صفحه محصول - پروپوزال سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها و

پروپوزال سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها و (docx) 55 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 55 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

عنوان تحقیق: ارزیابی روشهای پرداخت پاداش در شركت پارس خودرو چکیده اهميت ايجاد انگيزش در كاركنان به عنوان عاملي مهم و موثر در افزايش كارايي، امري روشن است اما هنوز ايجاد انگيزش بخصوص در كشور ما، مشكلی جدي است كه علت آن در شيوه‌هاي بكارگيري و اجراي روش‌هاي موفق ايجاد انگيزش است. بطوريكه در موارد بسياري مديران از روشهايي استفاده مي‌كنند كه نهايتاً «ضد انگيزه» شده و موجب سردرگمي و كاهش كارآيي مي شود. در اين تحقيق تلاش شد شيوه‌هاي مختلف پاداش‌دهي بر مبنای مدل چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM) در شرکت پارس خودرو بررسي شود. نتایج تحقیق مشخص کرد که روشهای کنونی پاداش دهی در این شرکت اثربخش نبوده و تدوین سامانه جدید پاداش بر اساس استراتژی پاداش نشأت گرفته از استراتژی کسب و کار، بر پایه ملاکهای روشن و قابل اندازه گیری و با استفاده از نظرات مدیران و کارکنان لازم است. همچنین لزوم به رسمیت شناساندن پاداش های درونی و پاداش های غیر نقدی برای کارکنان، جلوگیری از یکنواخت شدن پاداش ها، توجه به نیازهای کارکنان در پاداش ها، اعطای امکان انتخاب نوع پاداش در سطوحی خاص، شناسایی و تعریف پاداش های معنوی (درونی)، تعریف ابزارهای متناسب تنبیه به عنوان حلقه مکمل سامانه پاداش، قراردادن برخی از تسهیلات و امکانات کنونی شرکت در طیف پاداشهای غیر نقدی و استفاده از ذهنیت مثبت غالب در شرکت درباره مقوله پاداش به عنوان پتانسیلی خوب برای اجرای اصلاحات سازمانی از نتایج این تحقیق است. واژگان کلیدی: پاداش ، استراتژي پاداش ، سامانه پاداش ، ارزيابي عملكرد ، انگيزش‌ ، اثربخشی معادل لاتین واژگان کلیدی: Reward , Reward Strategy , Reward System , Performance Appraisal , Motivation , Effectiveness فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u فصل اول؛ طرح و کلیات تحقیق2 1-1-مقدمه PAGEREF _Toc367006782 \h 3 1-2- بیان مسأله PAGEREF _Toc367006783 \h 4 1-3- اهمیت موضوع PAGEREF _Toc367006784 \h 4 1-4- دلایل انتخاب موضوع PAGEREF _Toc367006785 \h 5 1-5- سوابق تحقیق PAGEREF _Toc367006786 \h 6 1-6- چارچوب نظري تحقيق PAGEREF _Toc367006787 \h 8 1-7- انواع پاداش PAGEREF _Toc367006788 \h 9 1-7-1- پاداش هاي دروني PAGEREF _Toc367006789 \h 9 1-7-2- پاداش‌هاي بيروني PAGEREF _Toc367006790 \h 10 1-7-3- پاداش‌هاي نقدي و غير نقدي PAGEREF _Toc367006791 \h 11 1-8- سوالهای تحقیق PAGEREF _Toc367006792 \h 13 1-8-1- سوال اصلي PAGEREF _Toc367006793 \h 13 1-8-2- سوالهاي فرعي PAGEREF _Toc367006794 \h 13 1-9- اهداف تحقیق PAGEREF _Toc367006795 \h 13 1-10- روش شناسی PAGEREF _Toc367006796 \h 13 1-10-1- نوع روش تحقیق PAGEREF _Toc367006797 \h 13 1-10-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها PAGEREF _Toc367006798 \h 14 1-10-3- جامعه آماری PAGEREF _Toc367006799 \h 14 1-10-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc367006800 \h 15 1-11- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق PAGEREF _Toc367006801 \h 15 1-11-1- پاداش PAGEREF _Toc367006802 \h 15 1-11-2- استراتژي پاداش PAGEREF _Toc367006803 \h 15 1-11-3- ارزيابي عملكرد PAGEREF _Toc367006804 \h 15 1-11-4- انگيزش PAGEREF _Toc367006805 \h 16 1-11-5- نياز PAGEREF _Toc367006806 \h 16 1-11-6- اثربخشی PAGEREF _Toc367006807 \h 16 1-12- مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق PAGEREF _Toc367006808 \h 16 1-13- خلاصه فصل PAGEREF _Toc367006809 \h 16 فصل دوم؛ مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین PAGEREF _Toc367006810 \h 17 2-1- مقدمه PAGEREF _Toc367006812 \h 18 2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc367006813 \h 18 2-2-1- هدفهای اجتماعی PAGEREF _Toc367006814 \h 18 2-2-2- هدفهای سازمانی PAGEREF _Toc367006815 \h 18 2-2-3- هدفهای عملیاتی PAGEREF _Toc367006816 \h 19 2-2-4- هدفهای فردی PAGEREF _Toc367006817 \h 19 2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc367006818 \h 19 2-4- رابطه پاداش و انگیزش PAGEREF _Toc367006819 \h 20 2-5- تعريف انگيزش PAGEREF _Toc367006820 \h 22 2-6- نشانه‌هاي انگيزش PAGEREF _Toc367006821 \h 23 2-7- نظريات انگيزشي PAGEREF _Toc367006822 \h 23 2-7-1- نظريه‌هاي محتوايي PAGEREF _Toc367006823 \h 23 2-7-2- نظريه‌هاي فرآيندي PAGEREF _Toc367006824 \h 28 2-8- انواع پاداش PAGEREF _Toc367006825 \h 33 2-8-1- پول PAGEREF _Toc367006826 \h 33 2-8-2- مزایا PAGEREF _Toc367006827 \h 34 2-8-3- مزایای غیرنقدی PAGEREF _Toc367006828 \h 34 2-8-4- پاداش درونی PAGEREF _Toc367006829 \h 34 2-8-5- پاداش بیرونی PAGEREF _Toc367006830 \h 35 2-8-6- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی PAGEREF _Toc367006831 \h 36 2- 9- ارزیابی عملکرد و پاداش PAGEREF _Toc367006832 \h 37 2-9-1- تعریف ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc367006833 \h 37 2-9-2- خطاهای ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc367006834 \h 38 2-9-3- روشهای ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc367006835 \h 38 2-9-4- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش PAGEREF _Toc367006836 \h 38 2-9-5- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد PAGEREF _Toc367006837 \h 40 2-9-6- فرایند مبادله PAGEREF _Toc367006838 \h 43 2-10- مبانی اعطای پاداش PAGEREF _Toc367006839 \h 44 2-10-1- عضویت در سازمان PAGEREF _Toc367006840 \h 44 2-10-2- حضور در سازمان PAGEREF _Toc367006841 \h 45 2-10-3- عملکرد PAGEREF _Toc367006842 \h 45 2-10-4- ارشدیت PAGEREF _Toc367006843 \h 46 2-10-5- تخصص PAGEREF _Toc367006844 \h 46 2-10-6- دشواری کار PAGEREF _Toc367006845 \h 46 2-10-7- قضاوت و تصمیم گیری PAGEREF _Toc367006846 \h 46 2-11- سیستمهای پاداش PAGEREF _Toc367006847 \h 47 2-11-1- محرمانه بودن پرداخت PAGEREF _Toc367006848 \h 47 2-11-2- سیستمهای پرداخت مشارکتی PAGEREF _Toc367006849 \h 48 2-11-3- سیستمهای پاداش قابل انعطاف PAGEREF _Toc367006850 \h 48 2-12- مدیریت پاداش کارکنان PAGEREF _Toc367006851 \h 49 2-12-1- اهداف مدیریت پاداش PAGEREF _Toc367006852 \h 49 2-12-2- مدل مدیریت پاداش کارکنان PAGEREF _Toc367006853 \h 49 2-12-3- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش PAGEREF _Toc367006854 \h 51 2-13- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر PAGEREF _Toc367006855 \h 52 2-13-1- اهمیت PAGEREF _Toc367006856 \h 52 2-13-2- انعطاف PAGEREF _Toc367006857 \h 53 2-13-3- فراوانی(دفعات) PAGEREF _Toc367006858 \h 53 2-13-4- آشکاری PAGEREF _Toc367006859 \h 53 2-13-5- توزیع منصفانه PAGEREF _Toc367006860 \h 54 2-14- برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش PAGEREF _Toc367006861 \h 55 2-14-1- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟ PAGEREF _Toc367006862 \h 55 2-14-2- چرخه معيوب PAGEREF _Toc367006863 \h 56 2-15- سیستمهای مشوق PAGEREF _Toc367006864 \h 57 2-16- برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران PAGEREF _Toc367006865 \h 58 2-16-1- روشهای سنتی PAGEREF _Toc367006866 \h 58 2-16-2- روش های تعدیل شده PAGEREF _Toc367006867 \h 61 2-16-3- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران PAGEREF _Toc367006868 \h 62 2-17- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM) PAGEREF _Toc367006869 \h 63 2-18- نگاهی به وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو PAGEREF _Toc367006870 \h 68 2-19- خلاصه فصل PAGEREF _Toc367006871 \h 69 فصل سوم؛ روش تحقیق PAGEREF _Toc367006872 \h 71 3-1- مقدمه PAGEREF _Toc367006874 \h 72 3-2- روش تحقيق PAGEREF _Toc367006875 \h 72 3-3- روشهاي جمع‌آوري اطلاعات PAGEREF _Toc367006876 \h 73 3-3-1- روش كتابخانه‌اي PAGEREF _Toc367006877 \h 73 3-3-2- روش ميداني PAGEREF _Toc367006878 \h 73 3-4- مقياس اندازه‌گيري PAGEREF _Toc367006879 \h 73 3-5- سوالهای تحقیق PAGEREF _Toc367006880 \h 74 3-5-1- سوال اصلي PAGEREF _Toc367006881 \h 74 3-5-2- سوالهاي فرعي PAGEREF _Toc367006882 \h 74 3-6- متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc367006883 \h 74 3-7- جامعه آماري PAGEREF _Toc367006884 \h 75 3-8- روش نمونه‌گيري و تعيين حجم نمونه PAGEREF _Toc367006885 \h 75 3-9- تعداد حجم نمونه PAGEREF _Toc367006886 \h 76 3-10- ابزار اندازه‌گيري تحقيق PAGEREF _Toc367006887 \h 76 3-11- بررسي روايي و پايايي ابزارسنجش PAGEREF _Toc367006888 \h 78 3-11-1- روايي پرسشنامه PAGEREF _Toc367006889 \h 78 3-11-2- پايايي پرسشنامه PAGEREF _Toc367006890 \h 79 3-12- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه PAGEREF _Toc367006891 \h 80 3-13- روشهاي آماري مورد استفاده PAGEREF _Toc367006892 \h 81 3-13-1-آزمون مقايسه ميانگين تک نمونه‌اي PAGEREF _Toc367006893 \h 82 3-13-2- آزمون t براي مقایسه میانگین دو نمونه مستقل PAGEREF _Toc367006894 \h 83 3-13-3- آزمون تحليل واريانس( (ANOVA PAGEREF _Toc367006895 \h 84 3-13-4- آزمون فريدمن PAGEREF _Toc367006896 \h 86 3-13-5-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s) PAGEREF _Toc367006897 \h 87 3-14- خلاصه فصل سوم PAGEREF _Toc367006898 \h 87 فصل چهارم؛ تجزیه و تحلیل آماری یافته های تحقیق PAGEREF _Toc367006899 \h 88 4-1- مقدمه PAGEREF _Toc367006901 \h 89 4-2- بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc367006902 \h 90 4-2-1- جنسیت PAGEREF _Toc367006903 \h 90 4-2-2- سن PAGEREF _Toc367006904 \h 91 4-2-3- تحصیلات PAGEREF _Toc367006905 \h 92 4-2-4- سابقه کار PAGEREF _Toc367006906 \h 93 4-2-5- نوع استخدام PAGEREF _Toc367006907 \h 94 4-2-6-شغل PAGEREF _Toc367006908 \h 95 4-3- بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc367006909 \h 96 4-3-1-آزمون نرمال بودن توزیع داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف PAGEREF _Toc367006910 \h 96 4-3-2-آزمون فرضیه اصلی با استفاده از آزمون t PAGEREF _Toc367006911 \h 97 4-3-3- آزمون عوامل 10گانه مستقل چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک با استفاده از آزمون t PAGEREF _Toc367006912 \h 99 4-3-4-آزمون تحلیل واریانس برای بررسی رابطه میان نظرات مدیران، کارکنان و مدیرعامل PAGEREF _Toc367006913 \h 102 4-3-5-آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل 10 گانه بر اساس نظرات مدیران PAGEREF _Toc367006914 \h 105 4-3-6-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 10 گانه براساس نظرات مدیران و مدیرعامل PAGEREF _Toc367006915 \h 107 4-3-7-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 7 گانه براساس نظرات کارکنان، مدیران و مدیرعامل PAGEREF _Toc367006916 \h 110 4-4- خلاصه نظرات و پاسخ ها برای سؤال باز PAGEREF _Toc367006917 \h 112 4-5- خلاصه فصل PAGEREF _Toc367006918 \h 115 فصل پنجم؛ نتیجه گیری و پیشنهادها PAGEREF _Toc367006919 \h 117 5-1-مقدمه PAGEREF _Toc367006921 \h 118 5-2- بحث و بررسی یافته های تحقیق PAGEREF _Toc367006922 \h 119 5-3- نظرات محقق در تحلیل برخی از یافته های تحقیق PAGEREF _Toc367006923 \h 124 5-4- پیشنهادها PAGEREF _Toc367006924 \h 129 5-4-1- پیشنهادها بر مبنای یافته های تحقیق PAGEREF _Toc367006925 \h 129 5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی PAGEREF _Toc367006926 \h 132 5-5- خلاصه فصل PAGEREF _Toc367006927 \h 132 منابع تحقیق PAGEREF _Toc367006928 \h 134 پیوست ها PAGEREF _Toc367006929 \h 140 پرسشنامه الف PAGEREF _Toc367006930 \h 141 پرسشنامه ب PAGEREF _Toc367006931 \h 143 فهرست جدول ها TOC \h \z \t "Caption" \c جدول 1-1- مثال‌هايي از پاداش‌هاي دروني و بيروني9 جدول 2-1- میزان استفاده از ارزیابی عملکرد در سازمانها PAGEREF _Toc366949247 \h 39 جدول 2-2- شیوه های پاداش دهی در ایران PAGEREF _Toc366949253 \h 62 جدول 2-3- روشهای استفاده شده توسط پاسخ دهندگان به تحقیق سایت ای ریوارد درباره ارزیابی اثربخشی پاداش PAGEREF _Toc366949254 \h 63 جدول 2-4- مؤلفه های مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM) PAGEREF _Toc366949256 \h 66 جدول 2-5- اهداف پاداش و ضوابط موفقیت PAGEREF _Toc366949257 \h 67 جدول 3-1- ارزش گذاری پاسخها بر اساس طیف لیکرت PAGEREF _Toc366949258 \h 77 جدول 3-2- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه PAGEREF _Toc366949259 \h 81 جدول 3-3- تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين K گروه PAGEREF _Toc366949262 \h 85 جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc366949264 \h 90 جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن PAGEREF _Toc366949266 \h 91 جدول 4-3- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات PAGEREF _Toc366949268 \h 92 جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه کار PAGEREF _Toc366949271 \h 93 جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب نوع استخدام PAGEREF _Toc366949273 \h 94 جدول 4-6- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل PAGEREF _Toc366949275 \h 95 جدول 4-7-نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s) PAGEREF _Toc366949278 \h 97 جدول 4-8-نتایج آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت برای مجموع عوامل PAGEREF _Toc366949279 \h 98 جدول 4-9- عوامل 10گانه آزمون شده بطور مجزا با آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت PAGEREF _Toc366949281 \h 100 جدول 4-10-نتایج آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت برای هر یک از عوامل 10گانه PAGEREF _Toc366949282 \h 101 جدول 4-11- تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين Kگروه PAGEREF _Toc366949283 \h 103 جدول 4-12-نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین نظرات مدیران و کارکنان و مقایسه آنها با مدیرعامل PAGEREF _Toc366949285 \h 104 جدول 4-13-رتبه بندی میانگین نظرات کارکنان و مدیران با مدیرعامل PAGEREF _Toc366949286 \h 104 جدول 4-14-رتبه های عوامل دهگانه از دیدگاه مدیران PAGEREF _Toc366949288 \h 106 جدول 4-15-آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل دهگانه از دیدگاه مدیران PAGEREF _Toc366949289 \h 106 جدول 4-16-رتبه بندی عوامل دهگانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه مدیران PAGEREF _Toc366949290 \h 107 جدول 4-17-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 10 گانه براساس نظرات مدیران و مدیرعامل PAGEREF _Toc366949291 \h 108 جدول 4-18- رتبه بندی عوامل دهگانه EBRM براساس نظرات مدیران و مدیرعامل با آزمون فریدمن PAGEREF _Toc366949292 \h 109 جدول 4-19-مقایسه رتبه بندی عوامل دهگانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه مدیران و مدیرعامل PAGEREF _Toc366949293 \h 109 جدول 4-20-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 7 گانه از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل PAGEREF _Toc366949294 \h 110 جدول 4-21- رتبه بندی عوامل 7 گانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل PAGEREF _Toc366949295 \h 111 جدول 4-22-مقایسه رتبه بندی عوامل 7 گانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل PAGEREF _Toc366949296 \h 112 جدول 4-23-خلاصه نتایج آزمون فرضیات PAGEREF _Toc366949297 \h 116 فهرست شکلها و نمودارها شكل1-1- طبقه بندي انواع پاداش12 شکل2-1- نارضایتی های ناشی از یک سیستم پرداخت20 شکل2-2- مقايسه تئوري‌هاي محتوايي انگيزش28 شکل2-3- فرآیند ذهنی نظریه برابری30 شکل 2-4- مدل پورتر و لاولر41 شکل2-5- مدل مدیریت پاداش کارکنان51 شکل 2-6-عوامل اثرگذار بر خط مشی های مدیریت پاداش52 شکل2-7- چرخه معيوب عدم توجه به منافع