو به رو شده و از فرصت‌هاي مطلوب، بهره بيشتري ببريم. عزت ‌نفس، مانند عايق ضخيمي عمل مي‌كند تا افراد در اوضاع سخت و چالش‌هاي زندگي مصون بمانند( براندن ، 1379 ، ص 42) . كوپر اسمیت عزت نفس را یك ارزشیابی فردی می داند كه معمولاً با توجه به خویشتن حفظ می شود . كوپر اسمیت چهار عامل اسنادی را برای رشد عزت نفس بیان می كند . نخستین آن و مقدم بر تمام عوامل، میزان احترام ، پذیرش و علاقه مندی كه یك فرد دریافت می كند. دومین عامل تجارب موفقیت هایمان در زندگی و سومین عامل ارزشها و انتظاراتی است كه بر مبنای آن تجارب را مورد تفسیر قرار میدهیم و چهارمین عامل نحوه پاسخ فرد به از دست دادن ارزش می باشد . كوپر اسميت4 عامل اساسي در رشد عزت نفس را توصيف كرده است : 1-ميزان احترام وپذيرش افراد مهم درزندگي فرد براي وي قائل مي شوند. 2-تاريخچه موفقيت هاي فردي وموقعيتي كه وي درجامعه دارد. 3-روش تفسير وتغييرتجارب فردي دررابطه باارزشها وآرزوهاي فرد 4-سبك به روشي كه فرد به اين ارزشيابي پاسخ مي دهد (محمودلو، 1384) . نظريه مازلو: مازلو در ساسله مراتب نیازها ودر سطح سوم احترام به خود یا عزت نفس را قرار می دهد که مشتمل بر تمایل  به شایستگی ، چیرگی، پیشرفت، توانمندی، کفایت،اطمینان ،استقلال و آزادی است. زمانی که این  نیازها  ارضاء  شود  فرد احساس ارزشمندی ،توانایی ، قابلیت، مثمرثمر بودن و اطمینان  می کند  و چنانچه  این نیاز ها برآورده نشود  فرد احساس حقارت، درماندگی، ضعف ودلسردی و نا امیدی می کند (كوره پز ، 1391). نظريه راجرز : راجرزعزت نفس را ارزیابی  مداوم  شخص از ارزشمندی  خویشتن خود و یا  نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجودی خود تعریف کرده است.او معتقد است این صفت در انسا ن حا لت عمومی دارد و محدود و زودگذر نیست ،برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثرنیاز به توجه مثبت دیگران بوجود می آید .نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ،برخورد گرم و محبت آمیز ،صمیمیت وپذیرش ومهربانی واز طرف محیط به خصوص اولیاء کودک است (كوره پز ، 1391) . عزت ديدگاه نفس از ديدگاه آدلر: آدلر روان شناس معروف كه تمام عمر خود را به بررسي و مطالعه احساس حقارت و عقده خود كم بيني صرف كرد، چنين نتيجه گرفت كه مهم ترين نياز انسان كسب عزت نفس است. او معتقد است وقتي كه انسان خود را از ديگران كوچك تر و ناتوان تر بداند، جامعه را برتر از خود خواهد دانست و اين ناتواني او را از فراگيري و هماهنگي با اجتماع باز مي دارد و در مقابل آن، احساس ديگري وجود دارد كه مي توان نام آن را خود بزرگ بيني گذاشت كه در جاي خود مانند يك عقده برتر بيني است. ضعف عزت نفس يكي از متداول ترين مشكلات رواني در ميان زنان و مردان است. ضعفي كه روي تمام جنبه هاي زندگي تأثير مي گذارد. ندادن ارزش و اعتبار به خويشتن نه تنها موجب خرابي رابطه ما با خودمان مي شود بلكه به ارتباط ميان ما و ديگران نيز، صدمات شديدي وارد مي كند. اين احساس ما را از پا در آورده و احساس هاي مخربي چون تشويش، خجالت، سرخوردگي، حسادت، دشمني و ترس را به ما غالب ميكند. به عقيده آدلر عزت نفس يك احساس عاطفي و عشق و محبتي است كه شخص بر اساس ارزش و اهميتي كه براي خود قائل است، نسبت به خود احساس مي كند. اين احساس ظريف و دقيق، معمولاٌ از دوران كودكي آغاز مي شود و تحت تأثير تربيت، فرهنگ و جامعه تقويت مي شود. آدلر معتقد است نياز اصلي و اساسي ما در زندگي احساس خوب در مورد خودمان است. ما نياز داريم كه خود را از نظر جسمي، فكري، احساسي و عاطفي انسان خوب و با ارزش