صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

دسته بندی: ورد

نوع فایل: word(doc) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 66 صفحه

 قسمتی از متن فایل: 

1- مبانی نظری تحقیق
2-1-1- مبانی نظری ارزیابی عملکرد
آموزش و پرورش، به عنوان سازمانی در حال تغییر که تحت تاثیر شدید تحولات اجتماعی سایر سازمان­ها قرار می­گیرند، خود نیز به وجود آورنده تغییر است. از این رو می­بایست همواره هدف­ها و عملکرد خود را مورد ارزیابی قرار داده و از این طریق ضمن این­که خود را با تحولات، هماهنگ می­کند، فرصت­های بهتری نیز پیدا می­کند تا تغییرات اساسی را بوجود آورد. در این میان ارزشیابی عملکرد کارکنان آموزشی، از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. مدیران به عنوان ایفاگر نقش رهبری در مراکز آموزشی از جایگاه والایی در نظام آموزشی برخوردارند. مدیران وظیفه هماهنگ­کننده اجزاء موجود در محیط آموزشی را بر عهده دارند. از آنجائی­که دستاورد فرایند مدیریت در سازمان­های آموزشی و بخصوص آموزش و پرورش تربیت انسان است، لذا مدیریت در نظام آموزشی به نسبت پیچیدگی انسان از پیچیدگی زیادی برخوردار است. در عین حال دبیران وظیفه خطیر تعلیم و تربیت فراگیران را در سازمان آموزشی بر عهده دارند و کیفیت عملکرد دبیران بطور مستقیم بر کیفیت آموزش فراگیران تاثیرگذار است. از این­رو مدیران و دبیران به­عنوان کادر فعال در مراکز آموزشی بهترین افرادی هستند که می­توان در خصوص اجرای سیستم­های موجود در نظام آموزش و پرورش و از جمله انواع ارزشیابی­ها از ایشان نظرخواهی نمود. از سوی دیگر گرایش­های جدید در تعلیم و تربیت علاوه برانتقال علم و دانش، رسالت­های مهم دیگری را نیز برای مدارس تعیین کرده­اند. انضباط درونی، احساس مسئولیت فردی و گروهی، مهارت­های زندگی و اجتماعی، مهارت­های حل مساله، مهارت­های فراشناختی و تفکر سطح بالا و ایجاد و گسترش عدالت اجتماعی در کلاس درس، توسعه روابط عاطفی در بین شاگردان و تقویت جنبه­های اخلاقی آنان از آن جمله­اند. از این­رو نقش معلمان امروز نقشی حساس و کلیدی است. معلمانی با تجربه و مجرب با اخاذ روش­های بهتر تدریس و تازه­های علوم می­توانند دانش­آموزان را مجذوب خود ساخته و کارآیی آموزش را ارتقاء دهند(میرکمالی، 1373) و در راستای ماموریت تازه­ای که برای آموزش و پرورش تعیین شده حرکت نمایند. فیلیپ موون[1] در سال 1998، اصطلاح« ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابق تعریف وی، سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابل اعتمادی برای بازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند. همچنین تعیین اهداف، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوط به پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد. لذا ارزشیابی از عملکرد معلم به عنوان یکی از عوامل تعیین­کننده حرکت به سوی این ماموریت­های جدید اهمیت می­یابد. امروزه در بین دست اندرکاران تعلیم و تربیت کمتر کسی یافت می­شود که به ضرورت اجرای ارزشیابی از کار معلم در آموزش و پرورش ایمان نداشته باشد. اما آنچه امروزه به عنوان یک مشکل حل نشده، سیستم­های آموزشی را با مشکل مواجه کرده، این است که ارزشیابی چگونه انجام شود تا نتیجه مطلوب بدست آید. بر این اساس در این فصل ضمن بیان ماهیت ارزشیابی عملکرد، مبانی نظری آن­را از دید پژوهش­گران داخلی و خارجی مورد بررسی قرار داده و پیشینه پژوهش­های انجام شده در این حوزه را مرور خواهیم نمود. 
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. در سال­های اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحب­نظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می تواند انبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم[2] (1996)، بیان کرده اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می­کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می کند، د) بین نتیجه گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می نماید و هـ) انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می دهد. همچنین رابرتس و پاولاک[3] (1996) معتقدندکه؛ ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می گیرد.
در عین حال، امروزه بسیاری از نظام های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمان­ها دریافته اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی­گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه های شناختی و استفاده از ابزار های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف به­ویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد موثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[4] ،2005).
 