مدير57 شکل2-8- چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)65 شکل 3-1- ناحیه رد و قبول آزمون مقايسه ميانگين تک نمونه‌اي83 شکل 3-2- ناحیه رد و قبول آزمون t براي مقایسه میانگین دو نمونه مستقل84 شکل3-3-ناحیه رد و قبول آزمون تحليل واريانس86 نمودار 4-1-جنسیت پاسخ دهندگان90 نمودار 4-2- نمودار سن پاسخ دهندگان91 نمودار 4-3- نمودار دایره ای تحصیلات پاسخ دهندگان92 نمودار 4-4- نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان93 نمودار4-5- سابقه کار پاسخ دهندگان94 نمودار 4-6-نوع استخدام پاسخ دهندگان95 نمودار4-7- نمودار دایره ای توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل96 نمودار4-8- نمودار میله ای توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل96 شکل 4-1- نواحی رد و قبول فرضیه با استفاده از آزمون t98 شکل4-2-ناحیه رد و قبول آزمون تحلیل واریانس103 شکل 4- 3- ناحیه رد و قبول فرض صفر105 فصل اول ؛طرح و کلیات تحقیق 1-1-مقدمه درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است ... به عبارت ساده رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید، هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد. (الوانی، 1379 ؛ 137-138) برای جامه عمل پوشانیدن به تصمیمات و حفظ آنها، مدیر باید این آمادگی را داشته باشد تا کسانی را که این برنامه ها را اجرا می کنند و در درون ساختار سازمانی به کار مشغول هستند، تشویق و تایید کند ... از آنجا که اجرای برنامه ها وقت گیر است، انگیزش اهمیت پیدا می کند، زیرا باید افراد را تشویق کرد که به هدف های شرکت توجه کنند. (اعرابی، 1385 ؛ 135) با توجه به اینکه سامانه مدیریت پاداش یکی از ابزارهای عمده در ایجاد و حفظ انگیزه افراد است، در اين تحقيق تلاش خواهد شد تا با مطالعه موضوع پاداش در یک شرکت تولیدی صنعتی ، كارآيي سامانه مدیریت پاداش، شيوه‌هاي مختلف پاداش‌دهي و همچنين ملاكهاي انتخاب شيوه اعطاي پاداش‌ها، به منظور ایجاد انگيزه بيشتر در کارکنان بررسي شود. 1-2- بیان مسأله اهميت ايجاد انگيزه در كاركنان هم به عنوان يكي از مهارتهاي مهم مديريتي و هم به عنوان عاملي مهم و موثر در افزايش كارايي، امروزه امري بديهي و روشن براي دست‌اندركاران مديريت و صاحبان كسب و كار در بخشهاي مختلف است اما به نظر مي‌رسد هنوز انگيزش مطلوب بخصوص در كشور ما، مشكلی جدي است كه علت آن، نه در ادراك اهميت و ضرورت موضوع بلكه در شيوه‌هاي بكارگيري و اجراي روش‌هاي موفق ايجاد انگيزه است. بطوري كه در موارد بسيار زيادي مشاهده مي‌شود كه مديران با وجود درك كامل و روشني از اهميت موضوع انگيزش مطلوب در ميان كاركنان خود از روشهايي براي اين امر استفاده مي‌كنند كه به دليل نگاه سطحي و يا سنتي به موضوع هر چند در وهله اول بوجود آورنده انگيزه بيشتر در كاركنان به نظر مي‌آيند اما نهايتاً «ضد انگيزه» شده و موجب سردرگمي و كاهش كارآيي آنان مي شود. 1-3- اهمیت موضوع هنگامي كه كسي داراي انگيزه مي‌شود، سخت مي‌كوشد و به شدت كار مي‌كند. ولي احتمال آن بسيار كم است كه اين تلاش زياد بازدهي يا عملكرد را بالا ببرد، مگر اينكه تلاش مزبور در جهتي صورت گيرد كه به نفع سازمان باشد (رابينز،1374؛314). بنابراين براي هدايت انگيزه فرد به نحوي كه در جهت اهداف سازمان قرار گيرد از ابزار «پاداش» يا «مشوق» بهره گرفته مي‌شود و شيوه استفاده از اين ابزار نقش اصلي را در هدايت يا ايجاد انگيزه ايفا مي‌كند. اتخاذ استراتژي پاداش مناسب مي‌تواند نقش مهمي در تحقق اهداف كلان شركت داشته باشد اگر: اين استراتژي موجب انسجام و يكپارچگي فرايندها و سياست‌هاي پاداش يا استراتژي كليدي رشد و بهبود عملكرد گردد؛ موجب تقويت ارزش‌هاي سازمان شود، به خصوص ارزش‌هايي چون خلاقيت، کار گروهي، انعطاف‌پذيري، كيفيت و خدمات مشتري؛ فرهنگ و سبك مديريتي حاكم بر سازمان را هماهنگ كند و بهبود بخشد؛ رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغيب و حمايت كند و اين كار را از طريق نشان دادن رفتارهاي مطلوب به كاركنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها، عملی سازد؛ آستانه رقابتي لازم براي جذب و حفظ سطح مطلوب مهارتهاي مورد نياز سازمان را فراهم كند؛ به سازمان امكان دهد در قبال پولي كه به عنوان پاداش مي‌پردازد، ارزش مورد نظر خود را كسب كند (آرمسترانگ،2001؛272) 1-4- دلایل انتخاب موضوع «پاداش‌ها» سوخت و راهنماي اصلي انگيزش هستند. آنها سبب يا خالق انگيزه نيستند بلكه نقش آنها پشتيباني از انگيزه اصلي و قرار دادن آن در جهت درست براي تسهيل اجراي استراتژي است. پاداش‌هاي نامناسب موجب بي‌انگيزگي حتي در افرادي با كارآيي خوب مي شود ( Lawrence. G.HREBINIAK, 2005; 187-192). هر چند كه در «مديريت استراتژيك» فرآيند «تدوين استراتژي»، از اهمیت زيادي برخوردار است اما فقط وقتي يك استراتژي «خوب تدوين شده» به نتايج مطلوب و اثر بخش منجر خواهد شد كه فرآيند «اجراي استراتژي» و همچنين «كنترل» بخوبي محقق شوند كه در اين دو بخش از مديريت استراتژيك مقوله « پاداش » نقش يك ابزار اصلي را ايفا مي كند. به همين دليل بررسي كارآيي شيوه هاي پاداش دهي براي انگيزش بيشتر حائز اهميت است . چه آنكه اگر از ابزار «پاداش» بدرستي استفاده نشود و افراد و گروه هاي كاري، پاداشي نادرست دریافت کنند و يا براي انجام دادن كار‌هاي نادرست (رفتار و عملكردهايي كه در تناقض يا مضر به نتايج اجرايي مورد انتظار هستند) ـ به جاي آنكه تنبيه شوند ـ پاداش بگيرند، آنگاه اجراي استراتژي و در نتيجه مديريت استراتژيك لطمه خواهد ديد . زيرا پاداش‌هاي مناسب و خوب به اهداف استراتژيك يا كوتاه مدت كه از استراتژي كلان مشتق شده‌، گره خورده‌اند. به همين دليل و با توجه به اينكه «اعطاي درست» پاداش و «پاداش هاي درست» ارتباط مستقيمي با موفقيت «مديريت استراتژيك» و بويژه فرآيند اجراي استراتژي دارد، موضوع تحقیق «ارزیابی روشهای پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو» انتخاب شده است. 1-5- سوابق تحقیق 1-5-1- حسيني در سال 1375 در تحقيقي با عنوان «استراتژي پاداش و تاثير آن بر انگيزش و عملكرد» به بررسي رابطه ميان نوع پاداش مورد انتظار، شامل رابطه بين نوع پاداش مورد انتظار با جايگاه شغلي و سطح تحصيلات افراد پرداخته و نتيجه گرفته است كه با بالا رفتن رده شغلي و سطح تحصيلات كاركنان پاداش مورد انتظار آنان از پاداش‌هاي مادي به معنوي ميل مي يابد. همچنين وي از مقايسه ميانگين سني كاركنان و نوع پاداش مورد انتظار آنها نتيجه گرفته است كه كاركنان مسن تر به پاداش‌هاي مادي به نسبت كاركنان جوانتر گرايش بيشتري دارند . همچنين سنجش رابطه بين نوع پاداش مورد انتظار با سابقه خدمت افراد و وضعيت تاهل و تجرد آنها، بومي بودن يا نبودن، ‌واحد سازماني كاركنان و گروه‌هاي مختلف سني آنها نشان دهنده آن است كه رابطه معني داري ميان اين عوامل برقرار نيست. وي همچنين در بخش ديگري از تحقيق خود به موضوع تنبيه (پاداش منفي) و بررسي نتايج حاصل از تشويق و تنبيه كلامي پرداخته است. (حسینی،1375) 1-5-2- قربانی در سال 1378 در تحقیقی با عنوان «بررسی وضعیت نظام پاداش در دانشگاه امام حسین(ع)» با اشاره به اینکه پاداش یا جبران خدمت، تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان در مقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند به بررسی نتیجه اجرای سیستم پاداش و میزان رضایت کارکنان بطور موردی در دانشگاه امام حسین(ع) پرداخته و در این زمینه پیشنهاداتی ارائه داده است.