بدانيم. چنين احساسي انگيزه و محرك ما براي توفيق در انجام همه اموري است كه در زندگي بر عهده مي گيريم. بنابراين طبق نظر آدلر داشتن عزت نفس، مسأله اي كاملاً حياتي و موضوع مرگ و زندگي و عاملي مؤثر براي احساس خوشبختي و كسب لذت از زندگي است. عزت نفس با داشتن احساس مثبت نسبت به خود و قبول و پذيرش خود، رشد و نمو مي يابد و لازمه اين رشد و نمو،‌داشتن احساس هاي مثبت از خود و آگاهي از توانايي هاي موجود در خود مي باشد (پروين، 1375، ص 230). عزت نفس از ديدگاه آلپورت:آلپورت با مطرح كردن واژه خويشتن به جاي واژه خود، اميدوار بود شايد بتواند از ابهامات وتناقصهاي واژه خود بكاهد. وي خويشتن را منحصر به يك فرد ميداند كه خودو تمامي مسائل فرد را در بر ميگيرد. به عبارت ديگر او خويشتن را "مني كه احساس مي كنم و مي شناسم" مي خواند. بر اساس ديدگاه آلپورت، تحول آگاهي از خود و رسيدن به خويشتن از هفت مرحله مي گذرد. شكست و ناكامي در هر يك از اين مراحل به پيدايش مراحل بعدي لطمه مي زند، مراحلي را كه آلپورت ذكر مي كند عبارتند از: 1-  خود جسماني 2- تشخيص هويت خود 3- احترام به خود (يا عزت نفس). 4- گسترش خود 5- تصور از خود6- " خود " چون حريفي معقول 7- تلاش اختصاصي بنابراين آلپورت براي عزت نفس يك مرحله قرار داده است وحدود سني آن را معين كرده است. همان طور كه اشاره شد عزت نفس يكي از مراحل تكوين خويشتن در ديدگاه آلپورت است. اين مرحله از تكوين شخصيت بسيار حساس و تعيين كننده است . آلپورت معتقد است سومين فاكتوري كه در پرورش خويشتن نقش دارد احترام به خود است كه در آن كودك عزت نفس خود را رشد مي دهد. در اين مرحله كودك در جستجوي بدست آوردن احساس غرور و موفقيت است. در اين مرحله كودك سعي دارد چيزهايي بسازد، به اكتشاف بپردازد، كنجكاوي هايش را درباره محيط پيرامون ارضاء كند و به دستكاري و تغيير در آن بپردازد. هنگامي كه به كودك اجازه داده مي شود تا كنجكاوي خود را ابراز كند، پديده ها را كشف كند و اراده و خلاقيت خود را به ظهور برساند آن گاه در او احساس رضايتمندي و تسلط بر محيط پايه ريزي مي شود و فرد احساس مثبتي از خود پيدا مي كند. به عقيده آلپورت چنانچه پدر و مادر نياز كودك به اكتشاف را ناكام بگذارند، چه بسا عزت نفس كودك كه در حال شكل گيري است لطمه مي بيند و به احساس حقارت و خشم مبدل مي گردد. بنابراين علاوه بر اينكه كودك بايد بتواند عزت نفس را در خود رشد دهد، نيازمند آن است كه در مقابل تكاليف و مسئوليتهايي قرار بگيرد كه هم بتواند از عهده آنها برآيد و هم كمي دشوار بوده و مستلزم بكارگيري مقداري تلاش و كوشش باشد. اگر تكليف بسيار آسان باشد احساس عزت نفس در كودك ساخته نمي شود و همچنين اگر تكليف بسيار مشكل باشد استرس او بسيار زياد شده، لذا كودك از لحاظ جسماني و رواني بيش از حد خسته مي گردد و يا ممكن است در انجام تكاليف شكست بخورد. در اين صورت عزت نفس در او ايجاد نمي شود، همچنين در فرد احساس حقارت، ضعف و ناتواني ايجاد مي شود (پروين، 1375، ص 228). 2-2 پيشينه پژوهش 1-2-2 پژوهش هاي داخل كشور در تحقيقي كه خانم شهرابي فراهاني در سال 1390 با موضوع بررسي مفهوم ومولفه هاي سازگاري شغلي ديويس و لافكوايست و ساخت ابزاري براي سنجش آن در بين معلمان زن منطقه 15 تهران به پايان رسانيد به اين نتيجه رسيد كه تفاوت معناداري از لحاظ آماري بين ميانگين نمره معلمان مجرد و متاهل در نمره كل پرسشنامه سازگاري شغلي مشاهده نشده است ( شهرابي فراهاني ،1390، ص 162) . در تحقيقي كه قاسم زاده و همكاران در سال 1388با عنوان تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان انجام دادند به اين نتيجه رسيدندكه مشاوره شغلي به شيوه نظريه سازگاري شغلي ديويس بر كيفيت زندگي كاري كاركنان شهرداري اصفهان تاثير معناداي نداشته است (قاسم زاده و همكاران ،1388،ص 47) . در تحقيق ديگري كه كيخانژاد و قنادي با موضوع بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی در سال 1392انجام دادند اين نتيجه حاصل شد كه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش فرهنگی با اعتماد سازمانی و بین سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی وجود دارد اما رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و اعتماد سازمانی معنی دار نبود. هم چنین رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و سازگاری شغلی معنی دار نبود. براساس یافته های پژوهش تا حدود 26 درصد از روی متغیرهای مستقل هوش فرهنگی و اعتماد می توان سازگاری شغلی اعضای هیئت علمی را پیش بینی کرد(كيخانژاد ، قنادي ، 1392 ،ص114). احيا كننده و همكاران تحقيقي با عنوان بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس برکاهش خستگی عاطفی کارکنان زن دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان در سال 1387 نگارش كردند. نتايج نشان داد كه مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس موجب کاهش خستگی عاطفی کارکنان زن در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می گردد( احيا كننده ، 1387،ص29) . حاجيان و همكاران در سال1391 تحقيقي با عنوان رابطه بين شفافيت نقش با سازگاري شغلي نگارش كردند . يافته هاي به دست آمده نشان دادكه اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافيت لازم در روند منطقي تقسيم وقت كاري، برنامه‌ريزي كارها، برنامه‌ريزي در كارها، ارزشيابي عملكرد، كيفيت انجام وظايف، دسترسي به ابزار و وسايل انجام وظايف،‌ دستيابي به اطلاعات جديد و مقررات مربوط به مسايل ايمني، وجود داشته باشد، مي‌توان انتظار داشت كه افراد شغل خود را بهتر بپذيرند و سازگاري بالاتري را در محيط كار از خود نشان دهند( حاجيان و همكاران ، 1391،ص520). در مقاله اي با عنوان بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي كاركنان شركت مادر تخصصي فرودگاه هاي كشور توسط كنعاني نيري و خراساني در سال 1390 انجام شد به اين يافته رسيدند كه رابطه معنادار و مثبت بين رفتار شهروندي سازماني و ابعاد آن با رضايت شغلي و هم چنين بين عدالت سازماني و ابعاد آن با رضايت شغلي بود( كنعاني نيري ، خراساني ، 1390، ص 79) . در مقاله اي كه بهمنی قایدی با موضوع رابطه بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت كاركنان سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری در سال 1390 به انجام رسانيد به اين نتيجه رسيد كه همبستگي مثبت و معناداري بين عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت كاركنان در امور تصمیم گیری مدیران، برنامه ریزی، و امور اجرایی سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری وجود داشت . طبق تحقيقات دادخواه در سال 1389 با عنوان تعيين رابطه مديريت دانش(اجتماعي سازي) با مولفه هاي سازگاري شغلي كاركنان در ادارات تربيت بدني استان يزد به پايان رسانيد به اين دستاورد رسيد كه همبستگي مثبت و معناداري را بين مديريت دانش و سازگاري شغلي كاركنان در ادارات تربيت بدني نشان داد همچنين بين اجتماعي سازي دانش،دروني سازي دانش،بروني سازي دانش، و تركيب سازي دانش با مولفه هاي محيط شغلي،شخصيت،ارزشها و نيازها، و رضايتمندي همبستگي مثبت و معناداري نشان داد ( دادخواه ،1390 ) . در تحقيقاتي كه توسط خانم صادقيان با موضوع بررسي رابطه بين عزت نفس سازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي و انواع تيپ هاي شخصيتي در سال 1388به انجام رسيد به اين نتيجه رسيدند كه بين عزت نفس سازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي و همچنين تيپ شخصيتي برونگرا رابطة معناداري وجود دارد(صادقيان ، 1388 ، ص 49) . 