 
2-1-1-1- تعاریف مفاهیم مرتبط
استفاده از واژه عملکرد[5] از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امر یا چیزی است که قبلا تحقق یافته است. می­توان گفت که کلمه عملکرد، به معنایی که اکنون فهمیده و درک می-شود، اولین بار در سال 1709 میلادی، تعریف شد. هانابوس[6] هم تاکید می­کند که عملکرد عبارت است از: «انجام دادن هر کار به طریقی مشخص با تعیین هدفی معین برای آن». برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از: نتایج مرتبط بر فعالیت­هایی که سازمان انجام می­دهد. این نظر یا تعریف را می­توان به عده زیادی از نویسندگان منتسب کرد که ترجیح داده­اند عملکرد را با به کارگیری شاخص­هایی مانند میزان سود، درآمد حاصل از سرمایه­گذاری، سود خالص یا درآمد حاصل از فروش، اندازه­گیری کنند. از این رهگذر می­توان گفت که عملکرد مترادف شایستگی و کارایی است. از نظر بایرز و رو[7]، عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد و نشان می دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند. دیگر تعاریف ارائه شده از عملکرد عبارتند از : نتیجه یک عمل است، مقایسه نتایج با چند الگو یا شاخص انتخاب­شده می­باشد، نتایج مقایسه با انتظارات است و نیل به دستاوردها توسط فرد، تیم یا سازمان می­باشد(بایرز و رو، 2008).
ارزشیابی کارکنان در سازمان­ها دارای دو مفهوم زیر می­باشد. سنجش و اندازه ­گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخص­های کمی و کیفی بطور دقیق سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتار مورد انتظار. ارزشیابی به یک فرایند نظام­دار برای جمع­آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات گفته می­شود به این منظور که تعیین شود اهداف مورد نظر تحقق یافته­اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی(سیف، 1387).
مطلع ساختن افراد در مورد عملکردشان و کمک به آنها در بهبود وضعیت خودشان فرایندی است که از اوان کودکی آغاز می­گردد. در ابتدا والدین و دیگر افراد وابسته با پاداش دادان و تنبیه کودکان در مقابل کردارهایشان، برای آنان بازتاب عمل را فراهم می­آوردند. کودکان به سرعت یاد می­گیرند که اجرای رفتارهای مناسب یا به پاداش یا به ممانعت از عواقب منفی منجر می­گردد. به همین ترتیب رفتارهای نامناسب احتمالا به تنبیه منجر می­شود. هنگام ورود به مدرسه، افراد در معرض اولین سیستم­های ارزیابی رسمی خود، امتحاناتی و کارت­های گزارش، قرار می­گیرند. از آن پس، معلمان، مربیان، همسالان و بالاخره راهنمایان تحصیلی افراد را با جریان مداوم بازتاب در مورد عملکردشان آماده می­سازند. به روند تامین اطلاعات مربوط به اجرای کار افراد، به عنوان ارزیابی عملکرد مراجعه می­گردد. ارزیابی عملکرد فرایند رسمی فراهم آوردن بازتاب تشخیصی برای کارکنان در مورد اجرای کار(اطلاعات منفی و مثبت در مورد نتایج) است(اسفندیار، 1391).
صاحب­نظران علم مدیریت، تعاریف گوناگونی از ارزشیابی عملکرد ارائه نموده­اند که به ذکر بعضی از آنها می­پردازیم :
-ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته یکی از کارکنان بر مبنای معیارهای سازمان(دسلر[9]، 1378).
-ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به­طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است(سعادت، 1379).
-ارزیابی شایستگی کارکنان عبارت است از؛ سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها جهت رشد و بهبود(میرسپاسی، 1371).
- داگلاس مک گریگور[10] از متقدمین مدیریت، معتقد است؛ که برنامه­های ارزیابی عملکرد برای برآورده ساختن سه نیاز، طراحی و به کارگرفته می­شوند:
1) این برنامه­ ها، سازوکاری را جهت تصمیم­گیری در زمینه حقوق و دستمزد، پاداش، ارتقا، جابجایی و تنزل رتبه و انفصال از خدمت فراهم می­کنند؛
2) این برنامه­ه ا سازوکاری را برای آگاهی دادن به کارکنان در خصوص چگونگی کسب رفتار، نگرش، مهارت و دانش مرتبط با شغل فراهم می­کنند؛
3) این برنامه­ ها به­عنوان سازوکاری برای مربیگری و مشاوره به کارکنان تلقی می­شوند(کری[11] ، 2000).