(قربانی، 1378) 1-5-3- اميري در سال 1379 به بررسي «سنجش كارايي نظام تشويق كاركنان در صنعت خودروسازي» پرداخته – كه به جهت حفظ امانتداري از ذكر نام شركت خودروسازي ايراني كه تحقيق درآن صورت گرفته خودداري كرده است. وي در تحقيق خود از ميان عوامل موثر بر نظام تشويق كاركنان دو عامل تركيب نيازهاي شديد كاركنان و سبك رهبري مديران را مورد تاكيد قرار داده كه براساس نتايج حاصله به اين جمع‌بندي رسيده است كه تركيب نيازهاي شديد كاركنان (براساس مدل مازلو) در مقطع زماني انجام پژوهش،‌ نياز هاي ايمني و امنيت (نيازهايي از قبيل نياز به امنيت شغلي، ‌آينده شغلي روشن، رفع تبعيض و بي‌عدالتي و ... ) بوده و سبك رهبري مديران (براساس تئوري رهبري موقعيتي هرسي و بلانچارد) در اوايل سبك رهبري S2 يا سبك «فروشي» است. در اين تحقيق مشخص شده است ميان متغيرهايي مانند رده شغلي، سطح تحصيلات، حوزه فعاليت و سبك رهبري مديران با تركيب نيازهاي شديد كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد. همچنين كاركنان از نظام پاداش و نمره ارزيابي عملكرد، رضايت ندارند و پرداخت پاداش بيشتر بر مبناي عضويت است تا عملكرد فردي. (امیری، 1379) 1-5-4- جهانمیری در سال1380 در تحقیق خود با عنوان «بررسی روشهای موجود پاداش دهی به مدیران صنعتی و مقایسه آنها با روش EVA (ارزش افزوده اقتصادی) به منظور انتخاب بهترین روش جهت افزایش ثروت سهام داران با تکنیک AHP» با برشمردن اینکه در اکثر شیوه های اعطای پاداش های مالی، سهیم کردن مدیران در مالکیت شرکت مطرح است و موجب تلاش بیشتر آنها می شود، سعی کرده است روشی را برای پاداش دهی و نوع پاداش معرفی کند که بتواند تعارض بین مدیران و سهامداران را درباره سهیم شدن مدیران در مالکیت کاهش دهد. (جهانمیری، 1380) 1-5-5- سیرانی در سال 1383 در پایان نامه دکتری خود با عنوان «الگوی پرداخت پاداش مدیران عامل با سود حسابداری و ارزش افزوده بازار(MVA)» به بررسی قراردادها و طرح های پاداش مدیران عامل شرکتها در قالب تئوری نمایندگی و ارتباط آن با سود حسابداری و رشد ارزش افزوده بازار شرکتهای سود ده پذیرفته شده در بورس تهران و همچنین ارائه پارامترهایی برای پاداش مدیران از طریق اخذ نظرات مدیران، کارشناسان، خبرگان و تجزیه و تحلیل گران سازمانهای صنعتی پرداخته است.(سیرانی، 1383) 1-5-6- باستان در سال 1384 در تحقيق خود «عوامل ضروري در تدوين استراتژي سامانه پاداش براي شركت توربين‌سازي ايران» را با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژيك (SRPs) استخراج كرده است. وي چهارگونه استراتژي اصلي به نام‌هاي استراتژي پدرانه، متعهدانه، ثانويه و پيمانكارانه را براي انتخاب استراتژي سامانه پاداش معرفي كرده و در نهايت به اين جمع بندي رسيده است كه الگوي متعهدانه، استراتژي مناسب براي پاداش‌دهي مديران مياني شركت توربين سازي ايران است. (باستان،1384) 1-6- چارچوب نظري تحقيق به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي شود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و بخاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي كند و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رويه‌ها و روش هاي كاري جديدتر و بهتر، ‌سازمان به فرد پاداش مي دهد. پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي دارد يا بخاطر انجام وظايف محوله در حد عادي و متعارف است كه در اينصورت حقوق يا دستمزد ناميده مي شود، يا بخاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استاندارد‌هاي كاري معمول است كه در اين صورت از پاداش به عنوان مزاياي فوق العاده بخاطر كار فوق العاده صحبت مي شود سيستم پاداش در سازمان،‌ هر دو نوع عملكرد را در بر مي گيرد و سيستمي است كه براساس موازين و شيوه‌هاي خاصي، ‌پاداش هر يك از كاركنان را متناسب با كاركنان به آنها مي دهد. (سعادت،1385؛253) سيستم پاداش بايد كارآ و اثر بخش باشد به عبارت ديگر،‌ تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه حداكثر بازده را براي سازمان ممكن سازد. (Ackerman, Leonard & Joseph P.Gruwald; 1984 :55-57 ) به عنوان اولين قدم در اين راستا، ‌سيستم بايد طوري طراحي گردد كه اعطاي پاداش، مشروط به عملكرد موثر باشد. (منظور از عملكرد موثر،‌ عملكردي است كه در جهت نيل به اهداف سازمان باشد ) تنها در اين صورت است كه استفاده از پاداش به عنوان مكانيسمي براي تشويق و ايجاد انگيزه در كاركنان،‌ كارساز است. (Feldman, Daniel C. & Hugh J. Arnold; 1983 : 161-169) 1-7- انواع پاداش قبل از بحث درباره پاداش و طراحي سيستمي براي اعطاي آن، بايد تفاوت ميان پاداش‌هاي دروني و پاداش‌هاي بيروني را روشن کرد. مثال‌هايي از اين دو نوع پاداش در جدول 1-1 ملاحظه مي شود. همچنين طبقه بندي انواع پاداش در شكل 1-1 نشان داده شده است . جدول1-1- مثال‌هايي از پاداش‌هاي دروني و بيروني بيروني دريافت حقوق و دستمزد بيشتر دريافت مزاياي بيشتر ترفيع مقام مورد ستايش قرار گرفتن محيط و شرايط كاري بهتر دروني احساس به انجام رساندن كاري احساس لياقت و شايستگي احساس آزادي عمل و استقلال احساس رضايت و آرامش احساس مفيد بودن و رو به رشد و كمال داشتن منبع: (اسفندیار سعادت،1385؛254) 1-7-1- پاداش هاي دروني اگر كاري بنفسه براي فرد ارزش داشته باشد، ‌انجام آن كار، ‌اجر و پاداشي است كه او خواهان آن است يعني پاداش كار در ذات كار و جز لاینفك آن مي باشد. بدين ترتيب اگر پاداش دروني باشد، ‌ديگر نياز چنداني به سرپرستي و نظارت شخص ثالثي براي انجام كار وجود نخواهد داشت و فرد با انگيزه و محركي دروني، خود به سوي هدف حركت خواهد كرد. پاداش دروني معمولاً‌ احساس خوبي است كه بر اثر انجام كار به افراد دست مي دهد. براي مثال از اينكه مي توانيم كاري را خوب انجام دهيم، ‌به هدفي مهم و ارزشمند نايل شويم، ‌بدون كمك ديگران موفق شويم و از عهده مسئوليتي برآييم، ‌احساس غرور و سربلندي به ما دست مي دهد و ارزش و احترام بيشتري براي خود قائل مي شويم. گفته شد مزيت پاداش دروني اين است كه به خاطر وجود انگيزه دروني، ‌حركت و فعاليت فرد، ريشه در وجود خود او دارد و در نتيجه، نياز به حضور و دخالت سرپرستي كه او را به حركت وا دارد،‌ به حداقل مي رسد علاوه بر خود انگيزگي و خود جوشي، ‌پاداش دروني مزيت ديگري نيز براي سازمان دارد و آن هزينه كم آن در مقايسه با پاداش بيروني است در حالي كه اعطاي پاداش بيروني معمولاً به شكل پرداخت هاي نقدي يا چيزي معادل آن مي‌باشد، رضايتي كه فرد از انجام درست كار خود احساس مي كند، تنها پاداشي است كه او انتظار دريافتش را دارد. بنابراين، ‌طراحي مشاغل در سازمان بايد طوري باشد كه انجام آن بيشترين امكان دريافت پاداش دروني را براي افراد شاغل فراهم آورد. (سعادت،1385؛254) 1-7-2- پاداش‌هاي بيروني بر خلاف پاداش‌هاي دروني كه منشأ آن خود فرد است، پاداش‌هاي بيروني به چيزي خارج از وجود وي ارتباط دارد. به بيان ديگر، پاداش‌هاي بيروني ريشه در شغل ندارند و انجام كار، بنفسه براي فرد با پاداش همراه نيست. بدين لحاظ، ‌پاداش‌هاي بيروني وسيله و ابزاري در دست مسئولان سازمان است و با ايجاد شرايط و مكانيسم هايي براي دريافت آنها، رفتار كاركنان را در جهت مطلوب سوق مي دهند. رايج ترين پاداش بيروني پرداخت نقدي است كه به صورت‌هاي مختلف به كاركنان اعطا مي شود. حقوق، دستمزد، انعام،‌ جايزه نقدي، كوپن، پرداخت‌هاي فوق العاده به خاطر شايستگي فرد يا افزايش توليد و سهيم نمودن كاركنان در سود از جمله مثالهاي پرداخت نقدي است ولي بايد افزود كه پاداش‌هاي بيروني منحصر به پرداخت پول يا اعطاي كمك‌هاي مادي نمي گردد. ستايش و قدرداني از مرئوس، ارتقا، ‌دفتر كار بزرگ با دكوري زيبا، منشي خصوصي و اتومبيل و راننده از جمله ساير پاداش‌هاي بيروني است كه به خاطر عملكرد خوب به كاركنان داده مي شود. برخلاف پاداش‌هاي دروني، دريافت پاداش‌هاي بيروني به عواملي بجز خود كارمند بستگي دارد؛ يعني اعطاي پاداش تابع سياست‌هاي سازمان است، همانطور كه تقدير از فرد و ارتقا يافتن به مقامي بالاتر و مهمتر نيز بستگي به تصميم گيري و قضاوت ديگري يعني رئيس نسبت به مرئوس دارد. بنابراين، در مقايسه با پاداش هاي دروني، ‌پاداش‌هاي بيروني اولاً تابع مجموعه‌اي از قوانين و مقررات سازماني و همچنين، تصميم گيري و قضاوت سرپرستان و مسئولان است. ثانياً بر خلاف پاداش‌هاي دروني، هزينه هاي سنگيني براي سازمان در بر دارد. (همان؛ 256) 1-7-3- پاداش‌هاي نقدي و غير نقدي همان طور كه در شكل 1-1 نشان داده شده است، پاداش بيروني به صورت نقدي يا غير نقدي است. منظور از پاداش‌هاي نقدي، دريافت‌هايي هستند كه موجب افزايش رفاه مادي شخص مي شوند. پاداش‌هاي غير نقدي آنهايي هستند كه تاثيري در وضعيت مادي فرد ندارند، بلكه با دريافت آنها محيط كار و زندگي كاري او مطلوبتر مي گردد. به طور مثال، براي برخي از افراد،‌ دفتر بزرگي با اسباب و وسايل زيبا، عنوان شغلي پر زرق و برق و گيرا و داشتن رئيس دفتر و منشي خصوصي، ارزش به حساب مي آيد و نشانه شأن و بزرگي است. در نتيجه، اعطاي اين پاداش‌ها باعث تشويق آنان شده، محركي براي عملكرد بهتر خواهد بود. براي بعضي ديگر، حق انتخاب وظايف و مسئوليت‌هايي كه براي آنها جالب باشد ،‌حق انتخاب كارهايي كه در آن استقلال و آزادي عمل بيشتري وجود داشته باشد و حق انتخاب گروه كاري و همكاراني همخو و همفكر، پاداش‌هاي با ارزشي هستند كه دريافت آنها محركي براي عملكرد بهتر خواهد بود. (همان؛ 256) شكل1-1- طبقه بندي انواع پاداش (سعادت ، 1385؛ 255) 6. رضايت 1-8- سوالهای تحقیق 1-8-1- سوال اصلي آیا روش جاری پاداش‌دهي درشركت پارس خودرو اثربخش (مؤثر) است ؟ 