2-2-2 پژوهش هاي خارج كشور در مقاله اي كه محمد اينس در سال 2011 با موضوع تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی دررفتار شهروندی سازمانی یک برنامه به انجام رسانيد به اين نتيجه دست يافت كه رابطه اي معنادار و مثبت بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي وجود دارد (انيس‌،2001 ، ص 1). در مقاله كه با موضوع بررسي رابطه ميان عزت نفس ، تعهد و پرخاشگري كلامي و توسط هاپر در سال 2009 به چاپ رسيد به اين نتيجه رسيد كه رابطه مثبت مين عزت نفس و تعهد و پرخاشگري وجود دارد ( هاپر ، 2009 ، ص 1) . در تحقيقي با عنوان رابطه بین عزت نفس و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان كه توسط ويال در سال 2008 انجام داد به اين دستاورد رسيد كه رابطه مثبت و معنا داري ميان عزت نفس و پيشرفت تحصيلي وجود دارد يعني هرچه عزت نفس بيشتر باشد پيشرفت تحصيلي دانش آموزان نيز بيشتر است (ويال ، 2008 ، ص 1) در مقاله ميگل با عنوان عدالت سازماني و رفتار شهروندي در سال 2006 به اين نتيجه رسيد كه بين عدالت و رفتار شهروندي رابطه مثبتي وجود دارد ( ميگل ، 2006 ، ص1) . هم چنين در رابطه با عدالت سازماني ، تحقيقي كه اكبرگ و همكاران در سال 2009 با عنوان ارتباط توزیعی درک شده، رویه، و تعاملی عدالت سازمانی و سلامت با فرسودگي شغلي به پايان رساندند به اين نتيجه رسيدند كه ارتباط معناداري بين عدالت و سلامت وجود دارد اما ميان عدالت و فرسودگي شغلي ارتباط منفي وجود دارد(اكبرگ،2009،ص1) . در پژوهشي تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی و مقايسه آن بين معلمان فرانسوی و آلمانی كه توسط آندلا و همكاران در سال 2009 به انجام رساندند به اين نتيجه دست يافتند كه عدالت رويه اي و تعاملي ارتباط بيشتري با فرسودگي شغلي در بين معلمان آلماني دارد . در حالي كه عدالت توزيعي تاثير بيشتري بر فرسودگي شغلي در بين معلمان فرانسوي دارد(اندلا،2009،ص1) . منابع منابع فارسی کتاب ها ارونسون ، ا.( 1375). روانشناسي اجتماعي . ترجمه حسين شكركن. تهران :انتشارات رشد . ارونسون ، ا.(1387). روانشناسي اجتماعي. ترجمه حسين شكركن. تهران : انتشارات رشد. اسپكتور ، پ . (1388) . روانشناسي صنعتي و سازماني. ترجمه شهناز محمدي . نشر ارسباران . اسلامی نسب، ع.( 1373). روانشناسی سازگاری. تهران: انتشارات بنیاد . براندن، ن.( 1379) . روان‌شناسي عزت نفس. ترجمه مهدي قراچه داغي .تهران: نشرنخستين. بیابانگرد، ا .(1380). روش های افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان. تهران: انتشارات انجمن اولیاء و مربیان . پروین، ل.(1375). روانشناسی شخصیت. ترجمه جوادی و کدیور. تهران: انتشارات رسا. شفيع آبادي ، ع . (1386). راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل.انتشارات رشد . فتحي آشتياني ، ع .(1391 ). آزمونها روانشناختي .تهران: انتشارات بعثت . فرنچ ، و، . اچ بل ، س .( 1382).مديريت تحول در سازمان . ترجمه سيد مهدي الواني ، حسن دانايي فرد . انتشارات صفار – اشراقي. كورمن ، ا.( 1386 ). روان شناسي صنعتي و سازماني . ترجمه حسين شكركن . تهران: انتشارات رشد . گنجي ، ح .