2-2-1-1-1- تعریف مفهوم عملکرد

2-2-1-1-2- تعریف مفهوم ارزشیابی

2-2-1-1-3- تعریف مفهوم ارزشیابی عملکرد

فیلیپ موون[8] در سال 1998، اصطلاح«ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابق تعریف وی، سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابل اعتمادی برای بازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند. همچنین تعیین اهداف­، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوط به پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد.

 ارزیابی عملکرد عبارت است از؛ تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت­ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد(بزاز جزایری، 1378). فرایند ارائه اطلاعات به افراد در رابطه با عملکرد کاری آنها را ارزیابی عملکرد می گویند(سنگر، 1998). ارزشیابی عملکرد عبارت است از؛ فرایند علمی، منطقی و منظم قضاوت کردن در مورد ارزش کار افراد از بعد کمی و کیفی در فاصله زمانی معین، طبق ملاک­های عینی و قابل قبول به منظور فراهم کردن مقدمات لازم برای تحقق هدف­های سازمانی در رشد شخصیتی و حرفه­ای کارمند از طریق شناخت نقاط قوت و ضعف او. فرایند سنجش و اندازه­گیری عملکرد شاغل در دوره ای مشخص، به گونه­ای که انتظارات و شاخص­های مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد، ارزیابی عملکرد اطلاق می­شود(طبرسا، خائف، 1377).

 انجمن امریکایی ACAS در سال 1997میلادی، ارزیابی عملکرد را این گونه تعریف کرد: ارزیابی عملکرد یکی از راه­های دادن بازخورد عملکرد یا انتظارات موجود از نیروی کار به آنها است. سیستم ارزیابی به شیوه­ای منظم، عملکرد نیروی کار، توانمندی­ها و نیازمندی­های فزاینده آنها را ثبت و اندازه­­گیری می­کند. به­علاوه، ارزیابی فرصت مناسبی برای به دست آوردن نگرشی فراگیر درباره ی حجم کار و مشکلات آن است. همچنین فرصتی برای بازنگری در اموری است که در خلال دوره ارزیابی گذشته تحقق یافته­اند و نیز فرصتی است برای تثبیت و تعیین اهداف مرحله آینده .این تعریف به صورت واضح نشان می­دهد که نیروی کار بازخورد عملکرد قبلی خود را به دست می­آورد. با این حال، نشان می­دهد که سیستم ارزیابی عملکرد، فرصتی است برای ارزیابی با صدور حکم درباره جوانب مختلف عملکرد نیروی کار برای شناخت روش عملکرد وی در گذشته و همچنین با آینده­نگری برای تعیین اهداف آتی .اما فلاچر و ویلیامز در تعریف خود ارزیابی عملکرد، از این هم فراتر رفتند و بیان کردند که ارزیابی عملکرد افراد، فقط چیزی نیست که در ارزیابی عملکرد هر فرد به آن می­پردازیم. آنان بر این باور بودند که دو کار یا دو نقش متناقض وجود دارد که متضمن کار ارزیابی است که عبارتند از: نقش قاضی و نقش یاری­گر. این دو پژوهش­گر در توضیح این دو نقش متناقض در کار ارزیابی خاطرنشان کرده­اند که؛ وقتی که ما درباره روشی که مردم با آن سخن می­گویند یا روشی که کار انجام می­دهند، احکام غیر رسمی صادر می­کنیم، ممکن است این احکام عینی یا شخصی باشند و حتی ممکن است نسبت به حقیقت آنچه انجام می­دهیم، علم یا درک نداشته باشیم. مرحله دوم در ارزیابی هم با روشی دیگر به­کار گرفته می­شود. به این صورت که وقتی اشخاص را در محیط کار ارزیابی می­کنیم، در اصل، فقط درباره آنان حکم صادر نمی­کنیم، بلکه معمولا می­کوشیم آنان را در بهسازی عملکردشان یاری دهیم؛ زیرا برای ما میسر است که به منظور کمک به نیروهای کار برای بهسازی عملکرد و تعیین نیازمندی­های آنان، راه­های جایگزینی را برای کار یا دوره­های آموزشی به آنها پیشنهاد دهیم یا فرصت­هایی را برای پیشرفت آنان فراهم کنیم.  پس ارزشیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه­گیری، ارزش­گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره­ای معین می­پردازد. تعریف دیگری از ارزشیابی عملکرد اشاره می کند که ارزشیابی عملکرد اندازه­گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده­آل بر اساس شاخص­های از پیش تعیین­ شده که خود