1-8-2- سوالهاي فرعي آیا از ديدگاه كاركنان شركت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهي در این شركت اثربخش است ؟ آیا از ديدگاه مدیران شركت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهي در این شركت اثربخش است ؟ از ديدگاه كاركنان شركت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهي به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟ از ديدگاه مدیران شركت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهي به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟ 1-9- اهداف تحقیق ارزیابی اینکه روش کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو اثربخش هست یا خیر؟ و مقایسه بین نظرات مدیران و کارکنان در این مورد تعیین عواملی که برای اثربخش شدن پرداخت پاداش باید بیشتر به آنها توجه شود از دیدگاه كاركنان و مدیران شركت پارس خودرو بصورت جداگانه اولویت بندی میان ملاکهای اثربخشی پرداخت پاداش از دیدگاه كاركنان و مدیران شركت پارس خودرو بصورت جداگانه 1-10- روش شناسی 1-10-1- نوع روش تحقیق روش تحقيق در اين پژوهش از نوع توصيفي بصورت پيماشي (با استفاده از مطالعه ميداني) است. 1-10-1-1- قلمرو تحقيق: 1-10-1-1-1- قلمرو موضوعی: اين تحقيق به بررسي شيوه‌هاي مؤثر نظام پرداخت پاداش در شركت پارس خودرو از دیدگاه كاركنان و مدیران تمركز دارد. 1-10-1-1-2- قلمرو مكاني: اين تحقيق در واحدهاي مختلف شركت پارس‌خودرو كه نظام پرداخت پاداش در آنها اجرا مي‌شود، انجام خواهد شد. 1-10-1-1-3- قلمرو زماني: اين تحقيق به بررسي كارآيي شيوه‌هاي پرداخت پاداش در شركت مذكور و اثر آن بر انگيزش كاركنان در سالهاي 87 و 88 مي‌پردازد. 1-10-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها در اين تحقيق از انواع ابزارهاي گردآوري اطلاعات استفاده شده است كه به دو دسته تقسيم مي شوند؛ منابع ثانويه شامل: كتب، پايان‌نامه‌ها و مقالات منابع اوليه شامل: اسناد و مدارك (قوانين و مقررات و دستورالعمل‌ها) موجود در شركت براي بررسي وضعيت موجود نظام انگيزش و پرداخت پاداش‌ها ، آمار و اطلاعات عملكردي شركت در دوره بررسي ـ مصاحبه با مديران و كاركنان شركت ـ استفاده از پرسشنامه براي جمع آوری نظرات كاركنان و مديران درمورد شیوه های مختلف پرداخت پاداش 1-10-3- جامعه آماری جامعه آماري تحقيق همه مديران و كاركنان شركت كه حدود6600نفر هستند خواهد بود. روش نمونه گیری حجم نمونه : روش نمونه‌گيري در اين تحقيق، نمونه‌گيري تصادفی طبقه‌اي است. در نمونه‌گيري طبقه‌اي محقق مایل است كه مطمئن شود زيرگروهها با همان نسبتي كه در جامعه وجود دارند به عنوان نماينده جامعه در نمونه مورد بررسي نيز حضور داشته باشند. اين روش در مطالعاتی كه محقق قصد مقايسه زيرگروههاي مختلفي را داشته باشد، مناسب است. (دلاور، 1374؛118) تعیین اندازه نمونه: در اين تحقيق، براي تعيين حجم نمونه با توجه به بزرگ بودن جامعه آماری و کیفی بودن داده ها، از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده می شود: n=zα2 2ε2*p(1-p) 1-10-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها براي تجزيه و تحليل داده هاي آماري از آمار توصيفي (نظير ميانگين، نمودارهاي ميله اي و ... ) و همچنين از آماره هاي استنباطي نظير آزمون كلموگرف- اسميرنوف، ميانگين t و آزمون فريدمن استفاده مي شود. 1-11- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق 1-11-1- پاداش: به جبران زحمتی كه فرد در سازمان متحمل می شود در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن‌ رویه ها و روش های جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش مي دهد.(سعادت ،1385) 1-11-2- استراتژي پاداش: به كارگيري مطلوب سيستم پرداخت به عنوان يك ساز و كار يكپارچه‌كننده اساسي كه از طريق آن، تلاش‌هاي واحدهاي فرعي مختلف و كاركنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژيك و سازمان جهت داده مي شود. (گومز و بالکین،1384) 1-11-3- ارزيابي عملكرد: ارزيابي عملكرد نظامي است براي اندازه‌گيري، ارزيابي و اثرگذاري بر ويژگيها، رفتارها، دستاوردهاي شغلي فرد و سرانجام تعيين سطح عملكرد كنوني وي. (دولان و شولر، 1378) 1-11-4- انگيزش‌: به حالتهاي دروني انسان كه موجب هدايت رفتار او به سوي نوعي هدف مي‌شود گفته مي‌شود كه معمولاً يك واكنش زنجيره‌اي است كه با احساس نياز شروع و به خواسته‌ها يا هدفهايي مي‌رسد كه موجب افزايش در حركت مي‌گردد. (كونتز، 1372) 1-11-5- نياز: به عنوان یک واژه فنی به معنی حالتی درونی است که باعث می شود، نتیجه یا پی آمد خاصی جالب به نظر برسد. (رابينز،1374) 1-11-6- اثربخشی : عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است.( ابطحی ،1375) 1-12- مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق ـ كمبود منابع و تحقيقات انجام شده ـ محدوديتهاي زماني ـ فقدان همكاري كافي برخي پاسخگويان ـ پرسشنامه‌زدگي ميان پاسخگويان و عدم دقت در پاسخ به پرسشها ـ عدم تماس احتمالي پاسخگويان به افشاي ميزان پاداشهاي دريافتي ـ از دست دادن برخي از اطلاعات بدليل استفاده از نمونه‌گيري 1-13- خلاصه فصل کلیات تحقیق در این فصل ارائه شد. ابتدا به بیان مسأله، اهمیت موضوع و دلایل انتخاب موضوع پرداخته و سپس سوابق، چارچوب نظری و اهداف و سؤالات تحقیق بیان شده و آنگاه به شرح روش شناسی تحقیق شامل نوع روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، جامعه آماری و تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم. بعد از تعریف عملیاتی مفاهیم و واژگان اختصاصی، مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق مطرح شد. فصل سوم ؛روش تحقیق 3-1- مقدمه با توجه به تعاريف گوناگوني كه براي تحقيق (پژوهش) وجود دارد، مي توان يك تعريف ساده را به شرح ذيل عرضه نمود: پژوهش نوعي مطالعه يا بررسي و كندوكاو علمي دقيق، متكي بر داده‌ها، اطلاعات نظامند و سازماندهي شده در مورد مسأله‌اي خاص مي‌باشد كه هدفش يافتن پاسخ يا راه حلهايي براي آن مسأله است. (دانايي فرد و ديگران، 1387؛ 28) هدف از انتخاب روش تحقيق آن است كه محقق مشخص نمايد، چه شيوه و روشي را اتخاذ كند تا او را هر چه دقيق‌تر، آسانتر، سريع‌تر و ارزانتر در دستيابي به پاسخ يا پاسخهايي براي پرسش يا پرسشهاي تحقيقي مورد نظر كمك كند. (نادري و ديگران، 1381؛ 61) 3-2- روش تحقيق بيشتر تحقيقات علوم رفتاري را مي‌توان در زمره تحقيق توصيفي به شمار آورد. تحقيق توصيفي شامل مجموعه روش‌هايي است كه هدف آنها توصيف كردن شرايط يا پديده‌هاي مورد بررسي است و صرفاً براي شناخت بيشتر شرايط موجود يا ياري دادن به فر‌آيند تصميم گيري مورد استفاده قرار مي‌گيرد. (بازرگان و ديگران، 1381؛82-81) روش تحقيق در اين پژوهش از نوع توصيفي بصورت پيماشي (با استفاده از مطالعه ميداني) است. 3-3- روشهاي جمع‌آوري اطلاعات پيمايش عبارت است از جمع‌آوري اطلاعات كه با طرح و نقشه و به عنوان راهنمايي عملي توصيف يا پيش بيني به منظور تجزيه و تحليل روابط برخي از متغيرها صورت مي‌پذيرد. اطلاعات مورد نياز پيمايش از طريق پرسشنامه، مصاحبه، بررسي اسناد و مدارك و روشهاي ديگر فراهم مي‌آيد. (جهاني، 1378؛ 97) دراين تحقيق جهت جمع‌آوري اطلاعات از دو روش استفاده گرديده است. 3-3-1- روش كتابخانه‌اي دراين روش جهت بررسي و مطالعه موضوع تحقيق از كتب، مجموعه مقالات، پايان‌نامه‌ها و نشريات فارسي و انگليسي استفاده گرديده است. 3-3-2- روش ميداني روش ميداني گردآوري اطلاعات تحقيق حاضر عمدتاً بر مبناي پرسشنامه استوار بوده است. همانگونه كه اشاره شد مهمترين ابزار مورد استفاده در اين تحقيق پرسشنامه مي‌باشد.