( 1382 ). روانشناسي كار .تهران: نشر ارسباران . مهداد ، ع .( 1387). روانشناسي صنعتي و سازماني . انتشارات جنگل . مقالات احيا كننده ، م، . شفيع آبادي ، ع، . سوداني ، م، .( 1387). تاثير مشاوره شغلي به شيوه سازگاري شغلي ديويس بر فرسودگي شغلي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد بهبهان. دانش و پژوهش در روانشناسي.، شماره 38 . اكبري فرد .( 1388) . رابطه هوش ها چند گانه گاردنر و تيپ هاي شخصيتي با سازگاري شغلي دبيران مقطع متوسطه شهرستان درود . پايان نامه كارشناسي ارشد. رشته مشاوره دانشگاه علامه طباطبايي تهران. امیر خانی ، ط، . پورعزت ،ع.( 1387). تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی. شماره 1 . پيريايي ، ص، . ارشدي ، ن .( 1391 ). اثر امنيت شغلي و عدالت سازماني بر قصد ترك شغل: نقش واسطه اي اعتماد به مديريت ارشد . فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني . دوره چهارم . شماره 11 . حاجيان ،ا. (1391). رابطه بين شفافيت نقش با سازگاري شغلي . مجله علوم و تحقيقات رفتاري . ويژه نامه سلامت . دوره 10. شماره 6. حسین زاده ،ع، .ناصری ،م .( 1386 ). عدالت سازمانی .ماهنامه تدبیر . شماره 190 . حقيقي ،م،. احمدي ،ا، . رامين مهر ،ح .(1388). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان.مدیریت فرهنگ سازمانی. سال هفتم. شماره بیستم . رحيم نيا ، ف، . حسن زاده ، ژ .( 1388). بررسي نقش تعديل كنندگي عدالت سازماني بر رابطه بين ادراك از فضاي سياسي سازمان و ارتباط گريزي افراد. پژوهش نامه مديريت تحول سال اول. شماره 2 . زكي ، م.( 1383). روان شناسي و علوم تربيتي دانش و پژوهش در علوم تربيتي .شماره 3. سید جوادین ، ر،. فراحی ، م،. طاهری عطار ،غ .(1387). شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی . نشریه مدیریت بازرگانی . شماره 1 . شهرابي فراهاني ،ل.( 1391). بررسي مفهوم و مولفه هاي نظريه سازگاري شغلي ديويس و لافكوايست و ساخت ابزاري براي سنجش آن در بين معلمان زن منطقه 15 تهران . فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني.دوره چهارم . شماره 12 . صادقي ، م.( 1390 ).عدالت ، انسجام بخش سازمانها . پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات فرهنگي . صادقيان ، ف.( ۱۳۸۸). بررسي رابطه بين عزت نفس سازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي و انواع تيپ هاي شخصيتي . مجلة پژوهشهاي تربيتي و روانشناختي دانشكدة علوم تربيتي وروانشناسي دانشگاه اصفهان. سال چهارم. شماره دوم . قاسم زاده ، ع .( 1388 ). تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان.نشريه پژوهش هاي مشاوره . شماره 32 . قادري ، س، . سيادت ، سيد ع، . شمس موركاني، غ.(1391 ). رابطه ادراك عدالت سازماني و درگيري عاطفي و ذهني در بين دبيران دوره متوسطه شهر اصفهان .رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه اصفهان. سال هفتم. شمارة يك . كيخانژاد ، م، . قنادي ،س .( 1392).بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی . نشريه مشاوره شغلی و سازمانی. دوره پنجم . شماره 15 . كنعاني نيري ، پ،. خراساني ، ا.( 1390). بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي كاركنان شركت مادر تخصصي فرودگاه هاي كشور . مشاوره شغلي و سازماني. دوره چهارم . شماره 12 . معمار زاده ، غ، . خدايي محمودي، ر .( 1388 ). طراحي الگوي عدالت سازماني اثربخش براي سازمانهاي دولتي ايران . مجله پژوهش هاي مديريت . شماره 82 . نعامی، ع،. شکرکن، ح.(1385 ). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدني سازماني در یک سازمان صنعت در شهر اهواز. مجله علوم تربیت و روان شناسي دانشگاه اهواز. دوره سوم. سال سیزدهم. نعامی ،ع، . شکرکن، ح.(1383). بررسی رابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز . سال یازدهم . شماره های 1و2 . منابع انگلیسی 34- Hershenson D. B .(1996( . WORK Adjustment: Aneglected area in career counseling . jornal of counseling and Development. JCD 74 ‚5:ABI / IN Form Global . 35- Hopper‚ M .(2009 ). Exploration of the Relationship between Self-Esteem, Commitment, and Verbal Aggressiveness in Romantic Dating Relationships. 36- İnce ‚ M .(2011 ).The Effect of Employees' Perceptions of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Management .Vol. 6. No. 6. Kuang CH. Ying CHC. )2007( . The work Adjustment of Taiwanees Expatrates. The Bussinees Review. Cambridge. Vol 8. ABI/IN Form Global . MIGUEL ‚P.( 2006). ORGANIZATIONAL JUSTICE AND CITIZENSHIP BEHAVIORS:A STUDY IN A FEMININE, HIGH POWER DISTANCE CULTURE ARMÉNIO REGO . Universidade de Aveiro . Shavelson, R. J. Hubner, J. J., & Stanton, G. C. (1979). Selfconcept: Strauser DR ‚ lusting DC .) 2003( . The moderating effect of sense of coherence on work adjustment . jornal of employment counseling ‚ Alexandria : Vol 40 .Iss: 3 Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research Vial‚ W.(2008 ). The relationship between self-esteem and academic achievementin high ability students: Evidence from the Wollongong YouthStudy . Early, P.C andAng S .( 2003). cultural Intelligence .Staneord University press . Andela, M ‚ and athers.( 2009 ).Organizational justice and burnout. A comparison between French and German teachers. Ekberg K.( 2009 ). The associations between perceived distributive, procedural, and interactional organizational justice, self-rated health and burnout . Shavelson, R. J., Hubner, J. J., & Stanton, G. C.(1979.) Selfconcept:Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research. سايت‌ها ابراهيمي تركماني ، ح.(1389 ). عدالت و نقش آن در مدیریت سازمان .به نقل از http://magaleh.blogfa.com . بياباني ، م. (1387). نگاهي به رشد تعليم و تربيت .به نقل از http://paknevis.parsiblog.com جعفري ، م.( 1391).نظريه هاي سازگاري شغلي. به نقل از http://drjafari.blogfa.com. حسيني ، م. (1392). سازگاري شغلي. به نقل از http://hosseini1371.persianblog.ir دادخواه ، ر.( 1389). تعيين رابطه مديريت دانش(اجتماعي سازي) با مولفه هاي سازگاري شغلي كاركنان در ادارات تربيت بدني استان يزد. به نقل از http://www.civilica.com . ديني ، و.( 1391 ). عزت نفس سازماني . به نقل از http://www.dini-v.com. سعادتي تبار ، ف، . امامي ، ن .( 1390 ). عدالت و برابري در سازمان. به نقل از http://www.aftabir.com . عزيزي ، م .( 1387 ). مولفه هاي اساسي عزت نفس. به نقل از http://mohsenazizi.blogfa.com كوره پز ، پ . (1391 ). نظريه هاي عزت نفس. به نقل ازhttp://ravanshenasan.mihanblog.com . گذل زاده ، م . سازش شغلي . به نقل ازhttp://mgozal.persianblog.ir. محمودلو ، ق.( 1384 ). عزت نفس . به نقل از http://ghodratallah.blogfa.com/ . نثاري ، م .( 1391 ). عدالت و اداره . به نقل از http://www.tebyan-tehran.ir .