پرسشنامه يكي از ابزارهاي رايج تحقيق و روشي مستقيم براي كسب داده‌هاي پژوهشي است. پرسشنامه مجموعه‌اي از سوالات (عبارات يا گويه‌ها) است كه پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه مي‌دهد. اين پاسخ، داده موردنياز پژوهشگر را تشكيل مي‌دهد. (مقيمي، 1385؛ 29) براي طراحي بهتر پرسشنامه با چند تن از كارشناسان و مدیران شرکت پارس خودرو،‌ مصاحبه صورت گرفته است. همچنين با بررسي اسناد و مدارك شرکت مقداري از اطلاعات مورد نياز جمع‌آوري شد. 3-4- مقياس اندازه‌گيري مقياسها از مهمترين ابزار پژوهش درتمامي دانشها (اعم از طبيعي و انساني) به شمار مي‌آيند. با اين ابزار واقعيت مورد مطالعه دقيق‌ترسنجيده مي‌شود، امكان رده‌بندي دروني آن ميسر خواهد بود و اين اقدامات، اتخاذ هر تصميم يا ارائه هر قضاوت را ميسر مي‌سازد (ساروخاني، 1377؛339). در پژوهش حاضر مقياس اندازه‌گيري ليكرت مورد استفاده قرار گرفته است. مقياس ليكرت يكي از رايج‌ترين مقياسهاي اندازه‌گيري است. اين مقياس از مجموعه‌اي منظم از گويه‌ها (عبارات) كه به ترتيب خاصي تدوين شده، ساخته مي‌شود. اين گويه‌ها حالات خاصي از پديده مورد اندازه‌گيري را بصورت گويه‌هايي كه از لحاظ ارزش اندازه‌گيري داراي وزن‌هاي مساوي است، عرضه مي‌كند. پاسخ دهنده ميزان موافقت خود را با هر يك از اين عبارات در يك مقياس درجه‌بندي شده كه معمولاً از يك تا پنج (يا هفت) درجه است، ‌نشان مي دهد. سپس پاسخ آزمودني به هر يك از گويه‌ها از نظر عددي (رتبه) ارزش‌گذاري مي‌شود. حاصل جمع عددي اين ارزشها نمره آزمودني را در اين مقياس بدست مي‌دهد. (مقيمي، 1385؛34-33) 3-5- سوالهای تحقیق 3-5-1- سوال اصلي: آیا روش جاری پاداش‌دهي درشركت پارس خودرو اثربخش (مؤثر) است ؟ 3-5-2- سوالهاي فرعي: آیا از ديدگاه كاركنان شركت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهي در این شركت اثربخش است ؟ آیا از ديدگاه مدیران شركت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهي در این شركت اثربخش است ؟ از ديدگاه كاركنان شركت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهي به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟ از ديدگاه مدیران شركت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهي به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟ 3-6- متغيرهاي تحقيق متغير، چيزي است كه مي‌تواند مقادير گوناگون را به خود بگيرد، اين مقادير مي‌توانند در زمانهاي مختلف براي يك چيز يا يك شخص متفاوت باشند. (خاكي، 1378؛ 74) در این تحقیق متغیرهای مستقل شامل همگرایی، همکاری، تطبیق پذیری، متعهدکنندگی، مراوده پذیری، مقرون به صرفه بودن، تغییر پذیری، کنترل کنندگی، قانع کنندگی و رقابت پذیری است و متغیر وابسته اثر بخشی سیستم پاداش است. 3-7- جامعه آماري جامعه آماري عبارت است از كليه عناصر وافرادي كه در يك مقياس جغرافيايي مشخص (جهاني يا منطقه‌اي) داراي يك يا چند صفت مشترك مي باشند (حافظ نيا، 1387؛ 111) جامعه آماري در اين تحقيق مدیران وكاركنان شرکت پارس خودرو است. 3-8- روش نمونه‌گيري و تعيين حجم نمونه سوالي كه در جريان تحقيق پيش مي‌آيد، اين است كه محقق چه تعداد از افراد جامعه مورد مطالعه را مي‌تواند به عنوان نمونه تعيين كند يا به عبارتي حجم و تعداد افراد نمونه چند نفر بايد باشد تا محقق بتواند با اطمينان خاطر نتايج حاصل را به جامعه مورد مطالعه تعميم دهد. (همان؛ 137) فرمول تعيين اندازه نمونه به نوع نياز بستگي دارد. به طور كلي فرمولهاي اندازه نمونه به مقياس داده‌ها مربوطند كه آنها را بر حسب كمي و كيفي تقسيم و به كمك تخمين ميانگين و نسبت موفقيت، روش تعيين اندازه نمونه انتخاب مي‌گردد. (آذر و ديگران، 1379؛ 66) جامعه موردنظر در اين پژوهش 6600 نفر است. با توجه به اينكه مقياس داده‌ها كيفي بوده و جامعه آماري مورد نظر محدود مي‌باشد از فرمول ؛ n=zα2 2ε2*p(1-p) جهت بدست آوردن تعداد حجم نمونه استفاده شده است. كه در آن n حجم نمونه موردنياز و z مقدار متغير نرمال استاندارد مي‌باشد كه با فرض نرمال بودن توزيع، در سطح اطمينان 95%=(α-1)، مقدار zα/2 از جدول مربوطه برابر با 96/1 بدست مي‌آيد.p برآورد نسبت صفت متغير است كه به علت مجهول بودن، مقدار ماكزيمم آن يعني 5/0 در نظر گرفته شده است. ε میزان خطای مجازی است که محقق می تواند در بررسی مرتکب شود که بطور تجربی مشخص شده که 1/0> ε ≥ ٠۵/٠ مقدار خوبی است. روش نمونه‌گيري بكار رفته در اين پژوهش از نوع تصادفي طبقه‌اي است. در نتيجه به دو طبقه مديران و کارکنان تقسيم شده است . 3-9- تعداد حجم نمونه تعداد کارکنان و مدیران در شرکت پارس خودرو،‌ حدود 6600 نفر مي‌باشد، كه با در نظر گرفتن 05/0= ε تعداد حجم نمونه به صورت زير محاسبه مي شود: n=1.42*0/5*0/50.052≈196 با حذف پرسشنامه های غیرمعتبر از میان 215 پرسشنامه توزیع شده، 196 پرسشنامه‌ صحیح جمع‌آوري شده از میان کارکنان مورد تحلیل قرار گرفت که ميزان خطای تحقیق نزديك به 05/0 مي‌شود. همچنین با توجه به محدود بودن تعداد مدیران شرکت (حدود 270 نفر) ، 35 پرسشنامه میان آنان توزیع شد که 34 پرسشنامه معتبر جمع آوری شد. 3-10- ابزار اندازه‌گيري تحقيق با توجه به اينكه پرسشنامه استاندارد در ارتباط با موضوع تحقيق وجود نداشت بعد از مطالعه دقيق منابع علمي موجود و انتخاب مدل معتبر، پرسشنامه‌اي جهت سنجش اثر بخشی سیستم پاداش طراحي شد.این پرسشنامه در مجموع شامل 35 سوال است که به دو بخش 25 سوال عمومی و 10 سوال تخصصی تقسيم شده است. در این پرسشنامه، سوالاتی مربوط به جنسيت، سن، سابقه كار، تحصيلات و .... گنجانده شده است. همچنين در انتهاي پرسشنامه يك سوال باز نيز مطرح شده است كه به همراه پرسشنامه در قسمت ضمائم آورده شده است. سوالات مربوط به هر یک از ده عامل سنجش اثربخشی سیستم پاداش به ترتیب زیر تقسیم بندی شده است: عامل همگرایی: سوالات 28، 29، 31 و 34 عامل همکاری: سوالات 5، 10، 20 و 23 عامل تطبیق پذیری: سوالات 2، 11 و 19 عامل متعهدکنندگی: سوالات 4، 15 و 24 عامل مراوده پذیری: سوالات 1، 14، 21 و 22 عامل مقرون به صرفه بودن: سوالات 26، 30 و 35 عامل تغییر پذیری: سوالات 8، 17 و 18 عامل کنترل کنندگی: سوالات 27، 32 و33 عامل قانع کنندگی: سوالات 3، 9، 12، 13 و 16 عامل رقابت پذیری: سوالات 6، 7 و 25 سوالات 3 و 16 به عنوان سوالات كنترلي تنظيم شده‌اند تا ميزان دقت پاسخگويان به پرسشنامه مورد تجزيه و تحليل قرار گيرد. سوالات7، 13 و 33 داراي مقياس معكوس هستند. همانطور كه قبلاً ذكر شد سوالات براساس طيف ليكرت تنظيم شده است كه شيوه نمره‌گذاري گزينه‌ها به این شرح است: جدول3-1- ارزش گذاری پاسخها بر اساس طیف لیکرت گزينهخيلي كمكممتوسطزيادخيلي زيادنمره12345 نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه در قسمتی با همین عنوان قبل از بیان روشهای آماری در جدول 3-2 آورده شده است. 3-11- بررسي روايي و پايايي ابزارسنجش ابزارسنجش بايد از روايي و پايايي لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده‌هاي متناسب با تحقيق را گردآوري نمايد و از طريق اين داده‌ها و تجزيه و تحليل آنها، فرضيه‌هاي مورد نظر را بيازمايد و به سؤال تحقيق پاسخ دهد. (حافظ‌نيا، 1387؛ 155 ـ 154) 3-11-1- روايي پرسشنامه مفهوم روايي يا اعتبار به اين سوال پاسخ مي‌دهد كه ابزار اندازه‌گيري تا چه حد خصيصة مورد نظر را مي‌سنجد. بدون آگاهي از اعتبار اندازه‌گيري نمي‌توان به دقت داده‌هاي حاصل از آن اطمينان داشت. (بازرگان و ديگران، 1381؛ 170) منظور از روايي اين است كه مقياس و محتواي ابزار يا سؤالات مندرج در ابزار دقيقاً متغيرها و موضوع مورد مطالعه را بسنجد؛ يعني اينكه هم داده‌هاي گردآوري شده از طريق ابزار مازاد بر نياز تحقيق نباشد و هم اينكه بخشي از داده‌هاي مورد نياز در رابطه با سنجش متغيرها در محتواي ابزار حذف نشده باشد يا به عبارت ديگر، عين واقعيت را به خوبي نشان دهد. (حافظ نيا، 1387؛ 155) براي تعيين روايي پرسشنامه روشهاي متعددي وجود دارد كه از جملة آنها «روايي محتوا» است. روايي محتوا ايجاد اطمينان مي‌كند كه همه ابعاد و مؤلفه‌هايي كه مي‌تواند مفهوم مورد نظر ما را انعكاس دهند در آن نسخه وجود دارد. هر چه وجود اين ابعاد و مؤلفه‌ها در نسخه جهت انعكاس مفهوم، بيشتر باشد، روايي محتوا بيشتر مي‌شود. (دانايي فرد و ديگران، 1387؛ 246) در اين تحقيق، روش روايي محتوا بكار گرفته شد. بدين منظور از نظرات متخصصين بخصوص اساتيد راهنما و مشاور استفاده شد و در نتيجه تعدادي از سوالات حذف يا اصلاح شد تا اينكه پرسشنامه مورد نظر بدست آمد. 3-11-2- پايايي پرسشنامه مفهوم پايايي يا اعتماد عبارت است از اينكه اگر يك وسيلة اندازه‌گيري كه براي سنجش متغير و صفتي ساخته شده در شرايط مشابه در زمان يا مكان ديگر مورد استفاده قرار گيرد، نتايج مشابهي از آن حاصل شود؛ به عبارت ديگر، ابزار پايا يا معتبر ابزاري است كه از خاصيت تكرارپذيري و سنجش نتايج يكسان برخوردار باشد.(حافظ نيا، 1387؛ 155) پايايي يك سنجه، ثبات و هماهنگی منطقي پاسخ‌ها در ابزار اندازه‌گيري را نشان مي‌دهد و به ارزيابي «درستي و خوب بودن» يك سنجه كمك مي‌كند. (دانايي فرد و ديگران، 1387؛ 250) براي بررسي پايايي پرسشنامه، يكي از راهها سنجش پايايي سازگاري منطقي بين سوالهاست. اين پايايي نوعي آزمون از سازگاري منطقي پاسخ‌هاي پاسخ دهندگان به همه سوالها در يك سنجه يا يك پرسش‌نامه است. تا حدي كه سوالها يا بندها، سنجه ‌هاي مستقلي از يك مفهوم هستند، با يكديگر همبستگي خواهند داشت. معمول‌ترين آزمون پايايي هماهنگي منطقي دروني، ضريب آلفاي كرونباخ است. (همان؛ 251) براي محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ ابتدا بايد واريانس نمره‌هاي هر زير مجموعه سوالهاي پرسشنامه (يا زيرآزمون) و واريانس كل را محاسبه كرد. سپس با استفاده از فرمول زير مقدار ضريب آلفا را محاسبه كرد. (بازرگان و ديگران، 1381؛ 169) rα=JJ-1(1-sj2S2) كه در آن : = J تعداد زيرمجموعه سوالهاي پرسشنامه يا آزمون sj2 = واريانس زير آزمون j ام S2= واريانس كل آزمون براي اين منظور با استفاده از نرم‌افزار SPSS، آلفاي كرونباخ دو بار، یکی برای مجموعه سوالات و دیگری برای 10 عامل در برگیرنده سوالات محاسبه شد، که در نتیجه ضريب آلفاي كرونباخ پرسشنامه برای کل سوالات 875/0 و برای ده عامل در برگیرنده سوالات 827/0 عامل در برگیرنده سوالات ش لاعات در اختیار مدیران بود تنها شد كه نشان دهنده پايايي خوبی است. 3-12- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه سؤالات پرسشنامه با توجه به عوامل دهگانه چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM) ، مطابق جدول 3-2 توزیع شده است: جدول 3-2- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه سؤالاتمشخصات عامل28، 29، 31 و 34همگراییبا استراتژی کسب و کار ، ارزشها، مهارتها و رفتارهای مورد نیاز5، 10، 20 و 23همکاریو کارآیی سیستم پاداش2، 11 و 19تطبیق پذیریبا نیازهای گروه های مختلف کارکنان4، 15 و 24متعهدکنندگیو انگیزه بخشی به کارکنان1، 14، 21 و 22مراوده پذیریدرک خوب و ارزشمند تلقی شدن توسط کارمندان 26، 30 و 35مقرون به صرفگیو قابل پرداخت بودن8، 17 و 18تغییر پذیریدر واکنش به نیازهای مختلف27، 32 و33کنترل کنندگیموثر برای مدیریت و اداره کردن3، 9، 12، 13 و 16قانع کنندگیاز لحاظ حقوقی، درونی ، منصفانه و خوب بودن6، 7 و 25رقابت پذیریبیرونی برای استخدام و نگهداشت نیرو 3-13- روشهاي آماري مورد استفاده در این تحقیق از آزمون پارامتریک t -استیودنت و آزمونهای ناپارامتریک فریدمن، تحلیل واریانس یک عاملی ((ANOVA وآزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s) استفاده شده است. آزمونهای پارامتریک آزمونهایی آماری هستند که مفروضاتی معین و مخصوص درباره ماهیت داده های مورد بررسی ایجاد می کنند. به طور معمول آزمونهای پارامتریک بر این فرض استوارند که داده ها به طور نرمال توزیع شده اند ، نمونه ها به طور تصادفی از جمعیت انتخاب شده اند و این که انحرافات و واریانسهای امتیازات جمعیت در هر گروه برابر هستند. آزمونهایی که چنین فرضهایی را درباره ماهیت داده ها ندارند، ناپارامتریک نامیده می شوند (بروئرتون و میلوارد، 1385؛305) . در ذیل به توضیح مختصری در مورد هریک از این روشهای آماری می پردازیم. 3-13-1-آزمون مقايسه ميانگين تک نمونه‌اي هرگاه هدف، مقايسه ميانگين يک متغير يا نمونه با يک مقدار ثابت باشد، مي توان از آزمون t – استیودنت استفاده کرد. (دلاور، 1388؛ 268) در اين آزمون، فرض نرمال بودن لازم است (اگر چه اگر تعداد نمونه بيشتر از 30 باشد، براساس قضيه حد مرکزي توزيع نرمال خواهد شد). فرض صفر و فرض مقابل در تحقیق مورد نظر به این صورت می باشد: (لازم به ذکر است از آنجا که در طرح پرسشنامه از مقیاس لیکرت استفاده شده است و عدد 3 حد وسط این مقیاس می باشد، مقدار ثابت آزمون همان عدد 3 است.) آماره آزمون نیز به صورت زير تعريف مي شود: در آماره آزمون مذکور و Sبه ترتيب ميانگين و انحراف معيار نمونه و و n به ترتيب مقدار میانگین مورد آزمون و تعداد نمونه می باشند. همانگونه که قبلا ذکر شد، در صورتي که حجم نمونه زياد باشد (30< n) ثابت مي شود آماره آزمون داراي توزيع نرمال استاندارد خواهد بود. از اين رو ناحيه رد و قبول H0 (براي سطح اطمينان 95%) به این صورت تعريف مي شود: 1/96 عدم رد H0 رد H0 -1/96رد H0 شکل 3-1- ناحیه رد و قبول آزمون مقايسه ميانگين تک نمونه‌اي در صورتي که مقدار t در ناحيه رد H0 قرار بگيرد فرض صفر رد خواهد شد.(آذر و مؤمنی، 1379؛102-101) 3-13-2- آزمون t براي مقایسه میانگین دو نمونه مستقل این آزمون زمانی استفاده می شود که می خواهیم بدانیم در یک متغیر خاص چه تفاوتی بین نمونه ها یا گروههای مورد مطالعه وجود دارد(سکاران،1381؛354). براي مقايسه برابري ميانگين ، فرض صفر و فرض مقابل به صورت زير نوشته مي شود : ميانگين پاسخ‌ها بين كاركنان و مديران يكسان استميانگين پاسخ‌ها بين كاركنان و مديران يكسان نيست قبل از آزمون بالا لازم است فرض صفر و فرض مقابل زير در ارتباط با همساني واريانسها آزمون شود: واريانس پاسخ‌ها بين كاركنان و مديران همسان استواريانس پاسخ‌ها بين كاركنان و مديران همسان نيست فرض صفر(برابری واریانسها) هنگامي رد مي شود كه آماره آزمون در ناحيه رد فرض صفر قرار گيرد ( يا اينكه مقدار سطح معني داري كمتر از 05/0 باشد). آزمون فرضيه اول تحت همساني و ناهمساني واريانس با استفاده از آماره‌هاي زير انجام مي‌پذيرد (آماره آزمون دارای توزيع t است) : تحت همساني واريانس: واریانس مشترک :sP , دراین حالت (همساني واريانس) درجه آزادی برابر با n1+n2-2 می باشد. 2- تحت ناهمساني واريانس: که دراین حالت درجه آزادي فرمول خاصي دارد. لازم به ذکر است در صورتي که تعداد نمونه بيش از 30 باشد هر دو توزيع تقريبا نرمال خواهند بود. بنابراين ناحيه رد و قبول فرض صفر به صورت زير خواهد بود. - 1.96 1.96 عدم رد H0 رد H0 رد H0 شکل 3-2- ناحیه رد و قبول آزمون t براي مقایسه میانگین دو نمونه مستقل 3-13-3- آزمون تحليل واريانس( (ANOVA اگرچه آزمون t وجود تفاوت میانگین دو گروه مختلف را نشان می دهد، تحلیل واریانس این نوع تفاوت را در میان چند گروه معین می کند(سکاران، 1381؛ 355). به عبارت ديگر تجزیه و تحلیل واریانس کمک خواهد کرد تا بیازماییم آیا تفاوت معنی داری بین میانگین متغیری در بیش از دو گروه وجود دارد یا خیر(دانایی فرد و دیگران، 1387؛460). در اين روش تغييرات کل به دو بخش تجزيه مي شود : تغييرات کل=تغييرات بين گروهي + تغييرات داخل گروهي با استفاده از نسبت تغييرات بين گروهي به تغييرات داخل گروهي معيار F بدست خواهد آمد که مبناي تصميم گيري در مورد فرض صفر و فرض مقابل است. در صورتي که ميانگين k گروه مورد مقايسه باشد در اين صورت مي توان فرض صفر و فرض مقابل را به صورت آماري زير فرمول‌ بندي کرد. حداقل يك جفت از µ ها باهم برابر نيستند. براي قضاوت در مورد فرض صفر بالا همانگونه که گفته شد و بر مبناي تجزيه تغييرات کل (واريانس کل) جدول زير بدست خواهد آمد. اين جدول به جدول تحليل واريانسمعروف است و مهمترين بخش از روش تحليل واريانس است. (صدقیانی و ابراهیمی، 1381؛ 97-90) جدول 3-3- تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين K گروه سطح معني‌دارينسبتF*ميانگين مربعاتدرجه‌ آزاديمجموع مربعاتمنابع تغييراتPr(F*>F)MSB/MSWMSBK-1SSBبين گروهيMSWN-KSSWداخل گروهيN-1SSTجمع فرض صفر هنگامي رد مي شود که مقدار F بدست آمده بيشتر از باشد. رد H0 عدم رد H0 شکل3-3-ناحیه رد و قبول آزمون تحليل واريانس نکته: درجه آزادی جدول بالا مربوط به حالتی است که حجم نمونه ها برابر نباشند.که البته بطور کلی در پژوهش حاضر، حجم نمونه هایی که این آزمون برای آنها بکار رفته برابر نیست. 3-13-4- آزمون فريدمن يكي از آزمون‌هاي معروف ناپارامتري، آزمون فريدمن مي باشد. مي توان از اين آزمون براي رتبه‌بندي گروه هاي مرتبط استفاده كرد. مراحل استفاده از اين آزمون به صورت زير مي باشد: اگر K را تعداد آزمودني‌ها، n را تعداد نمونه و Rj را مجموع رتبه در هر آزمون بدانيم آماره آزمون عبارت است از : اكنون به دو شيوه مي توان به ارزيابي به دست آمده پرداخت : استفاده از جدول احتمال قطعي فريدمن استفاده از توزيع آماري در روش اول كه معمولا براي نمونه‌هاي كوچك انتخاب مي شود، با استفاده از جدولي كه به همين منظور تهيه شده است به ارزيابي پرداخته مي شود. در روش دوم از توزيع آماري استفاده مي شود. در اين روش مقدار بحرانی را می توان از جدول با در نظر گرفتن سطح و درجه آزادی 1 df=k- به دست آورد. (صدقیانی و ابراهیمی،1381؛179) 3-13-5-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s) این آزمون روش ناپارامتری ساده ای برای تعیین همگونی اطلاعات تجربی با توزیعهای آماری منتخب است. در آزمون کولموگروف- اسمیرنوف فرض صفری را که آزمون خواهیم کرد، آن است که توزیع مشاهدات، توزیع مشخصی (با پارامتر معینی) است که با حدس و یا قرائن مختلف فکر کرده ایم توزیع مشاهدات با آن توزیع مشخص، همخوانی دارد. (آذر و مؤمنی،1379؛274-275) 3-14- خلاصه فصل سوم در اين فصل ابتدا روش تحقيق، روشهاي جمع‌آوري اطلاعات و مقياس اندازه‌گيري شرح داده شده است و به دنبال آن به فرضيات و متغیرهای تحقيق اشاره شده است. همچنين جامعة آماری، روش نمونه‌گيري و تعيين حجم نمونه، ابزار اندازه‌گيري تحقيق (در اين قسمت اطلاعاتي در مورد پرسشنامه تحقيق مورد نظر داده شده است) و نحوة بررسي روايي و پايايي پرسشنامه به تفصيل بيان گرديده است و نحوه توزيع سوالات پرسشنامه با توجه به ابعاد و شاخصه‌هاي مدل مفهومي تحقيق كه در فصل دوم آورده شده است، در جدولي نشان داده شده است. در آخر نيز روشهاي آماري بكار رفته در تحقيق تبيين گرديده است. منابع تحقیق منابع تحقیق آذر، عادل و مؤمنی، منصور. (1379). آمار و کاربرد آن در مدیریت(تحلیل آماری). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها آرمسترانگ، مایکل (1384). مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل) . (ترجمه: اعرابی، سید محمد و ایزدی، داود) ، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی (تاریخ انتشار به زبان اصلی 2001) استونر، جیمز و فریمن، ادوارد (1375). مدیریت (جلد سوم) رهبری و کنترل. (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی وابسته به موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی اعرابی، سید محمد. (1385). مدیریت . تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی الوانی، سید مهدی. (1379). مدیریت عمومی . تهران: نشر نی اندرسون، آلن و کیپریانو، آنا . (1377). رفتار سازمانی اثربخش؛ رویکردی مبتنی بر مهارتها و فعالیتها. (ترجمه: جباری، علیرضا و پسران قادر، مجید و کحالزاده، عباس). تهران: شرکت سیم لاکی فارس (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1994) بازرگان، عباس و سرمد، زهره و حجازی، الهه. (1381). روش‌هاي تحقيق درعلوم رفتاري. تهران: انتشارات آگاه بروئرتون، پل و میلوارد، لینه. (1385). تحقیق سازمانی: راهنمایی برای دانشجویان و پژوهشگران. (ترجمه اعرابی ، محمد و آقازاده ، هاشم). تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی بووی، آنجلا ام. (1369). مدیریت نظامهای حقوق و دستمزد . (ترجمه: صائبی، محمد). تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی جزنی، نسرین. (1375). مدیریت منابع انسانی . تهران: نشر نی جزنی، نسرین. (1380). مدیریت منابع انسانی. (چاپ سوم). تهران: نشرنی جین، آر.کی. و تریاندیس اچ.سی. (1381). مدیریت بر مدیریت ناپذیر؛ مدیریت سازمانهای تحقیقاتی. (ترجمه: سرحدی، مهیار و محمدرضائی بیدگلی، حسن) تهران: موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1990) حاج کریمی، عباس علی. (1379). مدیریت منابع انسانی. تهران: شرکت چاپ نشر بازرگانی حافظ‌نيا، محمدرضا(1387). مقدمه‌اي بر روش تحقيق در علوم انساني. تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها (سمت) خاكي، غلامرضا. (1378). روش تحقيق با رويكردي به پايان نامه ‌نويسي. تهران: كانون فرهنگي انتشارات درايت دانايي‌فرد، حسن و الوانی، سید مهدی و آذر، عادل (1387). روش‌شناسي پژوهش كمي در مديريت : رویکردی جامع. تهران: انتشارات صفار دلاور،علی. (1388). روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی. تهران: نشر ویرایش دلاور،علی. (1374). مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي. تهران: رشد دولان، شیمون و شولر، رندال. (1378). مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی. (ترجمه:طوسی، محمدعلی و صائبی، محمد). تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی رابینز، استیفن پی. (1377). رفتار سازمانی (مفاهیم، نظریه ها و کاربردها). جلد 1 و 3 (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران:موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی رابينز، استيفن(1384)؛ مباني رفتار سازماني. (ترجمه: پارساييان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی ؛ چاپ نهم رابینز، استیفن پی. (1374). مدیریت رفتار سازمانی. جلد اول (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران:موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی رضائیان، علی. (1372). مدیریت رفتار سازمانی(مفاهیم، نظریه ها و کاربردها). تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ساروخاني، باقر. (1377). روشهاي تحقيق در علوم اجتماعي. تهران: پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات فرهنگي سعادت، اسفندیار. (1385). مدیریت منابع انسانی . تهران: سمت سکاران، اوما (1381). روشهای تحقیق در مدیریت. (ترجمه صائبی، محمد و شیرازی، محمود). تهران: مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی شرمرهورن، جان آر. و هانت، جیمز جی. و ازبورن، ریچارد ان. (1378). مدیریت رفتار سازمانی. (ترجمه: ایران نژاد پاریزی، مهدی و بابایی زکلیکی، محمدعلی و سبحان اللهی، محمدعلی). تهران:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو صالحی صدقیانی، جمشید و ابراهیمی، جمشید (1381). تحلیل آماری پیشرفته. تهران: نشر هوای تازه کریتنر، رابرت و کینیکی، آنجلو. (1384). مدیریت رفتار سازمانی. (ترجمه: فرهنگی، علی اکبر و صفرزاده، حسین). تهران: موسسه انتشارات و پخش کتاب پویش کونتز، هرولد. (1370). اصول‌ مديريت‌. تهران: مرکز آموزش‌ مديريت‌ دولتي مقيمي‌، محمد. (1385). سازمان و مديريت؛ رويكردي پژوهشي. تهران: نشر ترمه مورهد، جی. و گریفین، آر. (1374). رفتار سازمانی. (ترجمه: الوانی، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا). تهران: انتشارات مروارید. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1989) نادري، عزت‌الله و سيف نراقي، مريم(1381). روشهاي تحقيق و چگونگي ارزشيابي آن در علوم انساني. تهران: انتشارات بدر اميري، جهانبخش. (1379). سنجش كارايي نظام تشويق كاركنان در صنعت خودروسازي. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي. باستان، مصطفي. (1384). عوامل ضروري در تدوين استراتژي سامانه پاداش. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي. جهانمیری، محمد حسام. (1380). بررسی روشهای موجود پاداش دهی به مدیران صنعتی و مقایسه آنها با روش EVA (ارزش افزوده اقتصادی) به منظور انتخاب بهترین روش جهت افزایش ثروت سهام داران با تکنیک AHP. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. جهاني، جهانگير. (1378). بررسي موانع ارتباطي بين مديران و زيردستان و تأثير آن بر اثربخشي سازماني در ادارات تابعه اداره كل آموزش و پرورش شهر تهران (از ديدگاه مديران و زيردستان). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي حسيني، سید محمد حسین. (1375). استراتژي پاداش و تاثير آن بر انگيزش و عملكرد. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علم و صنعت ایران. سیرانی، محمد. (1383). الگوی پرداخت پاداش مدیران عامل با سود حسابداری و ارزش افزوده بازار(MVA). پایان نامه دکتری، دانشگاه تهران. قربانی، محمد رضا. (1378). بررسی وضعیت نظام پاداش در دانشگاه امام حسین(ع). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه امام حسین(ع). Hrebiniak, Lawrence G. (2006). MAKING STRATEGY WORK; Leading Effective Execution and Chang. Pennsylvania:Wharton School Publishing Armstrong, Michael & Brown, Duncan & Reilly, Peter . (2010). Evidence-Based Reward Management: Creating Measurable Business Impact from Your Pay and Reward Practices. London: Koganpage Paul M. Healy & Sok- Hyon Kanq. (1987). The Effect of Accounting Procedure change on CEO’S Cash Salary and Bones Compensation. Jouranal of Accounting & Economics No. 9